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1、精品名师归纳总结落实“员工成长八项工程”,建立和谐用工关系,推动组织效能提升敬重的省公司领导、各市公司与省公司各部门领导、各位同事：大家上午好！ 下面我代表省公司人力资源部做20XX 年人力资源工作报告。我报告的题目是落实“员工成长八项工程”,建立和谐用工关系,推动组织效能提升,主要内容是：以集团和省公司20XX 年的工作会议精神为指导,回忆总结 20XX 年工作,环绕公司今年“深度运营”的工作方针,支配全省 20XX 年人力资源治理的各项工作。我的报告分两个部分。第一部分： 20XX 年工作回忆与总结20XX 年以来,我们紧密环绕公司战略与运营变革,依据公司领导“绩为先、人为本、和为贵、变就
2、通”的治理理念,本着打造杰出人才队伍的目标,对公司人力资源治理进行了不断的变革与创新,重点组织开 展了以“员工成长八项工程”为核心的各项工作。详细如下：1、导入“才能治理”理念,构建公司才能识别进展标准。 （才能锻造工程）20XX 年 3 月 5 月,通过对公司 130 多人次的经理与骨干员工访谈、21 次专家组研讨, 以及掩盖全省参加人数达 4800 人的匿名问卷调查与审核, 完成了“公司通用才能模型”、“市场线专业才能模型”、“市场线五试点职位族岗位技能模型”的构建。基于以上的才能模型成果分别完成了“基于才能模型的聘请体系构建”、“基于才能模型的市场线条五个试点可编辑资料 - - - 欢迎
3、下载精品名师归纳总结案的设计与实施工作”。“才能治理体系”的构建与运用已取得了良好的成效。我们采纳基于 才能的聘请甄选测试相比于过去传统的甄选方法,聘请甄选的效度和信度比 06 年提升超过了 45。2、实施“战略性组织结构与职位体系优化”,打造员工职业生涯进展阶梯。（职业进展工程）20XX 年底至今,我们基于公司战略,在完成对市场线条组织机构调整后,组织完成了全省 网维、选购、财务的集中化 调整。本次调整为公司的“治理集中、生产下沉”做了创新性的探究。 20XX 年 1 月至今, 通过与公司各部门的 100 次访谈, 30 多次小组研讨,我们完成 全省职位体系的梳理工作。新的职位体系具备全员一
4、体化的特点,全部合同制 员工与劳务派遣员工都规范在同一套职位体系中。同时,以往全省点壮分布的 4500 个职位,通过梳理归类形成了 3 个职位线条、 19 个主族、58 个职位族、 79 个亚族的树状结构。“横向宽泛化、纵向系列化”的路径设计,为员工 职业生涯打造了 清楚明确的 进展阶梯。佛山、河源等部分市公司也依据本公司实际工作的需要,在“横向宽泛化、纵向系列化”的原就下制定了职位体系的过渡方案,对职位实行动态治理,为公司进展供应有效支撑。第 3 项工作：开展“基于新劳动合同法的和谐劳动用工治理提升项目”（含劳务派遣人员凝结工程） ,未雨绸缪防范和规避用工风险。7 月至今,共组织了全省四个批
5、次的 劳动合同法培训 ,完成了对各可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结织各单位开展所在单位 用工治理制度新法审计 ,审计范畴包括各单位的劳动用工治理的相关制度,仅省公司就完成对30 多项用工治理方面制度的审计,并完成了对其中 20 多项制度的修改。与此同时, 11 月份我们仍组织完成了全省新的劳动合同样本、劳务派遣合同样本、员工手册 等规范性文档的设计 ,为各单位的用工治理供应了规范性的指导。针对劳务派遣的庞大用工风险,我们组织开展了 劳务派遣人员凝结工程 ,我们完成了公司劳务派遣用工治理方法的制定,通过对劳务派遣单位和劳务派遣用工进行规范治理,以及合同制员工、劳务派遣员工一体化职
