《知识员工心理契约与组织公民行为关系研究-李祥.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知识员工心理契约与组织公民行为关系研究-李祥.docx（60页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、南京师范大学 硕士学位论文 知识员工心理契约与组织公民行为关系研究 姓名：李祥 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：顾建平 20100524 摘要 当前， 2007年美国华尔街次贷危机引发的金融危机影响仍在，这在一定程度上 将对企业组织中的劳动关系产生冲击。这些冲击势将影响到组织与员工心理与行为 的巨大变化，因而从心理学的视角研究组织与员工双方的心理变动对劳动关系产生 的影响显得尤为必要。另外，为了更有效地施行 “ 以人为本 ” 的管理理念，最大限 度地调动员工的积极性，也有必要从员工心理契约的角度出发，通过改善员工的心 理契约而改善员工的行为，提高其工作绩效，从而提高企业自身的绩效
2、。 本文从心理契约的微观行为主体 知识员工的视角研究其感知到心理契约 中组织方心理契约的履行对员工组织公民行为的影响。结合前人的研究，本文通过 问卷调査并对问卷进行因子分析，得出了心理契约中组织责任与员工责任均包括三 个维度，分别命名为工作导向、发展导向和关系导向；对知识员工组织公民行为的 因子分析得出了五个维度，分别命名为组织忠诚、利他行为、公私分明、敬业尽责 与人际和 谐。 通过构建知识员工心理契约与组织公民行为关系研究模型以及实证研究，本文 得出知识员工感知到组织方心理契约工作导向、发展导向与关系导向三个维度履行 后与其组织公民行为显著正相关；通过对组织方心理契约三个维度与知识员工组织
3、公民行为进行逐步回归分析，得出了组织方工作导向、发展导向与关系导向对知识 员工组织公民行为的具体影响系数。最后，本文在实证研究的基础上提出了相关的 管理策略，主要包括重视心理契约的动态管理与维护，加强组织内部成员的交流与 沟通，重视员工人力资本的投入与管理。 关键词：知识员工，心理契约， 组织公民行为 Abstract Presently, the credit crisis is still doing harm. This will surely impact the employment relationships in corporations, and organizations，
4、and employees* psychological behaviors. So, itJs necessary to study the impact caused by organizations* and employees， psychological behaviors changing on the view of psychology. In order to efficiently motivate the employees, research should be on the view of psychology, too. Eventually, the corpor
5、ations5 performance can be promoted by improving employees psychological contracts and their behaviors, as well as the employees. On the view of Knowledge Worker, this article studies the impact of Knowledge Workers5 perceiving organizations, psychological contract satisfaction on their Organization
6、al Citizenship Behavior. Through questionnaire surveying and factor analyzing, it finds that both organizations* and employees5 responsibilities contain three characteristic symbols, called work-oriented, development-oriented and relationship-oriented. It also finds that Knowledge Workers5 Organizat
7、ional Citizenship Behavior contains five characteristic symbols, called loyalty, altruistic behavior, distinguishing organization and individual, respecting work and assuming responsibility and interpersonal harmony. The model of relationship between Psychological Contract and employees, Organizatio
