三级人力资源考前复习归纳.ppt

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1、三级人力资源考前复三级人力资源考前复习归纳习归纳7/10/20222l各章的分数安排详见考试指南。l试题类型详见考试指南。l考试的依据：助理人力资源管理师的国家技能要求的标准。l不会出偏题、怪题、侧重于能力!l以上根据历年试题分析得知助理人力资源管理师工作要求部分7/10/20223人人招招人人留留人人用人用人育人育人各模块关系图7/10/20224第一章 人力资源规划7/10/20225人力资源规划与其他规划的关系 ： 企业的生存和发展离不开企业规划，企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。岗位分析的

2、概念和原理： 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。相关知识7/10/20226工作岗位分析的内容、作用和程序工作岗位分析的内容、作用和程序：内容：内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。作用作用：1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效

3、的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤。程序程序：1、准备阶段；2、调查阶段； 3、总结分析阶段。 人力资源规人力资源规划的内容划的内容： 战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划7/10/20227工作岗位设计的原则和方法工作岗位设计的原则和方法：P15原则：原则：因事设岗。方法：方法：1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥积极效应，它与上下左右岗位之间相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体

4、现了经济、科学、合理、系统化的原则。7/10/20228企业定员的作用、原则企业定员的作用、原则：P26作用：作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。原则原则：1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订。7/10/20229企业定员的基本方法企业定员的基本方法：某某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定

5、员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。7/10/202210人力资源管理制度体系的特点与构成人力资源管理制度体系的特点与构成

6、P44特点特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：要求： （1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完

7、善。7/10/202211人力资源管理费用审核的基本要求与程序人力资源管理费用审核的基本要求与程序：要求：要求：P5152 （1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：程序： 要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；3、其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 7/10/202212人力资源费用控制的作用与程序人力资源费用控制的作用与程序：（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办

8、法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。7/10/202213为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指

9、的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈2、岗位工时制度 3、工作满负荷。4、工作环境的优化。 岗位设计以及再设计的内容 （必须掌握）P167/10/202214第二章招聘与配置7/10/202215优点缺点方法或形式内部招聘准确性高适应快激励性强费用低矛盾化抑制创

10、新晋升、工作调换、轮换、重聘推荐法布告法档案法外部招聘新思想和新方法聘一流人才树立企业形象难度大，时间长角色转换慢成本大决策风险大内部积极性影响发广告借助中介猎头校园招聘网络招聘熟人推荐招聘渠道分析P597/10/202216l内部招募的主要方法P621、推荐法。2、布告法。3、档案法。l外部招募的主要方法P63l1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。 （2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）.

11、 （3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高） 3、上门招聘法（校园招聘）。4、网络招聘 5、熟人推荐法。 （成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体） 招募的方法(特点、适合找那类人才，适用范围)7/10/202217l选择招聘渠道的主要步骤（P60）l参加招聘会的主要程序（P61）主要步骤及程序（设计题）7/10/202218l要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；l一部分大学生在就业中脚踩两只或几只船现象l对自己高估，缺乏准确的评价，导致眼高手低现象l作充分的热门问题的准备。校园招聘时请注意的问题（简答题）7/10/202219l了解招聘会档次l了解招聘会面对的

12、对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传招聘洽谈会应关注的问题（简答）P657/10/202220l优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！l缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力！ 笔试方法 优缺点P677/10/202221l分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。l重点看客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的

13、评价性与描述性内容。l判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历l审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。l对简历的整体印象。筛选简历的方法 P677/10/202222l判断应聘者的态度l关注与职业相关的问题l注明可疑之处筛选申请表的方法P687/10/202223l命题是否恰当，是否具有针对性l确定评阅计分规则l阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题7/10/202224 1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者

14、的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。 人员招聘面试的基本步骤 P717/10/202225l4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备7/10/202226l面试是供需双方通过正

15、式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。 l面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。面 试7/10/202227l2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有

16、下列目标（注意掌握） （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等 7/10/202228l1、开放式提问； 2、封闭式提问 3、清单式提问； 4、假设式提问； 5、重复式提问； 6、确认式提问 7、举例式提问。 l能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。面试问题设计技巧P75（案例题：设计面试问题） 7/10/202229l源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法； 2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时

