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1、XXXXXXXX有限公司KPI 绩效考核指标作业指导书精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 27 页2008 年 8 月前言关键业绩指标 (Key Performance Indicator KPI) 体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。为配合公司 KPI 绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标 )、管理指标、否决类指
2、标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依, 特编制本作业指导书。事业部 KPI 绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（ G ）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150% 扣分。否决类指标（ K）当年发生一次即统计一次。对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照经营责任书计算承包方代表和承包方工资总额。对各职能部室考核， 具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据 由人力资源部统计汇总， 并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，
3、反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI 绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。KPI 关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100% 进行汇总统计。一、财务类指标 1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8 日内
4、报送人力资源部。计算公式： ( 报告期实际税后利润完成数报告期税后利润考核指标数)100% 。统计口径：1）当月利润指标完成率=( 当月实际利润完成数当月利润指标考核) 100% 。2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数报告期利润指标考核) 100% 。3）年度税后利润指标完成率=( 年度实际利润完成数年度利润指标考核) 100% 。2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。精选学习资
5、料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 27 页数据来源： 由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。计算公式： ( 报告期实际主营销售收入完成数报告期主营销售收入考核指标数) 100% 。统计口径：1）当月销售收入指标完成率=( 当月实际销售收入数当月销售收入指标考核数) 100% 。2）月度累计主营销售收入指标完成率=( 报告期实际主营销售收入数报告期主营销售收入指标考核数 ) 100% 。3）年度主营销售收入指标完成率=( 年度主营销售收入数年度主营销售收入计划指标) 100% 。3、
6、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。年度收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在报告期后8 日内报送人力资源部。计算公式：报告期（当月实际
7、回收资金 当月计划回收资金）收款计划完成率考核指标 100% 。统计口径：1) 月度收款计划完成率=（当月实际回收资金 当月计划回收资金）收款计划完成率考核指标 100% 。2) 年度应收账款控制率指标完成率= 月度收款计划完成率得分 / 12 4、现金净流量完成率（库存资金降低率）指标解释：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情况的一种考核方法。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情况与利润进行统计、分析在报告期后8 日内报送人力资源部。计算公式：（全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利
8、润总额 100%。统计口径：年度现金净流量完成率 = （全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利润总额 100%。5、费用预算计划控制率（应归于管理类指标！）指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种统计方法，即实际费用支出与计划费用之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后8 日内报送人力资源部。计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出报告期计划费用额) 100% 。统计口径：计划外特批费用不列入考核范围。1）当月费用预算计划控制率 = ( 当月费用预算计划数当月费用发生数) 10
9、0% 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 27 页2）月度累计费用预算计划控制率 = (累计费用预算计划数累计费用发生数) 100% 。3）年度费用预算计划控制率 = ( 年度费用预算计划数年度费用发生数) 100% 。二、管理类指标备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值，即本项目未完成不得分）1、 财务预算 及执行情况 管理指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；
