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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date加强企业人力资源管理中员工培训的措施分析加强企业人力资源管理中员工培训的措施分析中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理本科专业毕业论文加强企业人力资源管理中员工培训的措施分析 姓 名： 孙姣姣 学 校： 郑州电大 学 号： 091020143 指导教师： 王小平 定稿日期： 2011年3月28日 -目录一、企业人才培养在人力资源管理中的意义1（一）培训
2、能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感1（二）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化2（三）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力2（四）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力2二、企业员工培训的着力点3（一）传授知识3（二）引导态度3（三）塑造习惯3（四）提高技能4三、企业人力资源管理中员工培训的现状及问题4（一）思想上不够重视4（二）培训方式单调，内容盲目4（三）培训评估体系有待完善5（四）只对专业培训，“做人”培训缺失5四、加强企业人力资源管理中员工培训的措施
3、5（一）树立科学的培训理念5（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容6（三）健全激励制度6（四）建立结构化的培训体系模型6（五） 培训效果评估7参考文献：8加强企业人力资源管理中员工培训的措施分析 摘要：在现代企业的人力资源管理中，员工培训具有十分重要的意义，是提高员工队伍质量，从而加强企业核心竞争力的重要手段。很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，本文针对这一现状，在充分认识中国企业人力资源培训的现状的同时，并对存在的误区提出了相应的对策。关键词：人力资源管理 员工培训 措施当今社会，市场竞争日益激烈，而市场环境下企业的竞争说到底就是人才的竞争。人才是企业最大
4、的财富，想要在市场中长久立足并且立于不败之地，必须依靠员工素质的不断提高。工作人员的素质决定其工作绩效，从而影响组织目标的实现，工作人员的知识与技能以及工作态度等素质，主要是通过培训的途径来提高，培训是获得优秀人才和提高工作人员素质的基本途径。组织发展中所产生的人力资源需求，除了以招聘方式从外部吸收人员加以补充之外，更主要是通过深度开发现有人力资源来加以满足。人力资源管理中的培训，是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地组织全体工作人员进行学习和训练，使之提高与工作相关的知识与技能以及工作态度等素质，以适应并胜任职位工作。一、企业人才培养在人力资源管理中的意义有效的企业培训,
5、其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： （一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 （二）培训能促进企业与
6、员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在茅山下查找. （三）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强
7、企业盈利能力美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20-30。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 （四）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造
8、血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。二、企业员工培训的着力点为了更好地建设员工队伍，提高其素质，应当从多个角度对其施加影响，使员工快速成长
9、。传授知识、引导态度、塑造习惯、提高技能是企业培训中的几个着力点。（一）传授知识包括摹本知识以及专业知识，传授知识为培训中最基本的内容。企业组织培训所传授的知识为继续教育知识，即以员工已有知识的结构为基础，根据企业具体工作需要对其进行知识上的强化以及扩充。一是培训本职工作中必需的知识，如操作方法、工作流程等，以及对企业生产以及经营中的相应知识的了解，如企业经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等。二是为了促使员工进步涉及到的更加广泛的知识，如职业新变化、专业前沿以及其他能够提高员工涵养的知识，包括经济管理、生产经营等。（二）引导态度员工培训中非常重要的任务是引导态度，涉及到员工怎样妥善处理自身
10、与企业两者之间的关系。企业员工业务能力有以下含义：能否自觉努力工作，将本职工作做好，这决定了员工具备的业务能力可否转变为企业有效的人力资源。而这可以通过对员工工作态度恰当引导实现。态度决定一切，员工积极的态度将会使其多为企业做贡献，从而实现并且提高自身价值；而消极或者不合理的工作态度会影响员工能力的发挥。如何引导员工工作态度值得研究。可以采用介绍先进人物及其事迹、讲解规章制度等方式引导员工树立职业理想和职业目标，使其端正态度，积极工作。（三）塑造习惯员工工作习惯是否良好，对企业成员分工协作效率高低有直接的影响。企业生产、经营活动依赖于员工之间的相互协作，而协作效率的高低与其工作习惯密切相关。习
11、惯即不假思索、顺理成章的行为方式，一旦某种行为方式变为习惯，就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后，工作关系就会趋于稳定化，包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化，从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观，引导其相互协作，有意识地对其协作习惯进行训练，在分工协作中意义重大。（四）提高技能技能培训包括两个方面，即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体，员工的工作水平对企业有直接影响，而这些技能都是工作与知识高度融合的产物，也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能
12、力、认知能力等方面，对管理者而言，应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作，如会计做账、工具操作、工程视图技能等，即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。三、企业人力资源管理中员工培训的现状及问题（一）思想上不够重视国内有一些企业在人力培训过程中，一般只关注眼前利益，当企业需要培训时就请个老师，然后去书店买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训。而这种培训产生的效果就可想而知了，缺少对企业长期战略方面的规划，并没有把培训作为企业获得长久发展的一项动力，这样企业要想获得持续竞争优势就很难实现。有些企业为了追求经济利润，往往无视员工培训，对如何
13、开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视，以为员工培训轻若鸿毛，如果缺乏人才也能够招聘到，还可以挖人解决人才问题。但是此做法需要额外的高成本，且外来人才需要一段时间磨合才能够融入企业、创造效益。少部分企业虽然开展培训，但是仅仅是走过场，流于表面，培训时缺少必要的考评制度，往往是员工逃避培训却没有任何后果。另一个极端是崇尚培训万能论，以为培训可以解决所有问题，一旦遇到危机，立即组织培训，夸大了培训的作用。其实，员工成长是一个动态过程，诸方面因素共同影响其成长，为数不多的培训并不能最好地解决企业问题。（二）培训方式单调，内容盲目培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式，甚至直接放录像，员工认为所
