模块二劳动关系建立ppt.ppt

《模块二劳动关系建立ppt.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《模块二劳动关系建立ppt.ppt（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、PPT模板下载：模板下载：/moban/ 行业行业PPT模板：模板：/hangye/ 节日节日PPT模板：模板：/jieri/ PPT素材下载：素材下载：/sucai/PPT背景图片：背景图片：/beijing/ PPT图表下载：图表下载：/tubiao/ 优秀优秀PPT下载：下载：/xiazai/ PPT教程：教程： /powerpoint/ Word教程：教程： /word/ Excel教程：教程：/excel/ 资料下载：资料下载：/ziliao/ PPT课件下载：课件下载：/kejian/ 范文下载：范文下载：/fanwen/ 试卷下载：试卷下载：/shiti/ 教案下载：教案下载：/

2、jiaoan/ 字体下载：字体下载：/ziti/ 模块二 劳动关系建立pptLOGO劳动关系管理新世纪高职高专新世纪高职高专人力资源管理类课程规划教材人力资源管理类课程规划教材新世纪高职高专教材编审委员会新世纪高职高专教材编审委员会 组编组编主编主编 王国存王国存目 录项目一项目一 劳动合同认识劳动合同认识项目二项目二 企业用工风险与招聘管理企业用工风险与招聘管理项目三项目三 试用期管理试用期管理项目一 劳动合同认识 学习目标学习目标知识目标知识目标 1.理解掌握劳动合同的概念和特征 2.熟悉劳动合同的内容 3.理解劳动合同管理制度 4.理解集体合同的法律含义能力目标能力目标 1、掌握劳动合同

3、签订的要点，能够草拟劳动合同 2、掌握集体协议与集体合同签订的流程任务一 劳动合同的法律意义认识 一、劳动合同的法律意义一、劳动合同的法律意义 劳动法劳动法第第1616条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，建立劳动合同关系应当订立劳动合同系、明确双方权利与义务的协议，建立劳动合同关系应当订立劳动合同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。的义务。 二、劳动关系中的主体认定二、劳动关系中的主体认定 劳动关系的双方是用人单位与劳

4、动者，劳动合同是用人单位与劳动劳动关系的双方是用人单位与劳动者，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利与义务关系的协议。因此，劳动合者之间确立劳动关系，明确双方权利与义务关系的协议。因此，劳动合同的主体是用人单位与劳动者。同的主体是用人单位与劳动者。任务一 劳动合同的法律意义认识 1. 1.用人单位的认定。用人单位的认定。 劳动合同法劳动合同法第第2 2条第条第1 1款规定，中华人民共和国境内的企业、个款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经营组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履体经营组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或

5、者终止劳动合同，适用本法。行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。“企业企业”包括各类型的包括各类型的企业，以所有制类型分国有企业、民营企业、外资企业等，以组织形式企业，以所有制类型分国有企业、民营企业、外资企业等，以组织形式分为个人独资企业、合伙企业、公司等；分为个人独资企业、合伙企业、公司等；“个体经营组织个体经营组织”主要指个体主要指个体工商户；工商户；“民办非企业单位民办非企业单位”，根据，根据民办非企业单位登记管理暂行条民办非企业单位登记管理暂行条例例规定，指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用规定，指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的

6、，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办的非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办的幼儿园、学校、敬老院、医院等，依法设立的会计事务所、律师事务所幼儿园、学校、敬老院、医院等，依法设立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。任务一 劳动合同的法律意义认识 2.2.劳动者的认定劳动者的认定 劳动法劳动法第第1515条规定，禁止用人单位招用未满条规定，禁止用人单位招用未满1616周岁的未成年人和周岁的未成年人和劳动合同法劳动合同法第第4444条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险，劳动条的

7、规定，劳动者开始依法享受基本养老保险，劳动合同终止。合同终止。劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第2121条规定，劳动者达到法定退休年条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，即劳动者达到法定退休年龄就不再具有劳动法上的主龄，劳动合同终止，即劳动者达到法定退休年龄就不再具有劳动法上的主体资格。根据其精神，年满体资格。根据其精神，年满1616周岁到可以依法领取基本养老保险之间的自周岁到可以依法领取基本养老保险之间的自然人，都属于劳动者的范畴。受雇于用人单位，在用人单位的管理下从事然人，都属于劳动者的范畴。受雇于用人单位，在用人单位的管理下从事劳动，并从中获取劳动报酬的自然人，可以认定为劳

