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1、如何管理你的员工如何管理你的员工管理是指在特定的环境条件下，以人为中心通过方案、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，对组织所拥有的人力、物力、财力、信息等资源进行有效的决策、方案、组织、领导、控制，以期高效的到达既定组织目标的过程。的管理员工的方法，供参考！员工鼓励的研究从古至今依次经历了三个重要的阶段，在这三个阶段，不得不提到三位重要的人物，他们都对“管理理论”的开展做出了巨大的奉献，分别是：泰勒、梅奥和德鲁克。泰勒他认为通过科学管理方法能提升生产效率，创立了“时间动作研究”，说明了用最有效率的动作和适宜的工具能产出更多，对现代管理方式产生了深远的影响，因此赢得了“科学管理之父”的头衔；梅奥
2、梅奥通过“霍桑实验”让管理理论的研究方向发生了根本性的转变，“薪水并非唯一的鼓励”这个全新的假定，让人们步入了“人性管理”的大门，并产生了诸如马斯洛需求层次理论、Z 理论等众多人性方面的伟大理论。德鲁克德鲁克认为：管理者无法鼓励员工，人们依靠自己鼓励自己。从这个大前提出发，他创造了一套完备的目标管理体系。马斯洛需求层次理论马斯洛认为鼓励于需求，人们会试图满足“尚未满足”的需求，这就产生了鼓励效果；需求一旦被满足，就不再具有鼓励效果。找到并满足对方的需要在鼓励员工时重要，在与人沟通时也很重要，不仅在意对方的需求，也能够明确提出自己的需求，这才能更好的合作。马斯洛的需求层次分为 5 大局部，当你的
3、一种需求得到满足后，就会进入下一个层次，如金字塔一般，向上层层推进：生理需求只有先生存下来，满足根本的物质需求，人们才能想其他的，原始社会一直为满足这个而努力生活。先活下来，才能抽空想其他的，生存（理）需求是最根本的需求，譬如吃喝拉撒睡、性等等。平安需求不受到人身平安的威胁，在家、工作时都能保障平安，假设没有意外的话，但是生病、交通事故、意外伤害等也让我们会因有此需求而购置保险，这也是为了满足平安需求。社交需求是指被爱、被承受、有群体归属感，这点大局部人还在追求之中，因为人类是群居动物，假设离群真的“孤独至死”，人们需要参与社会建立、与人交流，才能发挥价值、找到自我存在感，现在更是迫切，每个人
4、都离不开“社交网络”，QQ、微信、微博、人人等大量的社交平台供人选择。尊重需求每个人都希望得到他人的肯定和认同，这也是与人交流、鼓励员工的切入点，找准对方的需求，肯定对方的所做的事、认同对方的价值观等等，都会让对方感受到被尊重，而大多数人在工作中都十分需要被认可，一方面人们太容易否认别人的成绩，另一方面内向自卑的人居多，需要言语上的鼓励。自我实现需求这是完全发挥出自我潜能的需求，也是最顶层的需求，当人们有了一定的资本、经济根底就会非常在意这方面的需求，自我实现也常常伴随在人们身边，一旦底层的需求得到满足，它就会冒出来。马斯洛需求层次理论很直观的反响了你的需求层次，我们这代人的生存和平安根本都能
5、得到满足，而迫切需要的是社交、尊重和自我实现这三个需求，而这也可能作为我们选择继续或离开一个企业的重要标准和依据，当我们的这三个层次的需求得不到满足的时候，就会倾向于选择离职，所以薪水并不是唯一的衡量依据，而是工作是否能满足我们某方面的“需求”。看完了“员工”自身需求的分析，我们再从工作本身的角度看看，工作中的哪些因素能有效的鼓励员工？在管理者可以控制的所有因素当中，那些能最有效地激发工作的热情呢？下面来看看赫兹伯格怎么说。赫兹伯格的鼓励因素根据赫兹伯格的研究，发现鼓励员工的重要因素主要有以下14个：成就感、获得肯定、对工作本身有兴趣、成长的时机、升迁的时机、责任的重要性、同事和组群关系、工资
6、、上司的公平性、公司的政策和规定、地位、工作保障、上司的友善态度、工作环境他将这些因素分为两类：鼓励因素和保健因素。其中重要的是“鼓励因素”，它能够有效提高员工的生产效率，并带来极大的满足，而保健因素没有的话可能会招致员工的不满，但有了也未必能够鼓励员工干活。对照自身，确实如此，假设是有成长、肯定并且有成就那就会有极大的满足和干劲去不顾一切的做好这一份工作，如果对工作有兴趣那就更是锦上添花了，但如果这三个因素都没有，没有成长、经常被否认、没有成就感，还不是自己的兴趣所在，那员工离职是早晚的事，即使你有高薪、稳定等等优势也没卵用，毕竟最最重要的是成长的时机和获得肯定啊，每个人都尊重和自我实现呀。