6、位与薪酬体系的设计,有效降低劳务派遣的用工风险。第 4 项工作：开展人才吸纳工程,建立人才竞争新优势。今年,公司共聘请了 760 名合同制员工。 与往年不同的是, 今年我们在聘请甄选方法与工具上进行了重点创新,开展了“基于才能模型的 矩阵式聘请甄选体系项目”和“领先100 ”暑期实习生项目。今年 5 月,我们着手完成了基于公司才能模型的 矩阵式聘请甄选体系构建工作,设计了包括：简历挑选、笔试、通用才能面试、专业才能 面试、综合才能复核面试五个流程在内的矩阵式甄选体系。同时,组织 开展了全省 “领先100 ”暑期实习生项目。四个一类公司和省网维中心共招收了 258 位预聘请实习生,其中 158
7、人通过了考核被公司提前聘请录用。通过实习工作评估,显著提高了聘请甄选的有效性。调查说明, 采纳实习生项目进入公司的合同制员工部门中意度为97,远高于以可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人才经营与沟通的核心是人才的优化配置。20XX 年 10 月至今, 我们重点开展了经理人员选优配强工程、山海合作人员沟通工程,并完 成了专业人才选拔方案的设计。我们组织了公司有史以来规模最大的全省经理人才选优配强工程,累计选拔、调配 10 级以上经理人员达1400 多人。为进一步优化员工的职业进展通道,合理配置和鼓励员工,我们仍着手设计实施专业人才选优配强工程 项目,目前已完成了基于公司才能模型的专
8、业人才选优配强总体方案的设计和各单位人力资源部负责人的看法征求工作,方案在 12 月份在全公司范畴内开展选拔, 拟在全省范畴内选拔 120名专业人才。为优化一二三类公司的人员配置,重点开展了“山海合作工程”人员沟通项目,共从省公司、一二类公司选派了 35 位骨干员工到三类公司沟通,促进了公司内部的学问共享与体会传播。各市公司也积极开展本公司内部的人才沟通工程,惠州公司特的发布中国移动广东 惠州分公司业务骨干挂职锤炼治理实施方法 ,选派了 4 名优秀员工到惠东、龙门两个山区分公司开展挂职锤炼,并且建立了挂职锤炼治理办 法长效机制,在山区分公司后期的人才选拔中将连续发挥作用。云浮公 司推出城乡服营
9、厅营销经理岗位定期沟通治理方法,按周期开展岗位轮换沟通。第 6 项工作：开展才能锻造工程, 为公司进展供应组织与个人才能支撑。依据“135 培训方案”, 今年,公司 20XX 年人均受训天数超过 7 日。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结了“基于职位与职业生涯进展的岗位培训课程体系” 的构建工作。为有效利用和开发培训资源,促进学问沉淀与共享,今年开展了中层领导干部五个一工程,在各单位选拔内部兼职讲师 1000 余人,并重点开展了 “省级内部讲师”的认证工作,培育认证内部讲师300 名。为帮助三类公司进行员工的才能提升,我们牵头开展了 山海合作培训沟通 ,共完成送课2800人天,学
10、员平均中意度高达8.75 分。深圳公司依据省公司内部讲师团队治理体系,结合深圳公司实际,建立了部门级讲师团队,发布部门级讲师治理方法,形成从部门级讲师到市公司级讲师,到省公司级讲师的完整体系。形成对部门培训、公司培训、省公司培训工作的有力支撑,目前各级讲师共计 300 多人。第 7 项工作：开展员工鼓励工程与关怀工程,聚人心鼓士气促进展。在员工鼓励与关怀方面,今年 8 月份重点组织开展了 “关爱无忧”员工综合保证项目 ,为全省 35299 名员工投保了人身意外保证与家庭财产保证,解决了员工的后顾之忧。同时,我们仍开展了“EAP 员工帮忙方案”,通过在试点公司实践,采纳健康询问、心理辅导、危机诊
