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1、美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示【摘要】21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表,本文通过对两者的比较分析,揭示了人力资源管理的外在决定因素,再结合我国乡镇企业的实际情况,推导出其人力资源管理模式应具备的特
2、点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素,对“黑箱”进行解构,揭示不同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析,先归纳探究其模式产生的根源,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。一、美日人人力资源源管理模模式特点点比较人人力资源源管理模模式的特特点,可以以通过配配置的方方式、管管理的手手段、使使用的原原则、激激励的措措施四
3、方方面,进行行概括和和描述。(一)美美国人力力资源管管理模式式的特点点这这里谈到到的美国国人力资资源管理理模式是是在上世世纪末本本世纪初初形成的的,至今今仍是美美国企业业显著特特征,它是是资本主主义大规规模生产产的典范范。1人力力资源配配置上,主要要依赖外外部劳动动力市场场。美国国企业具具有组织织上的开开放性,市场场机制在在人力资资源配置置中发挥挥着基础础作用。作作为需求求方的企企业,几乎乎任何时时候所需需任何人人才,都可可在劳动动力市场场上,通过过规范的的程序招招聘,或通通过有目目标的市市场竞争争,从其其他企业业“移植”,企业业过剩的的人员,流向向劳动力力市场。作作为供给给方的劳劳动者,会根
4、根据自身身条件选选择职业业,即使使从业后后对自己己潜能有有了新的的认识,或有有了更理理想的工工作,也会会从容迁迁移。企企业和劳劳动者之之间是简简单的短短期供求求关系,没有有过多的的权利和和义务约约束。这这种方式式的好在在于,通过过双向的的选择流流动,实现现全社会会范围内内的个人人/岗位位最优化化匹配;缺点点是企业业员工的的稳定性性差,不利利于特殊殊人力资资本的形形成和积积累。日日本企业业的职工工,有70%在本本企业工工作时间间超过10年,而相相应的数数字,美国国是37%。2人力资资源管理理上,实现现最高度度专业化化和制度度化。美美国企业业管理的的基础是是契约、理理性,重视视刚性制制度安排排,组
5、织织结构上上具有明明确的指指令链和和等级层层次,分工工明确,责任任清楚,讲求求用规范范加以控控制,对常常规问题题处理的的程序和和政策都都有明文文规定。大大多数企企业都有有对其工工作岗位位所设的的工作作岗位要要求矩阵阵,详细细描述每每个岗位位对人员员素质,包括括知识、技技艺、能能力和其其他方面面的具体体要求。企企业分工工精细、严严密,专业业化程度度很高,员工工在各自自岗位上上工作,不得得随便交交叉。这这种手段段的好处处在于,工作作内容简简化,易胜胜任,即使使出现人人员“空穴”,也能能很快填填充,而且且简化的的工作内内容也易易形成明明确的规规章和制制度,摆脱脱经验型型管理的的限制;缺点点是员工工自
6、我协协调和应应变能力力下降,不利利于通才才的培养养形成。3人力力资源使使用上,采取取多口进进入和快快速提拔拔。美国国企业重重能力,不重重资历,对外外具有亲亲和性和和非歧视视性。员员工进入入企业后后,拥有有管理学学硕士学学位的人人可以直直接进入入管理阶阶层,受教教育多的的人起点点也高。企企业的中中高层领领导,可以以从内部部提拔,也可可以选用用别的企企业中卓卓有建树树者,一视视同仁。员员工如果果有能力力,有良良好的工工作绩效效,就可可能很快快得到提提升和重重用,公平平竞争,不必必熬年头头,论资资排辈。这这种用人人原则的的好处在在于,拓宽宽了人才才选择面面,增加加了对外外部人员员的吸引引力,强化化了
7、竞争争机制,创造造了能人人脱颖而而出的机机会;缺点点是减少少了内部部员工晋晋升的期期望,削弱弱了工作作积极性性。由于于忽视员员工的服服务年限限和资历历,导致致员工对对企业的的归属感感不强。4人力资资源激励励上,以物物质刺激激为主。美美国企业业多使用用外部激激因,少使使用内部部激因重重视外酬酬的作用用。认为为,员工工工作的的动机就就是为了了获取物物质报酬酬。可以以不向员员工说明明此项工工作的意意义,但必必须说明明此项工工作的操操作规程程,员工工可以不不理解工工作本身身的价值值,但必必须把工工作完成成好才能能获取相相应的报报酬,员工工得到认认为合理理的报酬酬后,就不不应该再再有其他他要求了了。因此