8、动者。劳动，并从中获取劳动报酬的自然人，可以认定为劳动者。任务一 劳动合同的法律意义认识 三、三、 劳动合同的内容劳动合同的内容 劳动合同的内容分为必备条款和约定条款两大类。劳动合同的内容分为必备条款和约定条款两大类。劳动合同法劳动合同法第第1717条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位名称、住所和法定条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点

9、；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。用人单位与劳动者可以约法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保密协议、竟业限制条款、补充保险和福利待遇条款定试用期、培训、保密协议、竟业限制条款、补充保险和福利待遇条款等其他事项。等其他事项。任务一 劳动合同的法律意义认识 四、四、 劳动合同的订立及其原则劳动合同的订立及其原则 按照按照劳动合同法劳动合同法的规定，建立劳动关系应当订立书面合同。已的规定，建立劳动关系应当订立书面合

10、同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。任务一 劳动合同的法律意义认识 五、劳动合同期限五

11、、劳动合同期限 1. 1.固定期限劳动合同。对固定期限劳动合同的约定可长可短，根据固定期限劳动合同。对固定期限劳动合同的约定可长可短，根据双方情况协商确定，但对于从事矿山井下以及其他有害身体健康的岗位双方情况协商确定，但对于从事矿山井下以及其他有害身体健康的岗位员工，应实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。员工，应实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。 2. 2.无固定期限劳动合同。即没有明确规定劳动合同期限，劳动关系无固定期限劳动合同。即没有明确规定劳动合同期限，劳动关系在劳动者的法定年龄范围内和企业生存期限内，只有符合法定的解除或在劳动者的法定年龄范围内和企业生存期限内，只有符合法

12、定的解除或终止条件时，劳动关系才终止。终止条件时，劳动关系才终止。劳动合同法劳动合同法规定了五种用人单位必规定了五种用人单位必须订立或视为订立无固定期限劳动合同。双方协商一致，可订立无固定须订立或视为订立无固定期限劳动合同。双方协商一致，可订立无固定期限劳动合同；劳动者在用人单位连续工作满十年及以上，劳动者提出期限劳动合同；劳动者在用人单位连续工作满十年及以上，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者本人提出订立固定期限合同外，或同意续订、订立劳动合同，除劳动者本人提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同；连续两次固定期限劳动合同；用人单位应当订立无固定期限劳动合同；连续两次固定

13、期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者已订立无固定期限劳动合同。任务一 劳动合同的法律意义认识 五、劳动合同期限五、劳动合同期限 3. 3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。签订此类合同时注意：约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。签订此类合同时注意：（1 1）明确约定完成一定工作任务的时间。如以完成某一项建设项目承）明确约定完

14、成一定工作任务的时间。如以完成某一项建设项目承包为期限；以完成某期培训项目为期限；完成某技术开发项目为期限。包为期限；以完成某期培训项目为期限；完成某技术开发项目为期限。任务二 劳动合同管理制度认识 劳动合同管理制度是指劳动合同当事人在劳动合同的订立、履行过劳动合同管理制度是指劳动合同当事人在劳动合同的订立、履行过程中必须遵守的管理规则，它同时也是劳动合同机关的管理手段和具体程中必须遵守的管理规则，它同时也是劳动合同机关的管理手段和具体操作规则，包括劳动合同订立的协商制度、劳动合同鉴证制度、劳动合操作规则，包括劳动合同订立的协商制度、劳动合同鉴证制度、劳动合同检查制度、劳动合同档案制度及劳动合

15、同统计报告制度。同检查制度、劳动合同档案制度及劳动合同统计报告制度。 1. 1.劳动合同的订立的协商制度具体是指劳动合同的内容、具体条款劳动合同的订立的协商制度具体是指劳动合同的内容、具体条款在法律法规允许的范围内，包括针对法定条款和协议条款的内容，对于在法律法规允许的范围内，包括针对法定条款和协议条款的内容，对于个体的劳动者，由双方当事人面对面地，一对一，共同讨论、谈判、互个体的劳动者，由双方当事人面对面地，一对一，共同讨论、谈判、互相协调，在意思表示一致后，签订合同，建立劳动关系。相协调，在意思表示一致后，签订合同，建立劳动关系。 2. 2.劳动合同监证制度，是指劳动行政机关对劳动合同的签