17、耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。情境模拟测试法P797/10/2022301、多重淘汰式2、补偿式3、结合式 人员录用的主要策略有 p817/10/202231l招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。l数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% l成本效益评估

18、7/10/202232l总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 7/10/202233l配置原理：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理l劳动分工、作用及其原则（P88-89)人力资源的空间或时间配置7/10/202234劳动协作的内容、要求与形式：劳动协作的内容、要求与形式：l内容：内容：是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来

19、，共同完成某种整体性的工作。 l要求要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。l形式：形式：简单协作、复杂协作。7/10/202235员工配置的方法员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。“5S”活动的内涵活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。劳动环境优化的内容劳动环境优化的内容：1、照明与色

20、彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 劳动轮班的组织形式劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 7/10/202236四班三运转的组织形式四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。7/10/202237l五班四运转的组织形式五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

21、7/10/202238劳务外派与引进的程序劳务外派与引进的程序： 1、 个人填写劳务人员申请表，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。7/10/202239劳务外派的管理劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理劳务引进的

22、管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。7/10/202240l你是人力资源部招聘主考官，当你在决定录用一个面试者时，应注意什么问题？l请你设计哪几种面试方式来完成这场面试？l怎么样来评估这场招聘活动，从哪些方面着手评估？l在面试前，人事人员应做哪些准备？案例题或设计题7/10/202241第三章 培训与开发7/10/202242l有利于找出差距确立培训目标l有利于找出解决问题的方法l有利于进行前瞻性预测分析l有利于进行培训成本的预算l有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的作用P1157/10/202243l层次分析：战略层次、组织层次、个体层次l培训需

23、求对象分析：新员工培训需求分析、在职员培训需求分析l培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析出题点：1、试述从哪几个方面进行培训需求分析（简答） 2、请根据企业具体情况，在战略、组织、个体三个层次设计培训需求分析流程图（设计题，P117）培训需求分析的内容7/10/202244培训前的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求

24、汇总培训需求意见，确认培训需求对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告培训需求分析的实施程序7/10/202245l出题点：设计题l如：请根据企业员工培训需求分析，撰写一份培训需求分析报告。l注意报告主要内容7点撰写员工培训需求分析报告（P121）7/10/202246l面谈法l重点团队分析法l工作任务分析法l观察法l调查问卷培训需求信息的收集方法P1227/10/202247培训方法选择及优缺点培训方法选择及优缺点类别类别培训方式培训方式优点优点缺点缺点/难点难点适宜知识类的直接培训P145讲授法：对学科知识、前沿理论的系统传授知识系统、全面；环境要求低；

25、教学互动；培训费用低教师发挥空间大教授内容多、难以消化吸收；单项传授不利于互动；不能满足个性化需求；教师水平决定教学效果，容易理论与实践脱节；方式单一不利于成人学习专题讲座法：管理人员或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的专题传授占用时间少、形式灵活；内容集中一个专题、利于深入可满足特定某方面特定需求知识集中单一、可能不具备系统性研讨法：适应于学员围绕特定任务独立思考、判断评价和表达能力的培训。有集体讨论、分组讨论、对立辩论多种形式。强调学员积极参与、利于培养综合能力；多向式信息交流、加强知识理解；对研讨题目、内容准备要求高；对教师的引导要求高；题目要具有代表性、启发性；难度适当。7/10

26、/202248类别类别培训方式培训方式适用范围适用范围关键点关键点实践法：在工作岗位中操作、体验。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。优点：经济、实用、有效。P147工作指导法（教练法/实习法）：有经验的工人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作或自己实际操作，掌握技能；用于各级管理人员培训，让受训人员与现任一起工作、提供即时指导。一旦管理人员退休、提升、调动等，可立即接替。要注意关键工作环节的要求；说明工作的原则和技巧；需防止的问题和错误工作轮换：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的经验可利用工作轮换进行管理