8、nal Citizenship Behavior is constructed in this paper. Through empirical research, it concludes that the three characteristic symbols of organizations Psychological Contract, named work-oriented, development-oriented and relationship-oriented all have positive impact on Key words: Knowledge Worker,
9、Psychological Contract, Organizational Citizenship Behavior 第 1 章绪论 1.1问题的提出 1.1.1研究背景 自从构建和谐社会的理念成为中国社会所共享的价值观以来，在作为社会重要 组成部分的企业组织中构建和谐的组织 员工关系显得尤为重要而紧迫，而作为 组织与员工双方之间关系的纽带之一的心理契约则成为影响和谐组织与员工关系 的重要因素。当前，中国的经济改革进入攻坚时期，中国社会也正处于转型期，并 且 2007年美国华尔街次贷危机引发的金融危机的影响仍在。这些外部因素无不对 企业组织中的雇佣关系产生冲击 .这些冲击势将影响到组织与员工
10、心理与行为的巨 大变化，因而从心理学的视角研究组织与员工双方的心理变动对雇佣关系产生的影 响显得尤为必要。 另外，当今世界中的大多数企业组织己经将以往的以产品为先、以技术为先的 管理理念转变为以人才至上的 “ 人本管理 ” 理念。企业重视人 才、 “ 以人为本 ” 已 经不再停留在理论层面，很大程度上已经付诸实践。在理论和务实的双重推动下， 企业组织更关注于如何让员工在最适合自己的工作岗位上最大限度的发挥才能，从 而创造更高的工作绩效。可以说企业管理的目标之一便是更好地对员工进行管理， 调动他们的积极性，以更有效地实现组织目标，提高企业的绩效。而众多的研究表 明心理契约是影响员工心理、态度及行
11、为的一个重要的因素，组织与员工之间的心 理契约的履行（违背 ） 将显著影响员工的行为。所以为了更有效地实行 “ 以人为本 ” 的管理理念，最大限度地调动员工的积极性，有必要 从员工的心理契约的角度出发 , 通过改善员工的心理契约而改善员工的行为，提高其工作绩效，从而提高企业自身 的绩效。 1.1.2研究目的 自从 20世纪 60年代组织心理学家 Argyris (1960)提出心理契约这一概念以来 、众多的学者对其展开了富有成效的研究，研究的结果引起了企业管理者、员工等 的高度重视，心理契约也被广泛地应运于组织管理实践中。很多针对心理契约的研 究表明，心理契约满足与一些良好的员工行为成正相关；
12、相反，心理契约违背则会 对员工的行为产生负面的影响。 本文的研究目的首先在于厘清后金融危机时代 中国情境下知识员工心理契约 C. Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications, 1960 1 以及组织公民行为的构成维度，并在此基础上研究员工感知到组织方心理契约履行 对其组织公民行为的影响。 另外，本文基于心理契约的微观行为主体 一 知识员工的视角，研究员工个人 特质对员工感知到心理契约履行对其组织公民行为的影响。本研究主要包括如下几 个方面： (1) 基于中国文化背景下，分析知识员工
13、心理契约与其组织公民行为可能的 构成维度，并探讨二者之间的关系； (2) 分析员工个体背景因素 （ 如性别、年龄、工龄、教育水平等 ） 对员工感 知到心理契约履行后对其组织公民行为的影响； (3) 在厘清知识员工心理契约与组织公民行为间的关系以及员工背景特征对 该关系的影响后，探讨维持心理契约履行，从而改善组织 员工关系的可能途径。 1.2研究意义 1.2.1理论意义 构建和谐社会、维持可持续发展必然要求在作为社会重要组成部分的企业组织 中构建和谐的组织 员工关系，而构建和谐的组织 员工关系则需要维护好组 织与员工之间的重要纽带 心理契约。 本研究的理论意义在于在总结以往对心理契约大量研究的基
14、础上，通过编制量 表分析中国情境下知识员工心理契约以及组织公民行为的可能维度，有助于更好的 理解心理契约从而对心理契约及其违背过程的研究有积极的意义。 . 1.2.2实践意义 本文对心理契约的研究以心理契约的微观行为主体 知识员工为视角，一方 面分析知识员工感知到组织方心理契约履行后对其组织公民行为的影响 ，另一方面 分析员工的个人特质，如年龄、教育水平、工龄等对员工感知到心理契约履行对其 组织公民行为的调节作用。上述两方面研究对于组织管理和人力资源开发具有重要 的实践意义，有助于组织与员工双方通过维护好作为组织与员工关系调节因素的心 理契约而有助于实现和谐的组织 员工关系。 1.3可能的创新
15、之处 本文研究可能的创新之处在于以下两点： 1. 在研究的视角方面，本文以心理契约的微观行为主体 知识员工为研究视 角，探讨中国情境下知识员工心理契约与组织公民行为可能的构成维度； 2. 在研究的方法方面，在理清知识员工心理契约与组织公民行为可能构成维度 的基础上，本文通过实证研究探讨二者各构成维度间的关系，并采用逐步回归分析 的方法研究心理契约各构成维度对知识员工组织公民行为具体的影响系数。 1.4研究框架 1.4.1研究思路 在明确研究对象与研究目的之后，本研究将首先对过往相关文献进行收集与整 理，对已有的心理契约及其违背过程与组织公民行为的研究文献进行总结与评论， 归纳出心理契约以及员工