16、订、变更劳动合同监证制度，是指劳动行政机关对劳动合同的签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的法律行为。、确认的法律行为。任务二 劳动合同管理制度认识 3. 3.劳动合同履行检查制度，是指有关主管部门通过定期检查，对劳劳动合同履行检查制度，是指有关主管部门通过定期检查，对劳动合同的履行等其他制度执行情况的综合检查，对劳动合同的管理以及动合同的履行等其他制度执行情况的综合检查，对劳动合同的管理以及相关法规的执行进行政策性培训、指导。相关法规的执行进行政策性培训、指导。 4.4.劳动合同档案制度，

17、劳动合同是一种法律文书，既是劳动关系双劳动合同档案制度，劳动合同是一种法律文书，既是劳动关系双方确立权利与义务的依据，也是解决劳动争议时明确责任的根据方确立权利与义务的依据，也是解决劳动争议时明确责任的根据 5. 5.劳动合同统计报告制度，是企业、企业主管部门、劳动行政部门劳动合同统计报告制度，是企业、企业主管部门、劳动行政部门对劳动力使用、流动情况进行管理的重要方式。对劳动力使用、流动情况进行管理的重要方式。任务三 集体劳动合同认识 一、集体劳动合同一、集体劳动合同 集体劳动合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规，就劳动报集体劳动合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规，就劳动报酬、工作时

18、间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同可以是综合性的也可以是专，通过集体协商签订的书面协议。集体合同可以是综合性的也可以是专项性的。专项集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规就集体项性的。专项集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。协商的某项内容签订的专项书面协议。任务三 集体劳动合同认识 二、集体劳动合同签订的原则二、集体劳动合同签订的原则 用人单位与本单位职工签订集体合同应遵守：用人单位与本单位职工签订集体合同应遵守： 1.1.

19、合法的原则：平等协商签订集体合同的主体、程序、内容必须符合法的原则：平等协商签订集体合同的主体、程序、内容必须符合国家和地方的法律、法规、规章以及有关政策。合国家和地方的法律、法规、规章以及有关政策。 2.2.平等的原则：主体双方必需互相尊重，在平等协商基础上签订集平等的原则：主体双方必需互相尊重，在平等协商基础上签订集体合同。体合同。 3.3.诚信原则：诚实信用、公平公正、充分合作基础上，签订和履行诚信原则：诚实信用、公平公正、充分合作基础上，签订和履行集体合同。集体合同。 4.4.双赢原则：必须兼顾双方的合法权益，正确处理各方利益，不得双赢原则：必须兼顾双方的合法权益，正确处理各方利益，不

20、得采取过激行为，按照双方约定的原则，妥善处理劳动争议和利益矛盾。采取过激行为，按照双方约定的原则，妥善处理劳动争议和利益矛盾。项目二 企业用工风险与招聘管理 学习目标学习目标知识目标知识目标 1.理解劳动合同法和就业促进法中关于招聘方义务内容 2.掌握劳动合同中试用期的法律含义能力目标能力目标 1.掌握招聘流程，能够设计录用条件和录用通知书 2.能够开展试用期员工管理工作任务一 招聘环节法律风险控制 一、企业员工招聘过程的劳动争议防范一、企业员工招聘过程的劳动争议防范 1. 1.就业歧视问题。现实中不少用人单位在发布招聘广告时有意无意就业歧视问题。现实中不少用人单位在发布招聘广告时有意无意地会

21、出现就业歧视的现象，如对容貌、身高、疾病、户籍等的限制。对地会出现就业歧视的现象，如对容貌、身高、疾病、户籍等的限制。对于就业歧视，我国法律是明令禁止的，于就业歧视，我国法律是明令禁止的，传染病防治法传染病防治法中禁止传染病中禁止传染病歧视，任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者、疑似传染病病歧视，任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者、疑似传染病病人；人；20072007年年5 5月劳动保障部颁布月劳动保障部颁布关于维护乙肝表面抗原携带者就业权关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的决定利的决定，对乙肝歧视做了详细规定；，对乙肝歧视做了详细规定；20072007年年5 5月，国务院制定月

