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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流美日人力资源管理模式比较及其给中国的启示.精品文档.美日人力资源管理模式比较及其给中国的启示 2009-03-17 11:54:15| 分类： 人力资源管理 | 标签：|字号大中小 订阅一、美日管理模式简介相同之处1、美国公司多采用灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人岗位最优化配置。 而日
2、本公司多采用终身雇佣制，终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。2美国公司实行以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业
3、经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。 日本公司多有年功序列制的传统。年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。3、美国公司注重强烈物质刺激为基础的工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工
4、作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。 而日本公司注重精神激励。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。4、美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对
5、象。日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，而是注重对作业小组的激励，企业的福利政策也与此相对照。5、美国公司分工及其严密，注重对某一领域专才的培养，而日本企业与美国不同，更重视通才的培养。日本企业分工粗旷，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。相同之处1、美日均重视对员工的培训。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美
6、国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。同样的，日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。对中国人力资源管理的几点建议1、 我们看到，随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借
7、鉴对方的长处。70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，许多企业包括日本企业都纷纷学习美国模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习反思美国模式，而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果2、 中国有其自身特点，中国是一个人力资源大国
8、，各地区改革开放程度不同，中国企业管理处水平层次不一，差异甚大，管理模式不应该是单一的。因此，我认为我们应该从各地区的实际出发，选择适合自己的管理模式加以借鉴、改造，而不要拘泥于所谓的“美国模式”或“日本模式”。3、 就中国实际而言，东部发达地区的部分企业更应该注重企业文化的建设，注重对员工的精神激励，即更应该注重借鉴日本模式，因为东部发达地区企业员工物质方面已经有一定满足，跟凝聚马斯洛需要层次论，此时员工的需求已经上升到自我实现和自我满足的层次。而西部地区尚不发达，员工物质需求尚未得到满足，企业更应该注重物质激励，注重译员工个人为中心的激励方式。4、 中国在传统文化方面和日本又很多共同之处，
9、如平均主义思想、宗法思想、家长制、等级特权思想等等。正是由于这些方面的共同点，我们可以借鉴日本企业人力资源管理方面高度重视企业的协调性、合作性的思想。日本企业职工个体具有服从整体，谋求一致的愿望，企业集团合作精神十分强烈，职工对上级领导的绝对服从，全部职工拥有同一个组织信念，并产生以强大的意识流，在每时每刻促进企业的发展。而在中国企业是根据关系亲疏，等级高低分别对待。有流言为“一个中国人是一条龙，两个中国人是一条虫。”职工对企业没有高度的认同感，在大部分企业中合作产生的结果并不是1+12，更多的表现为1+11。总之，通过对美日两国人力资源管理模式研究，可以推断出最为理想的模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感。责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的机构臃肿、人浮于世。我国的人力资源管理模式就应该朝着这个方向发展。美日管理模式简介部分资料来自中国人力资源开发兰兴龙/著