11、断、行为干预等手段,有效舒缓员工工作与学习压力,激活组织活力,促进治理效能提升。各市公司也积极开展了一系列的员工鼓励与关怀活动,如广州公司为员工供应“专业助手”员工公积金提取代办、自动转存”、“银行VIP 服务”、“银行柜员机、”“银行账户短信通知”等便利员工的服务,开展全薪为你”全面薪酬福利治理活动,推出 4、“福利自助餐、”“关爱无忧保险计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结整,年底总结通报的方式督促员工合理支配工作和休假。中山公司为切 实有效的将服务一线员工的减负工作落到实处,转变目前业务考试压力大的现状,通过引入外部询问公司对海量的业务学问作系统性梳理,并 在此基础上供应一
12、些易于学习、易于记忆的方法（如编制歌谣、快板、 口诀、小故事,制作 FLASH 、流媒体、漫画等）,减轻一线员工的学习考试压力。同时通过本项目,将我公司的网络学习工作进一步推动。一年多来,在各市公司与省公司各部门的支持协作下,公司的人力资源治理水平获得了有效的提升。但是,我们也清醒的看到,我们的工 作仍存在许多亟需改进的的方。 例如公司人力资源机制仍不能有效支撑与指引员工的职业生涯进展。 新劳动合同法实施背景下公司二元用工治理机制仍需要加快完善与优化。移动信息化战略与3G 业务的开展,组织结构需要进行不断柔性化变革调整,公司组织结构与战略及业务进展的匹配仍需提升。公司人力资源治理的体系性、规划
13、性、连续性、科学 性等方面仍需进一步的优化提升,等等,这些问题都需要我们在今后工 作中着手解决和完善。其次部分, 20XX 年工作思路与设想20XX 年,我们将紧密环绕公司的深度运营,连续推动员工成长八项工程, 第一是协作新劳动合同法的颁布实施,调整目前二元用工治理模式, 建立和谐用工治理模式 ,深化劳务派遣人员凝结工程。其次,是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结同时,在 3G 时代逐步接近,竞争环境日益猛烈、劳动法规和上级监管不断加强的情形下,我们 要开展杰出组织建设 ,通过组织架构优化、组织效能提升、 组织绩效制度完善、人力资源整体规划和一体化运作等手段提高人力资源治理的有效
14、性, 提升组织运作效能。 方案开展的工作有： 一、调整二元用工治理模式,深化劳务派遣人员凝结工程用工治理和劳动法应对今年一月一日起, 历经多次修改和审议的 劳动合同法 正式实施, 新法的颁布意味着劳资双方权责利的重新调整,劳动合同法规定的 “爱护企业商业隐秘、”“依据培训投入商定服务期限”、“扩大企业经济性裁员适用范畴”、“企业经济补偿金封顶”等条款更有效的爱护了企业权益,但这部在构建和谐社会大背景下所颁布的法律, 在立法精神上更侧重爱护劳动者的合法权益,特殊是对劳务派遣制用工的相关规定,将给公司的经营和人员治理带来很大的变化。近年来,在业务高速进展和劳务派遣人员群体快速扩大的同时,公司在人力
15、资源治理方面存在用工定位模 糊,制度体系不完善的问题。在业务开展过程中,也存在人力资源投入相对随便,人员利用效率不高的问题。应对劳动法,我们必需以此为契机规范内部治理, 推动组织效能的提升。 详细策略上, 预备在业务层面, 推动非核心价值制造环节的外包治理。结合国家法规和集团相关治理规 定,对我公司人员治理的影响及应计策略综合分析如下：一、企业劳务派遣用工适用范畴和用工规模方面。劳动合同法对劳可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。这一方面使大部分劳务派遣人员集中的服务渠道和热线等岗位的用工合法性存 在庞大不确定性。 另一方面集团公