10、企划投资部负责对资产财务部进行考核。各类考核数据在报告期后8 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。衡量标准：1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减 0.5分1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减 1.0分2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减 0.5 分2) 财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减 0.5 分3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际减 1分3) 未按时提供各种财务资料( 财务部有明确要求的), 减 2.0分4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减 1-3
11、分（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率50% +销售收入完成率30%+ 收款计划完成率达标20% ） ；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率66.6% + 应收账款控制率完成率20% + 存货控制率完成率6.7% + 销售收入完成率6.7% ）5) 预算计划准确率在85% 以下， 减 1-3分执行情况汇总准确率在95% 以下，减 1-3分2、 技术质量管理指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进
12、程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核。各类考核数据在报告期后7 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程管理，确保新产品开发项目按时按质完成，技术管理资料规范整理入档，产品质量满足用户要求，各类体系持续正常运行。衡量标准（根据各部门特性，提出不同的考核细则项目，具体细化考核项目见经营责任书 “07 年度各事业部KPI 考核指标明细考核表” ，减分最多不超过本项权重分值）1） 未完成每1 项新产品立项，减1.0
13、分新产品开发进度脱期、每拖延10 个工作日减0.5 分新产品开发资料管理混乱，资料不齐全，减2.0 分精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 27 页2） 专利申报离考核指标每缺 1 项，减1.0 分3） 未完成 1 项著作登记考核指标，减0.5 分4） 产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减0.5 分5） 外部质量成本基础资料不全，减1.0分未对外部质量成本进行分析研究，减1.0 分；缺改进方案，减0.5 分6） 内部质量成本基础资料不全，减1.0分未对内部质量成本进行分析研究，减1.0 分；缺改进方案，减0.5 分
14、7） 内审或者外审中出现1 项严重不合格项，减该项全部 分8） 在规定时限内未完成某产品技术合作和消化，减1.0分9） 在规定时限内未完成某新产品销售，减1.0 分10）整机一次交验合格率低于质量指标，减1-3 分 ; 直通率低于考核标准，减 0.5-1分11）内、外部顾客满意度抽样调查统计结果满意率低于90% ，减1.0 分12）政府监督机构抽查公司环保项目出现不合格项或整改项目，减2.0 分3、 某产品市场销售排名指标解释：是指根据公司发展战略要求，对被考核部门的有关产品按照预定市场排名目标进行考核，反映公司产品在该市场中的地位而设立的一种考核方法。数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行
15、考核。各类考核数据在报告期后7 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展能力和市场发展潜力，掌握该产品在市场竞争中处于的地位和作用，激励相关人员做大做强公司产品。衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情况跟踪调查后进行统计分析后作出排名。具体细化考核项目见经营责任书，减分最多不超过本项权重分值）考核产品年度排名每低于1名减1.0 分4、治安消防安全 4分指标解释：是指根据公司治安、消防、生产、交通安全目标责任书要求，对被考核部门贯彻执行该责任书要求进行日常检查统计汇总的一种考核方法。数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核
16、，核数据在报告期后7 日内完成。考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防范意识和措施，减少事故隐患，确保企业生产正常运转。衡量标准：依据2006 年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则( 以下简称细则 ) 中未列入否决类指标考核内容及标准进行评价。计算公式：1）对照细则考核满分可得治安消防安全管理项目分得本指标4 分2）对照细则考核未获满分，实际治安消防安全管理(Z) 项目得分公式为：Z =4 分 - 细则考核扣分 50% Z 0 5、人力资源基础管理 3.0-3.5分指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、 推动绩效考核过程是否按照相关制度规
17、范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7 日内完成。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 27 页考核目的： 通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI 绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。衡量标准：1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书本条要求岗位设置及 招用前 未完成职位说明书编写，减 0.5分老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80% 以下，减 0.5分新员工对岗位