27、培训：如让受训者在生产、销售、财务等部门工作几个月，对企业各个环节了解。优点：能丰富受训者的工作经验；使受训者认识优缺点，合理定位；改善部门间合作，更好理解相互间问题。适用于一般直线管理人员培训，不适用于职能管理人员培训7/10/202249类别类别培训方式培训方式优点优点缺点缺点/关键点关键点综合能力提高和开发的参与式培训P151头脑风暴法:规定一个讨论主题,让所有参加者提出解决问题的建议,组织者和参加者不能评议他人的建议和方案,事后整理,淘汰,再评价,选出最优最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更好的方案;解决实际问题;提高培训收益;参与性强;理解深刻;集体智慧相互启迪对

28、培训顾问要求高,善于引导和控制;培训顾问讲授少;受制于培训对象的水平;主题挑选难度大模拟训练法:让参加者反复操作装置,解决实际工作中出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础.适用于对操作技能要求高的员工培训工作技能提高;加强员工竞争意识;带动培训中的学习氛围.模拟情景准备时间长,要求质量高;对组织者要求高,熟悉各项技能.敏感性训练法(ST):提高学员对自己的行为和他人的行为洞察力,了解自己在他人心目中的形象.适用于晋升前的人际关系训练中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练.提高学员的人际关系敏感性,促进团队的合作;可获得真实信息.7/10/20225

29、0类别类别培训方式培训方式适用范围适用范围关键点关键点实践法P148特别任务法：为某些员工分派特别任务对其进行培训，常用于管理培训（1）委员会或初级董事会为有发展前途的中层管理人员提供分析高层次问题的机会及决策的经验。10-12名受训者组成，来自各个部门，针对高层次的管理问题，如组织结构、经理人员报酬、部门间冲突等提出建议行动学习法受训者4-5人组成一个小组,定期开会,研究分析和解决其他部门而非本部门的问题,提高分析解决问题的能力个别指导法（以前的师傅带徒弟、学徒工制度很多企业在实行帮带式培训方式，通过资历深的员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能优点：避免新员工盲目摸索；利于新员工尽快融入团队

30、；消除工作紧张感；利于传统优良传承；新员工获取丰富经验。缺点：指导者有所保留；受制于指导者水平限制；不良习惯影响员工；不利于新员工工作创新。7/10/202251类别类别培训方式培训方式优点优点缺点缺点/关键点关键点综合能力提高和开发的参与式培训P149自学：岗前或在岗的知识、技能、观念、心态等多方面学习。费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现个体差异；培养自学能力疑问难题不解；学习效果差异大；自学者单调乏味案例分析法：围绕一定的培训目的，把实际中的真实的场景得以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例。提高分析解决问题的实际能力内容真实;案例中应包含一定的管理问题;案例必须有明确的问题

31、事件处理法:让学员收集自身经历的案例,编成个案,相互讨论,警醒工作中的问题。参与性强,变被动为主动;将解决问题的能力融入知识传授;生动具体易学;案例分析相互交流案例准备时间相对较长要求较高;对培训顾问的能力要求高7/10/202252类别类别培训方式培训方式优点优点缺点缺点/关键点关键点行为调整和心理训练的培训方法P152角色扮演法:让参加者身处模拟的日常工作环境中,依照相应的职权处理工作事务.适用于各类员工开展行为规范适应岗位规范要求的培训参与性强;模拟环境效果好;培训后指导,有针对性改善;提高业务能力反应能力和心理素质场景人为性;模拟环境无法代替现实环境的多变性;行为模仿法:通过向学员展示

32、特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并对其行为提供反馈建立示范模型角色扮演与体验社会行为强化培训成果的转换与应用拓展训练法:以外化型体能训练为主,学员被置于各种艰难的情景中,在面对挑战克服困难和解决问题中,提高人的自信心,培养把握机遇抵御风险积极进取的心理素质.7/10/202253运用绩效差距模型进行培训需求分析运用绩效差距模型进行培训需求分析。P1261、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料

33、的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。7/10/202254培训规划的主要内容。培训规划的主要内容。P1271、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。7/10/202255培训课程的实施与管理工作的三个阶段。培训课程的实施与管理工作的三个阶段。P135（一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间