16、组织公民行为的组成要素，构建知识员工心理契约与组织 公民行为关系的研究模型并提出研究假设。然后编制相关量表，选择样本对象，发 放问卷并回收。随后对采集到的数据进行实证分析，验证研究假设，根据分析结果 对研究模型进行修正。最后根据研究得出的结论，一方面提出相关的建议，供企业 管理者参考；另一方面指出需要继续深入研究的问题，供后继研究者参考。本研究 的总体思路如图 1.1所示。 图 1.1本论文研究的总体思路图 1.4.2研究方法 根据本文的研究目标、研究思路以及心理契约与组织公民行为间关系的理论研 究现状，本文拟采用的研究方法如下： 一是采用理论与实证相结合的研究方法。本文对过往心理契约及其违背
17、过程的 相关研究进行回顾，并结合中国文化背景下的员工个人特质，构建心理契约与员工 组织公民行为关系的理论模型。本文在构建理论框架的同时重点进行实证研究，选 择相当数量的知识员工作为研究对象，对理论做出佐证。 二是计量分析方法。本文以心理契约的微观行为主体 一 知识 员工为研究对 象，用调査问卷搜集与心理契约以及员工组织公民行为相关的各变量数据，对获得 的大量数据利用专业统计软件进行统计分析，以期从定性的角度深入分析各种变量 之间存在的内在联系，从而为揭示心理契约与员工组织公民行为间的关系以及员工 个人特质对该影响关系调节的差异性提供分析的基础。具体来说是将收集到的资料 数据进行整理，采用 SP
18、SS 17.0统计软件进行下列分析： (1) 描述性统计分析。描述性统计主要是针对被调查对象对本研究中涉及的 的各因素的感受程度指标进行统计分析，从而得出模型中各变量的现实情况。 (2) 因子分析。因子分析主要是对问卷的理论建构效度进行验证。本研究通 过因子分析考察心理契约测量量表中的组织责任量表、员工责任量表和员工组织公 民行为量表的信度与效度，同时，根据旋转后的成分矩阵表，对心理契约的企业组 织责任、员工责任以及员工组织公民行为进行分类，得出各变量的分类因素，以便 于进行后续研究。 (3) 相关分析。本研究把员工感知到的组织方心理契约的履行状况对其组织 公民行为的各分类因素进行相关分析，可
19、以得到组织方心理契约的各个维度与员工 组织公民行为各分类变量以及组织公民行为整体变量之间的关系。 (4) 回归分析。 相关分析说明了知识员工感知到心理契约中组织责任履行后 与其组织公民之间的关联强度及方向，通过将组织责任的各分类因素对员工的组织 公民行为进行回归分析，则可以进一步验证它们之间的因果关系。 (5) 方差分析。在本研究中，我们把所调查的知识员工的性别、年龄、受教 育水平以及工龄等背景特征与模型中涉及的其余各变量进行方差分析，可以得到员 工不同的个人特质对其感知到心理契约履行后的组织公民行为影响是否存在显著 性差异。 1.4.3论文结构 全文共分为六个章节，结构安排如下： 第一章绪论
20、绪论部分给出了本文研究的背景，进而提出了本文所要研究的问 题，即心理契约与知识员工组织公民行为间的关系；另外，绪论部分还给出了本研 究的意义及具体的研究方法。 第二章国内外相关理论研究评述论文的第二章旨在对本研究涉及的相关理 论的国内外研究进行回顾及评述。包括心理契约概念的提出及发展、心理契约的维 度以及违背过程的相关模型以及员工组织公民行为的相关研究文献。对这些理论进 行回顾，一方面对本文的研究作为必要的理论铺垫以及方法指导，更重要的是通过 发现过往研究中 存在的不足，为本研究指明了努力的方向。 第三章研究方法第三章详细地说明了本论文的采用的研究方法，以及调査问 卷的设计，并提出了本论文的研
21、究模型及研究假设。 第四章数据分析与结果第四章是本文的实证部分，主要是对各变量进行统计 分析（ 包括因子分析、相关分析、回归分析以及方差分析等 )，并验证本文所提出 的研究假设。 第五章基于知识员工心理契约的组织公民行为管理策略第五章是本论文的 总结部分，总结了本论文的研究结论，并根据研究结论探讨这些结论对企业组织管 理实践的启示与指导。 第六章总结与展望本章总结了本论文的一些研究结果，除此之外，本章还对 研究的不足之处以及后续研究的方向进行了阐述。 第 2章相关文献回顾与评价 2.1心理契约内涵、维度及违背过程研究综述 2.1.1心理契约的内涵 20世纪 60年代，组织心理学家 Argyri
22、s (1960)在其著作理解组织行为一 书中首先提出了 “ 心理契约 ” 的概念，他用 “ 心理工作契约 ” （ psychological work contract)来描绘员工与其主管间的关系， Argyris认为这种关系表现的形式在，如 果主管采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重员工 的非正式文化规范，员工就会有较少的抱怨，从而维持较高的生产率、但是 Argyris 并没有明确回答究竟什么是 “ 心理契约 ” 。 Levison等 （ 1962)的研究将心理契约描述为 “ 未书面化的契约 ” ，并认为心理 契约就是指员工与组织之间隐含的、未公开说明的相互期望的总