18、职责主要内容知晓度低于100% 以下，减1.0 分职位说明书编写描述不清，不符合要求率5% 以上，减 0.5分2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理本条要求未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每项减 0.5分新员工试用考核资料不完整，减 0.5分员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减 0.5分关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减 1 分关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90% 以下减 1分3）对本部门各岗位进行考核管理本条要求未按时制定关键岗位绩效考核KPI 指标及细则，扣0.5 分；实施运
19、用有效率在80% 以下的，酎情减 0.5-1 分未按时制定其他岗位考核办法（细则）的；减 1 分直线经理每季度与其下属未沟通交流过一次（以书面记录为准），减 1 分；员工对直线经理沟通满意度低于80% 的 ，酎情减 0.5-1分绩效考核过程资料登记、收集完整率低于95% 以下的，酎情减 0.5-1分4）落实员工培训工作本条要求未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求计划，减 1分未按要求配合好公司各项培训的组织、实施、登记、效果反馈工作，减 0.5分 5）薪酬管理规范，与绩效考核紧密挂钩。本条要求月度工资总额发放与部门绩效脱钩，工资总额每超过控制数 5%，减 1分薪酬发放与绩效考核结果脱钩，减
20、 1 分计算公式： 绩效考核管理 =3.5 - 减分6、业务招待费控制 1.5分指标解释：是指根据公司业务招待费用使用规定，对被考核部门在控制使用业务招待费用情况进行考核的一种方法。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门预付费用的实际支出情况进行统计，在报告期后 7 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门合理控制业务招待费用，降低费用开支，减少不必要支出。衡量标准：（具体细化考核项目见经营责任书，减分最多不超过本项权重分值）业务招待费用超过规定比率10% ，减 0.5分业务招待费用超过20% 以上减 1 分业务招待费用超过30% 以上减 1.5 分7、市场运作管理 1.5
21、分指标解释：是指根据公司对合同评审、合同返回率、市场活动监管以及售后服务管理工作要求，对被考核部门在市场运作管理活动中进行考核的一种方法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 27 页数据来源：由市场部定期对被考核部门市场运作管理活动情况进行考核，在报告期后7 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门市场运作管理，严格合同管理与评审，控制风险，完善降低费用开支，减少不必要支出。衡量标准：1）按规定流程对合同进行评审，合同条款在公司受控允许范围之内。本条要求发现合同未按规定评审，减 1 分合同条款在公司受控允
22、许范围之外，减1 分2）合同返回率95% 。本条要求合同返回率低于95% ，减 1分3）市场活动监管严密有序本条要求市场活动监管不利，工作未做到位造成重大合同丢失，减 1 分4）售后服务工作有序，无用户申告。本条要求售后服务工作未尽职尽力，致使用户反复投诉影响公司信誉，减 1 分8、经营协调执行力管理本条要求指标解释：是根据生产经营需求，执行公司生产经营综合协调决定。对被考核部门贯彻执行各项决议、指示的力度和状况进行考核的一种方法。数据来源：由企划管理部定期对被考核部门执行生产经营综合会议决议、指示情况进行跟踪考核，在报告期后7 日内报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门高效
23、、快速完成公司有关决议和指示，提高公司执行力度。衡量标准：1）在规定时限内未上报经营执行情况（综合经营月报表）每次减 0.5分2）执行情况汇总准确率在95% 以下，减 1分3）无故缺席生产经营例会，每次扣减1 分；无故缺席生产经营协调会议，每次扣减0.5 分4）会议决议率低于90% 的，酎情减0.5-1.5分三、目标类指标备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值）1、公司重点经营目标 20分指标解释：是指我司集团对本公司考核的财务类KPI 指标，包括利润总额（40% ） 、净资产收益率（ 30% ） 、流动资产周转率（15% ）和技术投入比率（15% ） 。使被考核部门的工作目标与
24、公司的主要财务类指标完成情况挂钩的一种考核方法数据来源：由资产财务部根据公司全年经营目标计划，列出各考核期细化考核指标，在考核期后 7 日内将考核结果送人力资源部汇总。衡量标准：考核公司重点经营目标完成率，计算公式为：公司重点经营目标完成率 = 利润总额完成率 40% + 净资产收益率完成率 30% +流动资产周转率完成率 15% + 技术投入比率完成率 15%本指标得分计算方法如下：20 分 考核公司重点经营目标完成率精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 27 页2、 完善公司宣传体系，发挥舆论宣传作用 16分指标解释：是指
25、公司专业管理部门通过建立宣传体系，利用宣传工具（报纸、网站等）对企业形象宣传、产品宣传、重要信息的报道与沟通、公司上传下达信息的通畅程度、重要的会议纪要及时、准确发布（自会议结束后3 个工作日内发出会议纪要）、企业经营与管理的导向宣传、各类先进事迹的宣传报道等。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门宣传工作和其作用发挥进行考核，在考核期后 7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1） 公司宣传体系运行规范，建立了完善的宣传管理相关制度本条得 4 分公司宣传体系运行规范，建立了完善的宣传管理流程与规则本条得 2 分公司有关宣传制度不够全面完善本条得 1 分公司宣传管理流程或规则出现影响宣传工作效
26、率本条得 1 分缺乏宣传制度或管理流程本条不得分2）公司重要宣传信息能在规定时间内传递到指定对象或信息发布平台本条得 6 分公司重要宣传信息拖延传递或发布，每次减 2分公司重要宣传信息遗漏传递发布，造成不良后果本条不得分3）各类宣传资料和信息报道紧贴公司主题，宣传工作质量无差错本条得 6 分宣传资料和信息报道与公司主题贴近不够或出现非原则性差错本条得 5 分宣传资料和信息报道缺乏影响力，与公司宣传要点不相符本条得 1 分宣传资料和信息报道无影响力，经常出现宣传上漏洞或差错本条不得分3、 按计划搭建公司综合管理信息系统？ 16分指标解释：是指根据公司信息化管理要求，对被考核部门在搭建公司综合管理