16、司对各省人员数量和人工成本规模采取严格限制的策略,去年集团公司下达我省的人员编制为32000人,我公司实际人数已超过 36000 人,初步统计 20XX 年新增人员需求约5000人,主要为渠道扩张和服务方式创新所产生的人员需求,在集团 答应的编制范畴内无法满意。应对措施：1、实行限制人员总量增长和推动业务外包的策略。由于公司可增员幅度有限, 增员编制应主要用于重要岗位的补充和流失人员补充。生产性岗位由于新增工作而产生的人员需求应需主要通过外包方式解决,人力资源部将与公司业务部门一起,成立渠道、热线、网络、综合治理等线 条项目小组,探究推动相关业务模块的有效社会外包合作模式。另一方 面今后法规如
17、明确对用工范畴和期限等作严格要求,我公司仍面临现有劳务派遣人员大规模外包和人员安置的问题。2、对各市公司劳务费实行预算掌握治理。为规范公司劳务费治理,确 保劳务费合理、有序治理,提升效益,从今年起对市公司、客服中心、培训学院的劳务费实施总额治理。 由省公司每年核定各单位劳务费额度上限, 劳务费总额与各单位经营业绩考核结果挂钩浮动,各市分公司在下达的劳务费额度内合理方案使用。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结重的混岗问题,均统计,公司混岗情形。 。其中合同制员工任职低价值岗位混岗的人,其中劳务派遣人员任职中高价值岗位混岗的人。由于两种用工形式采纳不同的薪酬定位,劳务派遣人员采纳市场
18、化薪酬定位,合同制员工采纳高于市场水平的薪酬定位,因此,如两种用工形式 人员担任相同或类似岗位,必定会显现同工不同酬问题,使公司面临严 峻的法律风险。应对措施：1、解决混岗问题混岗问题的解决, 第一是以统一的职位价值评估体系为基础,全部人员在同一套职位体系中,合同制员工主要分布在高职级岗位,劳务派遣人员主要分布在职级较低职位。在工作支配方面,实行分别、调整和外包多种手段解决混岗问题。详细如下：分别是针对岗位定义和详细工作支配而言。 在评估岗位价值的时候, 我们往往发觉,工作职责范畴相像的岗位,往往因对任职者才能要求和工作对象的不同而导致岗位价值的差异。例如,足球场上的前锋,由于才能差异造成的身
19、价差异。工程师依据才能和资格差异分为高中初级。 客户服务人员分成 vip 级和一般级。 因此,对于存在混岗的一批职位,我们需对工作内容进行细分,按价值高低梳理成不同级别的职位,按才能的要求支配相应用工形式的人员。例如店面治理工作,依据治理厅的规模和重要性的差别,分成几个不同的级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作开展,助理偏重于执行部分详细制度和规章,协作主管和治理开展工作。三个职位工作重点不同,才能要求也不同。因此,主管和治理职位主要支协作同制员工担任,专员岗位可支配劳务派遣人员担任。调整是针对人员而言,包括岗位调整和转聘等手段。对于任职职级 较低岗位且混岗的合同制员工,如担
20、任营销代表、热线客户代表等, 应调整至其他没有劳务派遣人员任职的岗位,否就应按劳务派遣人 员相同的标注确定薪酬层级。 对于任职高价值岗位的劳务派遣人员, 如才能达到合同制员工要求,应予考核或竞聘晋级手段进行职级调 整,否就应实行分别手段调整职责,防止混岗显现。综合而言,在职位体系中,职级较高和较低职位,如职能部门高级治理职位、市场后台高级治理职位、服务一线的营销代表、热线客户代表等主要实行调整的方式解决。职位价值跨度较大职,如店面经理、客户经理、行业经理等主要实行分别的方法解决。2、配套制度建设同工同酬是一个整体概念, “同酬”不单是薪酬水平,也包含薪酬晋升机会、福利等权益,因此同工同酬的落实