7、在上半局部，我们知道了管理理论是通过三个重要人物来完成一次次的升级转变的：泰勒、梅奥及德鲁克。从最初的“科学管理”，到“人性管理”再到德鲁克的“目标管理”，管理理论随着社会的开展而开展。我们也知道了马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格的鼓励因素，当然认识商业书中还告诉你 X 理论、Y 理论及 Z 理论是个什么样的管理态度和方式，也解释了关于“期望、公平、强化绩效”的相关理论，但理论终归是理论，又能怎么样呢？所有的这些理论，我们该如何付诸实施呢？工作丰富化开放式沟通认可员工工作工作丰富化是通过工作本身来鼓励员工的策略。如果想取得好的效果，就要从赫兹伯格的“鼓励因素”入手，主要针对个人成就、成长、挑战和
8、肯定的时机。另一方面，工作丰富化也是马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的理论衍生出来的工作方法。下面我们来看看什么样的工作特征会对员工产生影响：技能多样性工作时所需的技能是否丰富，比方需要“会演讲、制作PPT、会写文章、制作海报”等的工作就满足“技能多样性”的要求。任务辨识度能够很清晰的衡量和判断自己的工作成果，有标准、可衡量、目标清晰、路线明确等。任务重要性对他人能产生实质性的影响，“可有可无的工作”就是不重要，而能给他人带来生活和自身上的改变的任务才会让人觉得很重要。自主性更少的束缚，更多的自由，没有人希望自己工作时畏首畏尾、蹑手蹑脚，凡事都要征求别人的意见，自己没法判断和敲定一些事情。反响能收
9、到即时的反响。当我做一件事或者举行一个活动能够清楚的知道或收到什么样的回报！通过这五个方向上的加强，能有效的鼓励到员工，而除了这一种方法外，工作扩大化也能有效的鼓励员工。工作扩大化是指将一系列的工作整合成更有趣且具有挑战性的工作。让员工更多的参与，扩大工作范围，比方原先专管活动记录的员工，放权让她组织整个活动，通过扩大工作量来鼓励她，让她更有责任感，另外，除了扩大职责范围，顶替更高的职位，还可以进行工作轮换，轮班制进入不同岗位、部门，这样员工肯定喜欢的不得了，会动力十足、参加更多的培训，让自己更快的成长。2.开放式沟通理论：创造鼓励倾听的企业文化实践：倾听并采纳员工的意见可以从下面两个方面着手
10、：让员工敢说、想说、说明白让管理者愿意听、听得进去、听明白企业的管理者要努力打造沟通的空间，一方面管理者要承受培训学习沟通、打破沟通屏障、防止模棱两可的沟通，不断促进沟通，这样员工才能敢说；另一方面管理者要积极沟通，询问员工什么对他们来说是重要的，切实的解决他们的问题与意见建议。举例来说：小明的公司董事长定期找小明等一批员工谈话，了解询问他们的需求并当场给予答复和解决的承诺，无法排除的问题也积极协商沟通，这就是建立了一个很好的沟通文化，让员工的心声得到倾听，问题得到真正的关注和解决，这能很好的留住员工。另外，最好能保持在线，用多种方式与员工交流，发送信息，让他们能实现自助式的控制，可以毫不费力
11、的获取个人信息，比方工资单、退休金账户余额和安康保险补助等信息（真的很需要需要完善这些东西）3.对出色的工作加以认可让人知道你欣赏他人的工作通常比只是表扬或发奖金影响更大。提供升职的时机与加薪相比，升职更能让人有成就感，也表达的对他的尊重和认可，升职意味着赋予更最多的职责，而大多数人都希望能够有更好的职位和承当更多的责任，所以升职是留住员工的重要方式。认可他人的价值年轻人希望时常得到有关自己表现的，而不只是一年一次或两次的绩效考核。你只需告诉表现良好的员工你很感谢他们，尤其是要在别人面前说，真诚的说一句：谢谢你，我真的很感谢你这么做！效果甚至会出加薪更好。一个礼物、一次旅游、一次赞美、一次丰厚的奖金或升职加薪都是对他人工作的认可，人被认可就会受到鼓励。虽然鼓励的方法很棒，但对于不同国家、不同世代的人要特殊处理，首先要学习不同国家的文化，了解高语境文化还是低语境文化，其次要理解不同世代的特点、沟通的方式的差异性，如婴儿潮世代、X 世代（1965 年到 1980 年出生的人）及千禧世代就可能存在完全不同的价值观、处事方式等。随着千禧（1980 年之后出生的人）一代在职场发挥更重要的作用，可能会领导比他年龄大、丰富的人，这就要把这三点铭记在心：自信、开明、定期征求意见，也要铭记：询问意见和建议不同于请求和指导。