27、信息系统平台时所体现的专业管理能力，实施方案的推进措施，系统的可行性、有效性、稳定性、安全性、经济性，计划完成的及时性，出现问题应急解决能力和对各部门技术业务指导帮助作用等情况进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导根据综合管理信息系统的实际运行和取得的效果对被考核部门进行考核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1）在公司领导要求的时间内完成可执行的综合管理信息系统建设总体方案本条得 2 分综合管理信息系统建设总体方案每脱期10 天，减 1分综合管理信息系统建设总体方案可行性较差，减 2分2）综合管理信息系统建设计划周密，预算费用精打细算本条得 3 分建设计划进度安排不合
28、理，造成模块衔接出现问题 1分建设计划进度安排不合理，项目模块功能不能及时、正常运行，减 2分建设费用超过预算费用2% 以上（或超过外部同类项目1% 以上）， 2分3）协调好各方关系，与外部供应商精密合作完成设计任务本条得 2 分各部门提出的合理要求难以在功能上给予实现，每次减 1分4）搭建综合管理信息系统责任明确，考核要求细化，无扯皮现象本条得 2 分各人责任不够明确，出现扯皮现象， 减 1分考核细化要求不明确，减 1分5）实施推进措施安排有序、按计划完成各阶段功能模块功能本条得 5 分未能在实施计划规定期限内完成各阶段工作任务，每次减 2分设计完成的各功能模块使用过程数据处理出现问题，每出
29、现一次减 1分精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 27 页综合管理信息系统对设计、生产、管理、决策等活动无效，减 5分系统不够稳定性、数据保密安全性有问题，每项减 2分6）完成各层面相关知识培训教育，为基层提供良好的业务辅导和帮助本条得 2 分在培训计划期内，未完成相关知识培训，每缺一项减 1分基层在使用信息化系统时碰到疑难问题，推委不提供帮助，每次减 1分4、 定期督办处理公司重大决策布置任务 12分指标解释：是指根据公司办公会议决议或公司主要领导下达的重要工作任务，由被考核部门根据时限和工作质量要求对相关部门执行力度进行
30、督办处理，以检查被考核部门督办处理、解决问题能力的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门督办处理情况进行考核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1）督办检查处理和执行情况上报的各类原始资料完整、清晰本条得 4 分督办检查的原始记录不全或不清晰，每次减2 分督办收集的上报执行情况资料缺乏，每次减1 分2）根据督办任务，完成每项督办工作检查与检查结果情况汇报本条得 4 分督办检查工作未及时实施，每次减2 分督办检查中未发现被检查部门在执行重大决策上的偏差和敷衍，每次减 2分3）督办发挥应有作用，上情下达，下情上达，促使工作任务的完成本条得 4 分督办叮嘱力度不够，责任
31、单位未能及时完成工作任务，每次 1分督办叮嘱无效果，责任单位未能落实开展相应工作本条不得分5、加强驾驶员管理，有效调度使用车辆 6分指标解释：是指根据公司车辆调度有关管理办法和驾驶员考核管理办法，对被考核部门车辆调度和服务质量情况进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导在听取各用车单位意见的基础上，对被考核部门车辆调度服务质量进行考核，在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1）根据用户需求，驾驶员在规定时限内到达指定地点候客本条得 1.5 分驾驶员未能在规定时限内到达指定地点候客，每次减 0.5分2）文明礼貌行车，遵守交通规则，驾驶员无扣证事件本条得 0.5 分驾驶员发生扣证
32、事件本条不得分3）文明礼貌接待客户，客户用车满意度在90% 以上本条得 1 分客户用车满意度在90% 以下或与客户发生争吵本条不得分4）有效利用好车辆资源，节约用车成本，车辆调度基本满足客户要求本条得 3 分车辆调度不当，造成增加客户用车成本，每次减 1分车辆调度失控造成无法满足申请部门无法正常用车，每次减 0.5分6、合理组织安排重要活动或重大会议 12分指标解释：是指被考核部门在组织安排重要活动和重大会议时，对其活动或会议安排的合理有效性和服务水平情况进行考核的一种方法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 27 页数据来
33、源：由公司总裁和分管领导在了解相关部门反馈细腻系信息的基础上，对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1）组织安排重要活动或重大会议计划周全本条得 4 分组织安排重要活动或重大会议计划中出现疏忽，造成不良影响本条不得分2）组织安排重要活动或重大会议时应变能力强，解决实际问题本条得 8 分组织安排重要活动或重大会议时，出现问题不能随时解决本条不得分7、文档管理资料齐全规范化 6分指标解释：是指根据文档管理规范化要求，对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工作进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7
34、日内送人力资源部汇总。衡量标准： 1）各类文档资料在规定时限内收集整理归档本条得 2 分各类文档资料在规定时限内未能及时收集整理归档，每项减 1分2）各类文档资料保管符合有关管理规定，工作检查达到相关要求本条得 2 分检查中发现各类文档资料保管不符合有关管理规定，本条不得分3） 按章办理文档资料查询和借阅本条得 2 分违反有关制度出借文档资料本条不得分文档资料未能及时提供，造成影响工作本条不得分8、部门费用预算计划控制率 4分指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种考核方法，即实际费用支出与计划费用之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出
35、情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后7 日内报送人力资源部。计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出报告期计划费用额) 100% 。衡量标准 ( 计划外特批费用不列入考核范围):1）当月费用预算计划控制率 = ( 当月费用预算计划数当月费用发生数) 100% 。2）月度累计费用预算计划控制率 = (累计费用预算计划数累计费用发生数) 100% 。3）年度费用预算计划控制率 = ( 年度费用预算计划数年度费用发生数) 100% 。9、绩效考核管理 16分指标解释：是指对管理职能部门在绩效考核管理组织推进过程中，所发挥的指导、检查落实、解决疑难问题等作用进行考核的一种方法。数据来