22、，国务院制定残残疾人就业条例疾人就业条例规定禁止在就业中歧视残疾人；规定禁止在就业中歧视残疾人；就业促进法就业促进法将反对将反对就业歧视作为立法重点，就业歧视作为立法重点，就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定对反对就业歧视对反对就业歧视问题作了进一步的详细规定。提供公平的就业机会，是用人单位的义务问题作了进一步的详细规定。提供公平的就业机会，是用人单位的义务，在招聘工作中应注意避免就业歧视。，在招聘工作中应注意避免就业歧视。任务一 招聘环节法律风险控制 一、企业员工招聘过程的劳动争议防范一、企业员工招聘过程的劳动争议防范 2. 2.不得提供担保问题不得提供担保问题 现实中不少企业向新进

23、员工收取现实中不少企业向新进员工收取“押金押金”“”“保证金保证金”“”“抵押金抵押金”，甚至以扣除试用期工资做抵押。甚至以扣除试用期工资做抵押。 3. 3.尊重员工的知情权和隐私权问题尊重员工的知情权和隐私权问题 用人单位在招聘劳动者时有如实告知的义务，应当告知劳动者工作用人单位在招聘劳动者时有如实告知的义务，应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，这是劳动者知情权的体现。劳动者要求了解的其他情况，这是劳动者知情权的体现。任务二 员工录用法律风险防范 一、招聘录用条

24、件一、招聘录用条件 招聘录用条件是由用人单位自行确定的，无须与员工协商，可以招聘录用条件是由用人单位自行确定的，无须与员工协商，可以充分体现企业对拟聘员工的基本要求，直接关系到招聘工作的有效性充分体现企业对拟聘员工的基本要求，直接关系到招聘工作的有效性、招聘人员的质量以及劳动关系运行环节各项工作能否顺利进行。、招聘人员的质量以及劳动关系运行环节各项工作能否顺利进行。任务二 员工录用法律风险防范 二、员工入职审查二、员工入职审查 劳动合同法劳动合同法第第8 8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者如实说明。充分知情权，不仅可以降

25、低直接相关的基本情况，劳动者如实说明。充分知情权，不仅可以降低企业的用工风险，还可以降低员工的入职成本。对于企业来说必须对企业的用工风险，还可以降低员工的入职成本。对于企业来说必须对新员工进行入职审查。新员工进行入职审查。 1. 1.审查与劳动合同有关的信息是否真实。审查与劳动合同有关的信息是否真实。 2.2.审查劳动者当前劳动关系的状况及社会保险情况。审查劳动者当前劳动关系的状况及社会保险情况。 3.3.审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。 4. 4.审查劳动者是否有潜在疾病、职业病等。审查劳动者是否有潜在疾病、职业病等。任务二 员工录用法律风

26、险防范 三、录用通知书三、录用通知书 录用通知书在法律上的性质属于录用通知书在法律上的性质属于“要约要约”，用人单位发出的录用，用人单位发出的录用通知书一般会注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，发通知书一般会注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，发出录用通知就是传递愿意与求职者建立劳动关系的意思表示，求职者出录用通知就是传递愿意与求职者建立劳动关系的意思表示，求职者可以接受也可以不接受，而一旦求职者承诺同意按照录用通知与用人可以接受也可以不接受，而一旦求职者承诺同意按照录用通知与用人单位建立劳动的关系，录用通知的内容对双方都有约束力。单位建立劳动的关系，录用通知的内容对双方都

27、有约束力。 录用手续的办理：如填写相关人事资料表格、递交体检合格证明录用手续的办理：如填写相关人事资料表格、递交体检合格证明原件、提供社会养老保险账号、核对学历证书原件、核对身份证原件原件、提供社会养老保险账号、核对学历证书原件、核对身份证原件和当地政府规定的各类就业证件原件、提供婚育证明、提交照片及身和当地政府规定的各类就业证件原件、提供婚育证明、提交照片及身份证复印件、家庭地址等，对于劳动者入职提交的各类资料和表格，份证复印件、家庭地址等，对于劳动者入职提交的各类资料和表格，用人单位须妥善保管。用人单位须妥善保管。任务三 劳动合同的签订管理 一、劳动关系建立的时间一、劳动关系建立的时间 用

