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1、浙江大学 硕士学位论文 心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系研究 姓名：王建 申请学位级别：硕士 专业：应用心理学 指导教师：马剑虹 20050101 心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系研究 摘要 组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条 件视为一种交换的关系。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、 义务和利益，这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文 本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作 用，所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题 a 本研究结合心理契约理论、工作价值观理论和韦纳
2、的归因理论，重点探讨了 心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为之间的关系。 本研究参考 Rousseau(1998,2000)和 Robbinson集体取向价值观与心理契约违背对员工的工作态度和组织公民 行为没有交互影响作用。 (4)员工在心理契约违背时主要归因于组织的管理制度和运营状况、管理 者素质偏好以及公司所有制和行业性质等内部因素 ;归因与心理契约 违背对员工 的离职倾向有显著的交互效应，当员工把心理契约违背归因于外部因素时，员工 的离职倾向较低，归因于内部稳定性因素（管理者素质偏好）时，员工的离职倾 向较高。 关键词：心理契约，心理契约违背，归因，工作价值观，组织公民行为 The
3、Impact of Psychological Contract Breaches on Work Attitude and Organizational Citizenship Behavior Abstract Social exchange theorists have alluded to employment as the trade of effort and loyalty for tangible benefits and social rewards. Organization and employees both should understand their own re
4、sponsibilities and benefits, which are always specified by economical contract. But economical contract takes effects on behaviors of both organization and employees only by means of cognition; so psychological contract becomes the highlighting topic of management psychological research. Based upon
5、previous research on psychological contract, work values and attribution theory, this study examined the impact of psychological contract breaches on employees* work attitude and organizational citizenship behavior, Firstly, a questionnaire of employee psychological contract was developed on the bas
6、e of Rousseau and Robbinsons study and our preliminary interviews with employees working with manufactures. The questionnaire was then administered to 246 subjects sampled from companies in 7 cities. The results suggested that 1. On the organization side, the psychological contract consisted of four
7、 components transactional contract, relational contract, work characteristic contract and personal development contract, 2. Psychological contract breaches resulted in employees negative attitude and behavior. Specifically, relational contract breaches resulted in dethat psychological contract breac
8、hes had on job satisfaction, specifically, whether organization fulfilled its responsibilities well or not, employees who got higher score on individualism have higher level of job satisfaction than those who got lower score; when organizational responsibilities were fulfilled in correspondence with
9、 employees, expectationSj there was no significant difference in the levels of job satisfaction between employees who got higher score on individualism and those who got lower score. Collectivism didnt mediate the effects that psychological contract breaches had on work attitude and organizational c
10、itizenship behavior. 4. Employees often attributed psychological contract breach to the inner factors of the organizatioiij such as managerial rules and operational fact, managers diathesis and preference, enterprises ownership and trade characteristic. We also confirmed the Mediating effects of att
11、ribution on the relationship between psychological contract breaches and turnover intention* Specifically, the level of turnover intention was lower when employees attributed psychological contract breaches to outer factors than to inner and stable factors. Key Words: psychological contract, psychol
12、ogical contract breach? attribution, work values organizational citizenship behavior 引言 组织的社会交换理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交 换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和 成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务 和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来的。除此之外， 员工和企业还要 签订 一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的 , 是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一
13、种主 观心理约定，通常是无形的、非正 式的。劳动合同等经济契约形式只是心理契约 的一部分。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契 约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表 现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。于是，心理契约就成了 当前管理心理学新的研究主题。 进入知识经济社会以来，世界经济全球化的步伐日益加快，全球化竞争导致 的流裎再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略，使得组织 有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺 ,从而必须改变原有雇 佣协议的条款 ，使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。经过 2
14、0多年的改革开放 我国的经济建设取得了举世瞩目的成就，企业纷纷走出国门，参与世界范围内的 经济角逐，特别是加入 WT0以后，我国企业融入了世界经济的大潮，企业面临的 对手不仅来自于国内，还有实力雄厚的跨国公司。残酷的竞争使得员工与组织的 关系变得更加脆弱，如何留住高绩效员工成为众多企业面临的一个共同的棘手问 题 英国心理学家 Guest认为，组织是以关系为纽带而建立起来的特殊群体，在 企业组织结构调整，雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这 种变化的核心 要素 （ Guest, 1998)。所以，从心理契约角度研究改善员工关系的 措施不失为一个有效的途径。 第一部分理论综述 1*