34、；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。7/10/202256培训效果的信息种类及评估指标。培训效果的信息种类及评估指标。P1391、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培

35、训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。7/10/2022576、培训时间选定方面的信息。

36、培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。7/10/202258培训效果跟踪与

37、监控的程序和方法。培训效果跟踪与监控的程序和方法。P143（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。7/10/202259（三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提

38、高企业的经营业绩。（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。7/10/202260l直接传授型培训法： 1、讲授法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 2、专题讲座 3、研讨法l实践型培训法： 1、工作指导法 2、工作轮换法 3、特别任务法 4、个别指导法培训方法的选择P1457/10/202261l参与型培训法 1、自学 2、案例研究法 3、头脑风暴法 4、模拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理者训练l 态度型培训法 1、角色扮演法 2、拓展训练l 科技时代的培训方式 1、网上培训 2、虚拟培训出题点：1、各种方法的优缺点分析 2、提供

39、一种案例，并要求你根据案例选择适合案例的培训方法，并说说这种培训方法的优缺点7/10/202262l培训制度的战略性l培训制度的长期性l培训制度的适用性起草与修订培训制度的要求P1627/10/202263培训制度的内容及各项培训管理制度起草的培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法要求和方法：内容：内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。7/10/202264培训服务制度培训服务制度P1631、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需

40、要向培训管理部门或部门理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；7/10/202265（4）参加培训后要达到的技术或能力水平（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。入职培训制度入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经

41、理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。培训激励制度培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。7/10/202266培训考核评估制度培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。培训奖惩制度培训奖惩制度。内容：（1

42、）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。7/10/202267培训风险管理制度培训风险管理制度内容：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。出题点：试述或设计某一培训制度的内容（简答或设计题）7/10/202268起

43、草培训制度草案起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。7/10/202269第四章 绩效管理7/10/202270l绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点工作内容和实施要点。（1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑 a.管理成本

44、；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。7/10/202271（2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。（4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。（5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的

45、系统开发。4、企业组织的绩效开发 7/10/202272l从绩效面谈的内容和形式上分： 绩效计划面谈-前期 绩效指导面谈-中期 绩效考评面谈-末期 绩效总结面谈-完成后l从面谈的具体过程及其特点分： 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 解决问题式面谈 综合式绩效面谈绩效面谈P1847/10/202273为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主

46、动性和适应性。7/10/202274l绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被 考评者面谈的时间、地点及应准备的各种绩效记录和资料； 收集各种与绩效相关的信息资料；l提高绩效面谈有效性的具体措施 有效的信息反馈要求达到有达到信息的针对性、真实性、及时性、主动性、适应性；提高绩效面谈质量的措施与方法P1867/10/202275l概念：指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。l方法： 一、分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效的差距方法： 目标比较法、水平比较法、横向比较法 2、查明产生差距的原因

47、（P189) 二、制定改进工作绩效的策略： 1、预防性策略与制止性策略 预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定绩效考评标准，并通过专门系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中的出现重复性的差错和失误。绩效改进的方法与策略P1887/10/202276 制止性策略：是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自已的优势，不断地提高自己的工作业绩。l正向激励策略与负向激励策略： 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配

48、套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 负向激励策略通过制定惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。7/10/2022771、对工作表现差的是一种“激励”2、对组织中其他员工起到警示和告诫作用，3、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工中营造良好的组织文化氛围。为了保障激励策略的有效性，体现以下原则要求 及时性原则 同一性原则 预告性原则 开发性原则l组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整 岗位人员的调动 其他非常措施 采用负激励策略的作用7/10/202278u考评者与被考评者双方在绩效上的不同追求，会产生三种矛盾： 员工自我矛盾 主管

49、自我矛盾 组织目标矛盾 7/10/202279l面谈时，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是的原则，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；l采取具体问题具体分析解决的策略，解除下属思想上的顾虑。l适当下放权限，鼓励下属参与。出题点：设计题。为化解矛盾，采用以下一些措施或方法7/10/202280改进员工绩效的具体程序和方法改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策

50、略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。7/10/202281检查和评估绩效管理系统的有效性方法1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，