28、人单位劳动关系管理者必须树立用工必须签订劳动合同的观念用人单位劳动关系管理者必须树立用工必须签订劳动合同的观念，最迟应该在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。，最迟应该在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。 二、劳动合同的生效二、劳动合同的生效 劳动合同法劳动合同法第第1616条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本生效，如果用人单位没有实际用工的，该劳动合同仅具有动合同文本生效，如果用人单位没有实际用工的，该劳动合同

29、仅具有合同的效力，并不导致用人单位承担劳动法方面的义务。合同的效力，并不导致用人单位承担劳动法方面的义务。任务三 劳动合同的签订管理 三、无效劳动合同三、无效劳动合同 无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法律法规，不能发生当无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法律法规，不能发生当事人预期的法律后果。三类情形可以导致劳动合同无效或部分无效：事人预期的法律后果。三类情形可以导致劳动合同无效或部分无效： 1. 1.以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立的合同无效。以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立的合同无效。 2. 2.用人单位免除自己的责任，排除劳动者的权力的。用人单位免除自己的责任，排除劳动者的权力

30、的。 四、劳动合同文本的管理四、劳动合同文本的管理 劳动合同法劳动合同法第第5050条第条第3 3款规定，用人单位对已经解除或者终止的款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少要保存劳动合同文本，至少要保存2 2年年项目三 试用期管理 学习目标学习目标知识目标知识目标 1.掌握试用期的含义及其法律意义 2.认识劳动法律对试用期的限制能力目标能力目标 1.能够拟定劳动合同中试用期条款的约定 2.根据试用期的员工管理流程，开展员工管理工作任务一 试用期认识 一、试用期的含义一、试用期的含义 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后

31、为互相了解、选择而约定的不超过定的不超过6 6个月的考察期，劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合个月的考察期，劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限内，劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。同期限内，劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。 试用期不是劳动合同的必备条款，属于劳资双方协商确定的条款，试用期不是劳动合同的必备条款，属于劳资双方协商确定的条款，具体包括：试用期条款的设立与否取决于双方的事先约定；试用期条款具体包括：试用期条款的设立与否取决于双方的事先约定；试用期条款的设立必须是双方平等自愿基础上的协商一致。的设立必须是双方平等自愿基础上的协商一致。任务一 试用期认识 二、试用

32、期内劳动关系的特殊性二、试用期内劳动关系的特殊性 1. 1.根据法律规定，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为根据法律规定，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，劳动者可以提前三天通知用人单位解除劳动合同，用由解除劳动合同，劳动者可以提前三天通知用人单位解除劳动合同，用人单位在试用期内解除劳动合同，需要证明劳动者不符合录用条件，而人单位在试用期内解除劳动合同，需要证明劳动者不符合录用条件，而劳动者则不需要理由，提前三天通知用人单位即可。可见，法律对试用劳动者则不需要理由，提前三天通知用人单位即可。可见，法律对试用期内双方解除劳动合同的限制条件是不一样的。期内双方解除劳

33、动合同的限制条件是不一样的。 2. 2.试用期内工资的特殊性，试用期员工可以不执行同工同酬，但工试用期内工资的特殊性，试用期员工可以不执行同工同酬，但工资应不得低于同岗位最低档或合同约定工资的资应不得低于同岗位最低档或合同约定工资的80%80%，并不得低于当地的，并不得低于当地的最低工资标准。最低工资标准。任务二 认识劳动法律对试用期的限制 劳动合同法劳动合同法对试用期的规定较为严格，对期限、工资、次数、对试用期的规定较为严格，对期限、工资、次数、解雇条件以及违法试用都有明确的限制。解雇条件以及违法试用都有明确的限制。 试用期限的限制：试用期限的限制：劳动合同法劳动合同法第第1919条规定，劳

34、动合同期限条规定，劳动合同期限3 3个个月以上不满月以上不满1 1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1 1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1 1年以上不满年以上不满3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2个月；个月；3 3年以上固定期限合同和无固定期限的劳年以上固定期限合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过动合同，试用期不得超过6 6个月；以完成一定任务为期限的劳动合同或个月；以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满者劳动合同期限不满3 3个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试