23、和 2。 SCheiti( 1965, 1978)在前述二者研究的基础上将心理契约定义为在组织成员间一直存在的、没有 明确规定的一整套期望，并将心理契约 划分为组织与员工两个层次：个体水平，即 员工个体对于自己与组织间相互责任的期望；组织水平，即组织对于员工与组织间 相互责任的期望 3人 Kotter (1973)则认为心理契约是员工与组织之间的一种内隐 的协议，该协议将员工与组织双方关系中一方希望付出的代价以及另一方得到的回 报具体化 5。 从心理契约这一概念提出时的一系列定义可以看出，心理契约概念产生的初期 主要指的是一种存在于员工与组织之间的内隐的、未公开说明的协议或期望。各学 者都认为
24、心理契约是员工与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解。在以后的 研究中 ，各学者对究竟谁是交换关系中彼此义务主观理解的主体上出现了分歧，从 而形成了两大著名的学派。一派称为 Rousseau学派，以 Rousseau、 Robinson以及 Morrison等人为代表。他们主张由于组织是抽象的，因而只有员工可以成为组织与 员工双方交换关系中彼此义务主观理解的主体，心理契约应该只是员工层面上的、 单向的。另一派称为古典学派，以 Guest、 Herriot和 Conway等人为代表。他们认 C. Argyris. Understanding Organizational Behavior. L
25、ondon: Tavistock Publications, 1960 H. Levison, C.R Price, K.J. Manden, H. Mandl, C. Solley. Men, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press, 1962 E.H. Schein. Organizational Psychology. Englewood Cliffs, NJ: Praitice-Hall, 1965 E.H. Schein. Career Dynamics: Matching Individua
26、l and Organizational Needs. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978 J.R Kotter. The psychological contract: managing the joining-up process. California Management Review, 1973, (15): 91-99 为虽然组织是抽象的，但是组织的代理人却可以成为组织与员工双方交换关系中彼 此义务主观理解的主体，因而心理契约应当是组织与员工两个层面上的、双向的。 (一） Rousseau学派对心理契约的研究 Rousseau学派是以美国学者 Rou
27、sseau的名字命名的，该学派以其对心理契约 的研究最为丰富 。 Rousseau (1989)的研究认为组织是抽象的，它作为契约关系中 的一方只提供了心理契约形成所需的环境而其本身并不能形成对组织成员的心理 契约。而对于员工来说，当其意识到自己对组织做出贡献时，就会期望组织做出互 惠的回报，于是心理契约就形成了、随后，她对心理契约提出了一个更加狭义的定 义，认为心理契约是单方面的，心理契约只是个体雇佣关系背景下员工对雇佣双方 相互义务的一种理解或信念 2。 Rousseau (1995)研究了心理契约的形成过程，提出 了心理契约构建模型（见图 2.1，转引自李志鹏， 2006),研究认为心理
28、契约的形 成本质上是建立在员工个人感知的基础之上，是单向的 3。 Rousseau (1998)的研究 还认为心理契约广泛存在于团队成员之间、在位员工与新晋员工之间以及员工与客 户之间4。 图 2,1 Rousseau心理契约构建模型 （ Rousseau， 1995) Rousseau学派其他的学者也对心理契约进行了大量的研究。 Robinson等 （ 1994) D. M. Rousseau. Psychological and Implied Contracts in Organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal,
29、 1989, (2); 121-139 D.M. Rousseau. New hire perceptions of their own and their employer s obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 1990, (1): 389400 D.M. Rousseau. Psychological contracts in oiganizations: Understanding Written and Unwritten Agreement. Thousand Oaks, CA: Sage, 1995 D.M. Rousseau. Assessing psychological contracts: Issues alternatives and measures J. Journal of Organizational Behavior, 1998, (19): 679-695 李志鹏 .组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究 从国有商业银行员工留 职视角的分析： 硕士学位论文 .杭州：浙江大学 ， 2006