36、源：由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1） 组织建立和完善公司绩效管理体系，流程清晰本条得 3 分公司绩效管理体系不完整，推进过程出现矛盾和问题，减 2分公司绩效管理体系流程上有一定缺陷，减 1分2）有计划推进落实绩效考核各项工作，各项措施有保障，考核运行正常本条得 5 分考核前期准备工作不充分，考核目标不明确，减 2分精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 27 页宣传教育培训未能按期组织开展，10% 以上考核人不理解考核方法，
37、减 1分考核时限要求不明确，未能及时检查发现考核中存在问题，减 2分对基层出现的绩效考核疑难问题未给予指导和帮助，每次减 1分公司绩效考核管理工作为能在规定时限内运行，减 2分 3）及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据本条得 3 分收到考核数据后，未能在规定时间内统计汇总，每次减 1分统计汇总数据出现差错，减 1分统计汇总后，未能在规定时间内反馈至各被考核单位，每缺1 部门减 1分4） 绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、 培训和使用挂钩本条得 5 分公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事本条不得分绩效考核结果与奖励分配脱钩，减 3分绩效考核结果与教育培训脱钩，减 2分绩效考核结果与培养使
38、用脱钩，减 1分绩效考核结果与劳动合同管理脱钩，减 1分10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作 12分指标解释：是指根据公司岗位竞聘工作之目的，对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其计划安排的合理性，组织策划的严密性，组织工作的有序性，人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准： 1）根据体制调整变化和改革进程要求，有计划安排好各层面岗位竞聘计划本条得 3 分岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求，减 2分
39、岗位竞聘工作计划可操作性比较差，减 1分岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行本条不得分 2）岗位竞聘组织策划考虑细致，安排有条不紊，资料准备充分本条得 5 分岗位竞聘前期宣传工作未做好，20% 的员工不清楚如何参与竞聘 1分岗位竞聘工作前期准备不足，各类资料混乱或缺乏，减 1分安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误，影响工作质量，减 2分岗位竞聘数据统计出现差错，影响竞聘的公证性 2分岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作效果，减 1分岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减 1分 3）各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司发展，达到竞聘目的本条得 4 分各部门岗位设置臃肿，管理
40、岗位编制不精干，人员结构未体现优化，减 2分未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位，减 1分未能引导 80% 以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路，减 1分 20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意，减 2分11、综合治理管理 10分指标解释：是指根据公司综合治理（治安、消防、生产、交通安全）管理有关规定，对被精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 27 页考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和
41、竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准：1） 综合治理管理制度落实到位，各级部门在规定时限内签订完成责任书本条得 4 分综合治理管理制度不齐全，每缺1 项制度减 1分综合治理管理要求（目标） 未在规定时间内分解落实到各部门，减 2分各级部门在规定时限内未签订完成治安、消防、生产、交通安全目标责任书，每缺 1 部门减1 分 2） 综合治理日常检查、督促形成制度化，检查记录完整真实本条得 2 分综合治理日常检查、督促工作松快，时有时无，每项减 1分日常检查、督促工作虽落实执行，但记录不完整，每次检查发现1 次减 1分综合治理日常检查、督促很少进行，减
42、2分未落实综合治理日常检查、督促工作责任人，减 2分 3）综合治理各项管理工作规范，综合治理各项工作无差错本条得 4 分治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣传教育，每项减2 分治安管理工作上出现漏洞，造成公司治安管理出现问题，减1 分消防管理工作上出现漏洞，造成公司消防工作出现隐患，减1 分安全生产管理工作上出现漏洞，造成公司发生安全生产责任事故，每起减1 分交通安全管理工作上出现漏洞，造成公司车辆驾驶发生责任事故，每起减1 分上级单位检查发现消防安全保卫工作基础薄弱，提出限期整改要求本条不得分12、推进薪酬制度改革，分配与绩效考核挂钩 12 分指标解释：是指根据公司领导对薪酬分