21、涉及到考核、晋升等人力资源 治理各个方面。为有效提升用工治理水平,完全将以往身份治理转变为 职位治理,公司将进行相关配套制度的建设, 对劳务派遣人员治理方面, 实现“五融合,”即岗薪融合、考核融合、福利融合、文化融合、制度融可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、劳动合同法的其他影响。1、规范公司相关制度,防范用工诉讼风险新劳动合同法对企业人员治理、 合同治理等劳动用工治理制度提出了更高要求。我们应实行各种有效措施,防范用工风险。一是规范用工 与合同治理,更新出台合同治理方法、违纪员工治理方法、试用期治理 方法、劳务派遣用工治理方法、员工休假治理方法等劳动用工治理等制 度。二是对劳
22、动合同法相关说明条款和细就进行亲密跟踪,关注群体性 劳动争议案例,准时调整合应对。三是劳动用工争议处理的规范化和专 业化,雇请专业劳动争议处理法律顾问团队, 培育全省劳动用工治理员, 保证违纪处理和人员治理的规范合法。四是与政府与媒体保持良好沟通,加强沟通和谐,争取良好舆论环境。2、建立人员流淌机制,保证组织活力劳动合同法规定在公司工作满十年或在签署两次以上劳动合同的员工可与公司签署无固定期限劳动合同,同时对辞退员工进行严格规 定。这有可能导致人员流淌困难和剔除成本增加,造成公司用工滞涨,因此迫切需要建立人力资源流淌机制。 一是把好进人关： 严格聘请甄选, 开展实习预聘请, 新员工试用期延长至
23、六个月, 增加对人员的考察周期。二是建立违纪员工处理机制,颁布实施纪律治理方法,建立日常违纪证据猎取、保留制度,对违纪现象予以惩处。三是优化价值安排和人员退出机制。优化科学公正的业绩和才能考评体系,使员工能上能下。强化基于价值的安排体系,调整薪酬制度,强化绩效的影响,促使低绩效员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结劳务派遣人员的治理和使用方面。劳动法界定了劳务派遣的使用范畴, 并提出了同工同酬的刚性要求。同时,依据集团公司对各省劳务人员数量和劳务费“双限”治理的要求,我们公司目前双超情形比较严峻。近年来, 在业务高速进展和劳务派遣人员群体快速扩大的同时,公司在人力资源治理方面存在用
24、工定位模糊,制度体系不完善的问题。在业务开展过程中,也存在人力资源投入相对随便,人员利用效率不高的问题。应对劳动法,我们必需以此为契机规范内部治理,推动组织效能的提升。详细策略上,预备在业务层面,推动非核心价值制造环节的外包治理。在人力资源制度层面,重点考虑做以下方面调整：（1） ）明确定位： 在公司整体人员策略中,明确劳务派遣人员的定位,与合同制员进行有效区分, 逐步将两类人员支配在统一职位和薪酬体系的不同区间,解决混岗问题,并完成职位和薪酬的调整,努力排除同工不同酬现象（2） ）完善制度： 转变治理模式,变身份治理为职位治理,完善针对劳务派遣人员的调配、薪酬、晋升、鼓励、职业进展等系列制度
25、。着眼于劳务派遣人员的进展,必需设计劳务派遣人员职业进展路径和支撑体系。劳务派遣人员和合同制员工在同一职位体系后,对于“同工”的人员,依据“同酬”的要求,不论身份,将需基本按统一的薪酬和晋升政策进行治理,甚至将不同身份的员工依据统一才能和奉献标准进行业绩治理, 因此必需加紧进行相关制度建设。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结保持公司的稳固性和合同制员工队伍的素养提升。徐龙总经理也在公司 1 月份经营分析会针对用工治理作特的部署。二、深化开展才能锻造工程20XX 年,在才能治理方面,我们一方面将推动才能模型的深化,着手构建公司的领导力模型,并将依据业务部门实际需要,构建相关线条的专
26、业才能模型与岗位技能模型。 另一方面推动才能治理应用向学习进展、人员评估与价值安排等方面延长,环绕才能模型来开展培训课程详细内容模块的设计,在人员晋升、专业人才和经理人员选拔方面,将以才能模型为核心来开展选拔,使才能高低逐步成为打算岗位支配、区分绩效和薪酬高低的首要因素。同时,在员工才能提升培训治理方面, 一是完善内部讲师治理平台, 加强内部自有品牌课程研发,推动建立内部学问沉淀。二是拓宽培训手 段,丰富 U LEARNING承载的培训资源,提高掩盖率。三是优化市 场线条培训开展方式,创新绿色营业厅等体验培训方式,整合四大虚拟 培训中心,提升培训对市场的支撑。四是关注领导力提升,细分培训对象,