15、1心理契约研究热潮兴起的原因 心理契约 （ psychological contract 概念的提出是在 20世纪 60年代：但在 8G年代中期以前对它的研究却很少， 80年代中期以来，越来越多的研究涉足这 领域。 心理契约餅究热潮的兴起，首先与当代劳资雇佣关系的变化密切相关。在知 识经济时代，伴随全球经济一体化、信息化的发展，世畀范围内的竞争越来越激 烈，给组织的发展带来巨大的压力为了赢得竞争优势，企业在经营战略和运营 模式上作出了重大的调整，如兼并重组，人员精简，组织扁平化、虚拟化等等， 这些变革对心理契约产生了深远的影响：首先，传统的心理契约内容 一 员工努 力工作并对组织忠诚，组织提供
16、工作安定性和长久性的保障 越来越不适合当 前的环境，而员工和组织对于当前各自的责任和义务又缺乏清楚明确的认识；其 次，在动荡和不确定的环境的冲击下，组织越来越难以完全兑现他们对员工作出 的承诺。雇员对组织原有的忠诚和信任消失，不再象以前那样关心组织的命运与 发展。如 何吸引和留住高绩效员工成为组织面临的最大难题。这一严峻的现实使 得人力资源研究者和实践者不得不对心理契约予以关注 “ 其次，心理契约研究热 潮的兴起与心理契约本身的特点有关组织是以关系为纽带而建立起来的特殊群 体，在企业组织结构调整，雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中 反映这种变化的核心要素 。Guest (1998)
17、认为，心理契约研究的兴起与它本身的 三个特点有关： （ 1)它抓住了时代的精髓，最关键的是它体现了当代雇佣关系的 变化； （ 2)它把人们的注意力集中于组织动力的思考上； （ 3)心理契约具有潜在 的整合众多重要组织行为学概念的能力。 因此，为了深入理解组织行为的动力和本质特征，有效地调控组织行为，营 造良好的用人环境，充分开发和利用组织中的人力资源，研究心理契约显得特别 重要， 1.2心理契约概念的提出及其发展 心理契约这一概念于 60年代初被引入管理领域 研究者使用这一概念是为 了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存 了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式
18、的经济契约规定的内容之外，还存 在着隐含的、非正式的、未公开说明的 相互期望，它们构成了心理契约的内容。 两种契约的核心内容不同， Makin(2000)概括出两种契约内容的基本差异（表 1-1)。 表 i-i经济契约与心理契约内容 4：的基本差异 员工关注的内容 组织关注的内容 经济契约 金钱 工作 心理契约 体谅 品德 Schein (1980认为，首先将契约的概念引入心理学领域， .进行详细讨论的是 Argyris。 组织心理学家 Aigyris在其理解组织行为 （ I960) 书中用 心理的 工作契约 来描述工厂雇员和主管之间的关系，这种关系表现为如果主管采取 种积极的领导方式，雇员就
19、会产生乐观的表现；如果主管尊重雇员的非正式文 化规范（如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等 )，雇员 就会很少报怨，维持较高的生产。但是 Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给 它下确切的定义。 Levinson等人 （ 1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述 为 未书面化的契约 ，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生 于双方关系之前的一种内隐的、不成文的期望。由于 Levinson对于心理契约概 念发展上的贡献，人们称其为 心理契约之父 。 Schein(1965、 1978&1980)将心理契约定义为： “ 在组织中，每个成员和 不同的管
20、理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期 望。 根据 Schdn的定义，这些期望可以是对经济内容的要求，也可以是对无形 的心理内容的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理 契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 Kotto (1973)认为，心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐协议，它 将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具 体化。 显然，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化 的契约、内隐协议或者期望，不同学者的界定存在一定差异。但是 究竟谁是主 观理解的主体 大家都没有说清楚，而是内在
21、地认为，存在雇员个人和组织两个 主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。由于两个主体对契 约的内容经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的 概念化和后续研究带来很多困难。所以， 20世纪 80年代后期就出现了概念理解 的进一步溁化，产生了学派之间的争论。一派以美国学者 Rousseau， Robinson& Moirison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的理 解，称之为 Rousseau学派 ；另一派则以英国学者 Guest, Conway, Herriot & Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这
22、是雇佣双方 对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为 古典学派 。两派在 90年代就 心理契约的概念及其相关问题展开了徵烈的争论。 1. 2.1 Rousseau学派的观点 Rousseau (1989)及其同事指出， 组织作为契约关系的一方，只是提供了 形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。因此 , 应该把心理契约界定为员工一方所持有的信念。 虽然它的代理人 （ 如雇主，高 层管理者）有可能对于雇员和组织之间的心理契约有自己的理解，但是他们并不 是契约中的实际一方。 Schalk & Freese (1993)则认为，传统的心理契约定义 认定双方存在一种交换关系
23、，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那 么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题 ，因为不同水平 （ 个体和 组织）的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁 应该代表组织是另一个难题。 Rousseau (1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣 关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有 关信念。 Robinson, Kraatz & Rousseau (1994)进一步指出，这种信念指的是雇员对 个人贡献（努力，能力和忠诚等）与组织诱因（报酬，晋升和工作保障等 ）之间 的交换关系的承诺、理解和感知。 M
24、orrison & Robinson (1卯 7)对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被 定义为 一 个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承 诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人意识到。也就是说，心 理契约的内容是个体对于相互义务的认知，而不是相互义务这一事实本身，每个 个体对于他与组织之间的相互义务都有自己的独特的理解和体验，因此个人的心 理契约内容可能与书面文字的内容（如劳动合同 ） 不一致，也可能与其他人（如 组织代理人）的理解和解释不一致。 这样，心理契约研究的视角就从雇佣双方 个体和组织两个层次的 双维 度四方格 研究转移到雇员个体单一层次的
25、 单维度两方格 研究，即由 组织 理解的雇员责任 组织理解的组织责任，雇员理解的雇员责任，雇员理解的组织 责任 四个维度转化为 雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任 两个维度 = 1.2.2古典学派的观点 . Heniot & Pemberton (1997)认为，最早由 Argris (1960)提出的心理契约可以被 定义为雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和 感知 这个由 Argiis & Schein所支持的定义不同于 Rousseau & Parks (1993)所倡 导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它很少涉及到契约化 的过程。 Tsui
26、等 （ 1997)认为，心理契约涉及双方 ， 其研究也通过集中关注 代理人 来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。 Guest (1998a)对 Rousseau提出 的心理契约概念的结构效度提出了置疑首先，这个定义来自于法律的比喻，不 具备 协商 的原则；其次，在由谁构成组织 方的问题上很不明确；最后， 在侧重于研究心理契约维食的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。 Herriot & Pemberton (1995)代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对 他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解 - 综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双 方基于各种形式的 （ 书面的，口头的，组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换 关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文 化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间 的，并不一定被组织各级代理人所意 识到的相互义务的一系列信念。此概念的本 质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以 体现。目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是，由于狭义的心理契约界限 明确，易于操作，所以基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义定义基础上 的研究。 1.3心理契约的内容及其变化 1.3.1心理契约的内容