14、谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味，培训效果不尽理想。而在培训内容方面，往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置。或者是因为别的企业开展了知识讲座，自己也紧跟其后；别的企业培训学习型组织或者执行力，自己也急忙找相关专家开展讲座等。如此盲目跟风使员工非常被动，不仅浪费员工精力、时间，也消耗了企业资源。（三）培训评估体系有待完善企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上，而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善，测评培训效果方式单一，仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核，之后缺少跟踪调查，并未深入到员工的工作能力、工作绩效、工作态度、工作行为以及为企业创
15、造的效益的层次，而仅仅停留在表面上。此外，培训结果并未和绩效挂钩，员工加薪、升职等几乎没有影响，这样一来，员工参与培训的主动性、积极性都大打折扣，使培训效果不够明显。（四）只对专业培训，“做人”培训缺失企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训，却对其职业道德、为人处事能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象，也是企业文化的具体体现，在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。四、加强企业人力资源管理中员工培训的措施企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，既是循序渐进的过程，更有规律可循。要加强企业人力资源管理中员工培训的效率与效果，应重
16、点注意解决下面个问题：（一）树立科学的培训理念企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培训的重要性并积极参与。让培训理念
17、深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面的过程。（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容在选择培训方式时，应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等，有针对性地开展。而且，培训并非学校教育，不能采取灌输等方式，这样只会引起人的反感，而且效果不好。所以，培训方式对培训是否有效有很大影响。1.专题讲授式培训既需要培养实践能力，也离不开必要的理论培养。理论讲授能够让员工驾驭理论知识，从中受益。当然，讲授不应当按部就班，而应当有针对性地
18、以专题形式开展，讲授时要尽量形象、生动，调动员工积极性，避免单调。2.个人学习交流式让员工自己选择学习内容，如通过网络资料、杂志、书籍等了解到的本专业前沿、新理念等。在员工学习一段时间后，定期地将获取的知识、心得相互交流，通过员工间的探讨，取长补短。此方法有利于发挥员工特长，激发兴趣，使学习活动轻松、员工参与积极，效果良好。3.情景体验式教师为了更好地完成教学目标，创设一定的情境，学员依照已有知识以及背景资料，扮演一定的角色来模拟操作或者管理，在不同角色扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。此方法可以让员工与培训很好地融合，使培训行之有效。（三）健全激励制度建立健全合理的培训激励制度有两个目的
19、：第一，调动全体员工接受培训的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。(四)建立结构化的培训体系模型 不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的一项。要做好这 项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位和不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗
20、位胜任模式来建立固定课程体系就有 了分析 的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循三种思路：从活动开展的内在逻辑关系来考虑、从活动范围来考虑、从活动内容本身组成部分来分析。分析此职业化行为模块和行为标 准所需的专业知识和专业技能，由此确定各级各类的培训课程，从而开发出相应 的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。 动态培训课程可以从二个层次上进行分析：企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领
21、域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展 日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念确定培训课程。 培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路：高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求 ，并 由人力资源部分析并确定相应的人员培训。中层管理者。 根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果， 由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，但需得到上一级主管及人力资源部认可。 ( 五) 培训效果评估 培训
22、效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改 进和讲 师调整等方面。评估应从四个方面考察 ： 第一层评估反应层面。这类评估主要是考核学 员对培训讲师的看法 ，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估学习层面。主要是检查学员通过 培训， 掌握 了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰 写学 习心得报告的形式进行检查。第三层评估行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中， 提高 工作绩效。 此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估结果层面。这类评估的核心问题是通过培 训是 否对企业的经营结果产生影响
23、。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难 点 。因为对企业经营结果产生 影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。 参考文献：1 杨坤 现代企业人力资源管理中员工的培训浅析 J .中小企业管理与科技 ： 上旬刊， 2 0 1 0 ， ( 1 ) 2 彭勃， 侯新培 中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 J .中国高新技术企业，2009（20) 3 严宗光， 谢红梅 我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策J 人力资源管理， 2 0 1 0 ， ( 3 ) 4 彭剑锋： 人力资源管理概论 ，复旦大学出版社 2 0 0 5年版 ，第 1 6 1页； 5董克用： 人力资源管理概论 ，中国 人 民大学出版杜2 0 0 7 年8月第2 版，第9 7 页； 6林孟涛： 新时代人力资源开发与管 理的若干思考 ， 福建师大福清分校学报2 0 0 1 年5 期，第5 6页； 7胡君辰： 人力资源开发与管理 ，复旦大学出版社2 0 0 5 年版，第7 9页； 8 胡南： 培训评估问题研究， 东北财 经大学学报2005 年6 期第4 6 页、4 7 页；