27、在培训课程体系基础上, 针对经理人员、 后备经理人员、 专家人才、各类职位专业人员等群体设计课程,提升培训成效。五是推广应用培训积分,量化评估培训成效和参加程度。六是连续深化开展山海合作培训沟通,促进学问共享。七是强化专题培训,针对公司业务进展特点,重点开展行业信息化、网络优化、网络安全、人力资源、财务等专业课程可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结鼓励政策很大程度上打算了员工心理感知, 鼓励公正性包括外部公正性和内部公正性。在集团公司加强对薪酬总额的管控,在货币性薪酬 水平稳中仍降的情形下,在薪酬鼓励方面, 外部公正性主要通过扩大鼓励内涵、 灌输全面薪酬概念来解决 。内部公正性主要
28、通过对优化薪酬总额安排和员工晋升鼓励制度、拓宽进展空间来实现。薪酬总额安排加大与业绩考核的挂钩力度,依据公司治理重点,设置各种专项嘉奖。员工 晋升过程要打破年龄与资格的框架,通过更为全面客观的评判,使才能 和奉献成为打算职级和薪酬的幅度和速度的首要因素。新聘请本科生和讨论生学习期满第一次套级后,参加公司统一的套入职级晋升,不再直 接调整为 7 级。在期权和商业保险服务方面, 优化信息沟通和查询手段, 发布期权行使通报,开通手机查询功能,提升运作效率和服务质量。在员工关怀方面 ,一是依据员工需求差异,开展弹性福利项目,为员工量身打造个性化的福利组合,提高福利项目敏捷性和有效性。二是 深化推动“关
29、爱无忧”员工综合保证项目,提升保证成效和服务质量。三是深化推动 EAP 项目试点,为员工供应精神福利。四、深化开展职业进展和人才经营工程完善员工大 H 通道,推动公司专家型专业人才队伍建设。 开展首次专业人才选拔, 产生公司各线条约 120 名优秀专家型专业人才, 并重点完善专业人员选拔、使用、培育、评估、鼓励与进展等相关制度,形成完整的专业人员治理体系。 开展专业人才内部培训沟通、 重点项目运作、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在经理人员建设方面。 第一建立公司领导力素养模型, 通过公司战略和文化分析,优秀经理人员访谈研讨,明确组织对杰出经理人员的要 求,并应用于经理人员选拔
30、任用、考核评判、培育进展、队伍优化等方 面。其次是建立经理人员后备队伍,对全省的省公司部门副总经理级以上省管经理人员,按职位编制1：1.2 的比例建立后备人员库,通过提名、选拔后备人员,对后备经理人员进行针对性的锤炼和培育,职位空 缺优先从后备人员中选拔产生。在员工职业进展方面,为使相关治理和决策更有依据。在原有人事 季度报表基础上,每季度对全省人员的“进出”等数据量化分析（如统计流失人员的学历结构、工龄结构、人员去向的等）,通过提炼和挖掘有价值的数据,形成分析报告和建议,为公司员工职业进展和聘请等工作 供应决策。五、深化开展人才吸纳工程在增员规模方面 ,依据集团公司的人员编制到达指率要求和公
31、司业务进展的实际需要,将连续开展较大规模的人员吸纳工作。在聘请实施方面,扩大“领先100 ”暑期预聘请实习生聘请工作范畴,一类公司不参加年底外出聘请。优化矩阵式甄选工具,将省公司复试调整为迷你测评 中心相关领导决策的方式、完善聘请系统、开展社会聘请人员工作履 历调查等工作。在 雇主品牌建设 方面,针对校内聘请,开展校内大使的宣扬工作,方案在北京邮电高校、西安交通高校、武汉高校、中山高校可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的关注度和吸引力。在 新员工融入方面 ,开展融入方案,为新员工设计为期 18 个月的入职新员工培育方案, 重点关注企业文化对新员工的“洗脑”, 提升新员工的岗位技能