43、配制度改革的要求，对被考核部门在研究、完善薪酬分配制度上和推进各部门运用绩效考核工具做好薪酬分配所起到作用而进行的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和分管领导根据薪酬分配实际运作情况的相对合理有效性进行考核打分，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。衡量标准： 1）根据公司领导改革思路，6 月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策本条得 4 分薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减 1分薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导否决，又不能在十个工作日内提出领导认可方案减 1 分2）部门间绩效工资分配与绩效考核指标挂钩，根据绩效考核结果核定部门绩效工资本条得 8 分缺乏公司职能部门绩效工资考核方法，减
44、2分核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩，减 4分员工个人薪酬分配与个人绩效考核结果未挂钩，每发现一部门减 2分13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 8分指标解释：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效（一般为二个月，特殊情况以双方达成共识时间为准）内完成招聘工作的比率。以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 27 页方法。数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。计算公式：报告期在规定时效内完成
45、关键岗位或应急岗位招聘人数报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。统计范围及统计口径：招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25% 人员。应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。衡量标准：关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80% 以上本条得 8分关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78% 、小于等于80% 得 7 分
46、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73% 、小于等于78% 得 5 分关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68% 、小于等于73% 得 3 分关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63% 、小于等于68% 得 2 分关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60% 、小于等于63% 得 1 分关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60% 本条不得分14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数 4分指标解释：是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力，降低争议案例发生的一种考核方法。数据来源
47、：由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。统计范围及统计口径：公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。不包括调解后要求公司给予的金额在500 元以下的安怃性补偿。衡量标准：公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2 起，且金额低于2000 元本条得 4 分公司有责争议案例实际发生每超指标一起，减 1分诉讼赔偿金额每超指标1000 元，减 1分15、资金筹措落实到位及时率 16分指标解释：是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况，避免出现资金链断裂影响企业发展，以此评价被考核部门资金落实到位及时性
48、的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。计算公式： ( 根据规定制度和流程资金按时到位的次数根据规定制度和流程资金应按时到精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 27 页位的总次数 ) 100% 。统计范围及统计口径：1） 一般项目按公司的制度和流程要求按时完成；2） 重大项目或紧急项目按指定要求完成。3） 2 万元人民币以上资金由公司总裁或总会计师批示同意落实资金的应在规定时限
49、内解决，纳入考核范围。4） 月度资金筹措落实到位及时率 = ( 报告期根据规定制度和流程资金按时到位的次数报告根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)100% 。5） 年度资金筹措落实到位及时率 = ( 当年根据规定制度和流程资金按时到位的次数当年根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数) 100% 。衡量标准：资金筹措落实到位及时率大于95% 以上本条得 16 分资金筹措落实到位及时率每小于96% 一个百分点，减 1分16、财务预算计划准确率 16分指标解释：是对被考核部门依照企业经营目标和经营活动分析，对各类财务预算计划的准确性作出评价，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法
50、。数据来源：由公司总裁和专职审计员 根据被考核部门编制的财务预算计划与实际完成情况进行对比分析而进行的一种考核方法，考核数据在考核期后7 日内送人力资源部汇总。计算公式： ( ) 100% 。统计范围及统计口径：？17、应收帐款和存货资金控制率 12分指标解释：是对被考核部门归口管理的应收账款和存货资金按照期初认定的性质，分别采取相应的管理措施和有效策略，以达到降低应收账款和存货资金之目的。是对被考核部门降低应收账款和存货资金指标完成执行情况进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导以期初应收账款和存货资金余额为基础，对被考核部门催讨应收账款和降低存货工作取得的实际绩效与考核目标进行对