35、用期不成立，该期限为劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，如果企业先约定试用期同期限，如果企业先约定试用期3 3个月的试用期合同，再签订一年的劳个月的试用期合同，再签订一年的劳动合同，则可被视为连续两个固定期限劳动合同。动合同，则可被视为连续两个固定期限劳动合同。任务二 认识劳动法律对试用期的限制 试用次数的限制：试用次数的限制：劳动合同法劳动合同法第第1919条规定，同一用人单位与同条规定，同一用人单位与同一员工只能约定一次试用期。可以理解为对于某个员工试用期只有一次一员工只能约定一次试用期。可以理解为对于某个员工试用期只有一次，续签合同时也不能再约定试

36、用期，对于其调动岗位也不能再约定试用，续签合同时也不能再约定试用期，对于其调动岗位也不能再约定试用期，甚至是该员工原来已约定过试用期，该员工离职后又回到原单位，期，甚至是该员工原来已约定过试用期，该员工离职后又回到原单位，根据法律规定，不可以再次约定试用期。根据法律规定，不可以再次约定试用期。 试用期解雇的限制：在很多企业观念里，试用期解雇的限制：在很多企业观念里，“试用试用”就是双方的关系就是双方的关系还没有正式定下来，任何一方都可以随时解除，这种想法是对试用期的还没有正式定下来，任何一方都可以随时解除，这种想法是对试用期的错误理解，试用期虽然在劳动合同解除上存在特殊性，用人单位解除试错误理

37、解，试用期虽然在劳动合同解除上存在特殊性，用人单位解除试用期合同，应当向员工说明理由。对于用人单位解除试用期的员工，法用期合同，应当向员工说明理由。对于用人单位解除试用期的员工，法律的要求较为严格，用人单位只能适用律的要求较为严格，用人单位只能适用劳动合同法劳动合同法的第的第3939条和条和4040条条第一项、第二项。第一项、第二项。任务三 试用期管理风险防范 一、公示录用条件一、公示录用条件 将用人单位的录用条件公示或告知员工，也就说用人单位要有证据将用人单位的录用条件公示或告知员工，也就说用人单位要有证据证明员工知道了本单位的录用条件，可以通过：证明员工知道了本单位的录用条件，可以通过：

38、1. 1.招聘公告公示。应采取方法予以固定，为解决争议保留证据。招聘公告公示。应采取方法予以固定，为解决争议保留证据。 2. 2.录用员工时向其明示录用条件并要求员工签字确认。录用员工时向其明示录用条件并要求员工签字确认。 3. 3.劳动关系建立以前，通过发聘用函的方式向员工明示录用条件，劳动关系建立以前，通过发聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其确认签字。并要求其确认签字。 4. 4.在劳动合同中明确约定录用条件或不予录用条件的情形。在劳动合同中明确约定录用条件或不予录用条件的情形。任务三 试用期管理风险防范 二、加强试用期的考核二、加强试用期的考核 试用期员工考核是试用期员工管理的重点

39、和关键工作，因为用人单试用期员工考核是试用期员工管理的重点和关键工作，因为用人单位解除试用期员工的劳动合同负有举证责任即要拿出证据来证明该员工位解除试用期员工的劳动合同负有举证责任即要拿出证据来证明该员工不符合录用条件，可见，试用期的员工管理：先要设计完备的录用条件不符合录用条件，可见，试用期的员工管理：先要设计完备的录用条件；加强试用期的考核制度建设，如考核组织的设立，考核的内容、程序；加强试用期的考核制度建设，如考核组织的设立，考核的内容、程序、方式等都需要完善。所以对于考核的内容都要围绕录用条件进行。、方式等都需要完善。所以对于考核的内容都要围绕录用条件进行。 三、在试用期内做出选择三、在试用期内做出选择 经过试用期考核，用人单位需要及时作出选择：是继续留用还是办经过试用期考核，用人单位需要及时作出选择：是继续留用还是办理解除劳动合同的手续？用人单位不能通过延长试用期的办法继续对员理解除劳动合同的手续？用人单位不能通过延长试用期的办法继续对员工进行试用期的考核，因为不符合录用条件的解除理由只能在试用期内工进行试用期的考核，因为不符合录用条件的解除理由只能在试用期内运用。运用。LOGOYour company slogan in here