32、,增强新员工对组织的适应性。六、不断优化组织架构组织架构是组织运转的基础。经过不断调整和优化,现时的组织架构具备客户化、扁平化、一体化的特点。为连续有效支撑企业的进展和 业务运营,考虑在以下方面进行调整。一是厘清省公司的治理和生产职能,治理职能定位于面对全省的宏观治理,生产职能定位于全省共享的生产运作,在人员配置、考核模式、架构设置方面进行区分考虑,并保 证省市职能的分工协作整体成效。 二是对现有市县公司类别进行动态治理,按市公司收入规模和客户规模确定公司类别,并对组织架构相应调整充实,充分调动相关市公司的积极性, 促进区域经济、 县域经济进展。 三是开展面对 3G 时代的组织架构优化 。3G
33、 时代客户群体必将更加细分、客户需求必将更加复杂多变,组织架构需向矩阵式设计、项目型运作的方式转变,使组织结构的柔性化特点更加明显。相应的是,必需配备“一专多能”的员工队伍,逐步开展专家型治理模式。七、不断推动组织效能提升在集团逐步加强对公司人员数量和劳务费治理的情形下, 组织效能的提升尤为重要。第一,在资源有限的情形下,对于 资源投入 ,明确两个区隔：一是内外区隔,建立业务外包模型,明确哪些工作适合外包,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结精细化实施。其次是 建立内部效率标杆 。最终, 在资源安排机制方面 , 通过在市公司试点探究部门人工成本总额治理机制,将资源安排与业绩奉献有效
34、捆绑,推动部门在人员使用效率提升中发挥更积极作用。八、完善组织绩效治理机制第一是考虑建立 组织绩效与个人绩效的联动机制 ,部门年度绩效得分评分将影响部门员工绩效成果所得的A、B 等级的总比例。其次,针对目前绩效等级主要分布于 BC 两档,绩效细分不足的情形, 考虑扩大绩效等级,并依据 正态分布 ,强制规定末位比例的方法, 提升绩效结果区分度。仍要加强绩效过程的才能辅导 与目标闭环治理机制,设计主管员工辅导面谈帮忙手册 、辅导模型、辅导课件等工具,强化绩效沟通过程对员工才能进展的关注和支撑,推动主管和员工辅导机制与承诺机制落实。九、加强人力资源体系整体规划和一体化运作治理在人力资源规划方面, 为
35、保持人力资源制度体系本身的前瞻性、系统性、连续性, 20XX 年我们将以集团公司人力资源规划成果为基础和框架,引入 PCMM 人力资源成熟度评估模型等进行规划。 在人力资源职能运作方面 ,我们将着手建立人力资源线条省市公司内部一体化运作机制,从以往的政策导向一体化到详细执行、成效评估的全程一体化, 开展如建立市公司项目开展审批和统筹、成果共享推广、构建内部各模 块专业团队、工作评估与鼓励等工作, 提升公司整体人力资源治理水平。在人力资源信息化建设方面, 连续推动人力资源治理信息系统提升可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工自助服务、决策支持系统、人力资源基础治理模块等功能的先进平台。以新平台运作为契机,完善系统使用、爱护的流程和规范,满意由于人力政策优化产生的系统需求, 更好进展对治理运作和决策支撑的作用。人力资源治理是一项系统化、科学化、艺术化的工作,经过20XX 年的努力,公司胜利导入了才能治理理念,扎实开展了员工成长八项工 程,为公司人才经营体系的建设打下基础。20XX 年,在在公司深度运营方针的指引下,在公司上下共同参加和支持下,我们将深化推动公司 人才经营体系建设的各项工作,为企业进展供应坚实的组织和人才保障。可编辑资料 - - - 欢迎下载