8、此,员工工的报酬酬是刚性性的工资资,收入入的95%甚至99%以上都都是按小小时计算算的固定定工资。这这种措施施的好处处在于,企业业景气的的时候不不用考虑虑对员工工有额外外的支付付,减少少了发展展成本;缺点点是如遇遇经济不不景气,企业业无法说说服员工工通过减减少工资资、降低低成本来来帮助企企业渡过过难关,只能能解雇员员工清除除剩余的的生产能能力,导致致员工对对企业缺缺乏信任任,形成成对抗性性的劳资资关系。(二)日日本人力力资源管管理模式式的特点点二战后后,日本本经济恢恢复和高高速发展展时期形形成的日日本模式式和美国国相比,是资资本主义义灵活大大规模生生产的典典范。1人力力资源配配置上,主要要依靠
9、内内部培训训。日本本企业具具有用人人上的相相对封闭闭性,内部部培训是是满足企企业对人人力资源源需求的的主要方方式。认认为,高素素质的员员工,只要要经过培培训,就能能胜任所所有工作作。所以以,在聘聘用员工工时,特别别强调基基本素质质,不看看重个人人具体技技能。由由于重素素质而轻轻技能,在培培训员工工上要花花很大功功夫,日本本企业在在职工培培训上的的投入是是美国企企业的25倍倍。培训训时不仅仅要学习习技术方方面的硬硬技能,还要要学习企企业内部部的管理理制度、上上下协调调关系等等“软知识识”和“软技能能”。它的的一个特特点是,职工工在本企企业继续续就业才才能发挥挥作用,一旦旦离开就就会失去去,没有有
10、市场价价值。这这种方式式的好处处在于,就业业稳定性性增强,员工工不愿离离开熟悉悉的企业业,企业业也不愿愿意放弃弃自己培培养的员员工,这有有利于特特殊人力力资本的的形成和和积累;缺点点是增加加了培训训费用,阻滞滞了员工工的流动动,难以以实现社社会范围围内,人力力资源的的最佳配配置。2人力力资源管管理上,具有有情感式式色彩。日日本企业业管理的的基础是是关系,重视视富有弹弹性的制制度安排排,组织织结构上上具有含含蓄的职职务主义义,侧重重于靠人人对企业业进行控控制。一一方面有有严明的的纪律和和严格的的要求,另一一方面又又有一种种无形的的约束和和含蓄的的控制,企业业更侧重重于通过过树立信信仰,灌输输价值
11、观观念,潜移移默化地地影响员员工的行行为,使其其自觉地地与企业业目标和和要求保保持一致致。企业业内良好好稳定的的人际关关系,情感感上的互互动,是管管理的主主要手段段。日本本企业允允许而且且鼓励职职工在精精通本职职专业技技术同时时,学习习其他专专业知识识,实行行工作转转换制。这这种手段段的好处处在于,极大大地调动动和发挥挥了员工工的潜在在积极性性和创造造性,满足足了个人人爱好和和兴趣,有利利于专业业的深化化,个人人的全面面发展和和技术上上的创新新与开发发;缺点点是内部部容易形形成家庭庭主义纠纠纷、姑姑息迁就就、公私私混同等等弊端。3人力力资源使使用上,采取取有限入入口和内内部提拔拔。日本本企业具
12、具有保守守性和排排他性,有新新的工作作需要时时,一是是从学校校吸收,二是是尽可能能通过内内部调节节来满足足,因为为从劳动动力市场场上招聘聘的人员员,或许许只具备备新工作作需要的的硬技能能,却大大都不会会拥有在在企业工工作需要要的软知知识和软软技能,重新新培训已已具备软软知识和和软技能能的员工工再去掌掌握新的的硬技能能,比起起招聘外外人来得得快捷、划划算。因因而日本本企业人人才使用用的入口口狭窄,进入入企业必必须从基基层干起起,通过过按部就就班的培培养过程程,逐步步了解企企业、认认可企业业、完善善自身、创创造效益益,求得得提拔重重用。对对人的评评价与提提升采取取比较慎慎重的态态度和渐渐进式的的方
13、法,不以以一时一一事取人人,侧重重于全面面、历史史地考察察。这种种用人原原则的好好处在于于能够比比较客观观深入地地对人做做出评价价,鼓励励人们踏踏踏实实实工作,树立立长远的的工作观观念,避免免短期行行为,保证证人才选选拔的正正确性;缺点点是缩小小了人才才选择面面,不利利于吸引引外部人人才,不利利于企业业人才结结构的优优化。4人力资资源激励励上,以精精神激励励为主。日日本企业业在重视视使用外外部激因因同时,更多多地使用用内部激激因,发挥挥内酬的的作用。采采取终身身雇佣制制度,不轻轻易解雇雇工人,即使使企业处处于困难难时期,它可可放假、停停工也不不会将工工人赶出出工厂,除非非职工犯犯了严重重错误或
14、或触犯刑刑律,才会会解职。领领导与员员工之间间,雇主主与雇员员之间,以及及职工之之间,除了了工作上上互相配配合、通通力协作作外,还注注重不断断增强相相互间的的亲密感感和信任任感,努力力创造一一个友好好、和谐谐和愉快快的气氛氛。使员员工有充充分的安安定感、满满足感、归归属感,在工工作中体体味人生生的乐趣趣和意义义。企业业还吸收收职工参参加管理理,使职职工不但但对企业业经营状状况能及及时了解解和掌握握,而且且能对重重大问题题的决策策发表意意见,形成成合作性性的劳资资关系。物物质激励励也是弹弹性工资资,工人人收入的的25%左左右是根根据企业业经营状状况得到到的红利利。这种种措施好好处在于于,精神神激
15、励调调动了普普通职工工的积极极性和献献身精神神,工资资成本的的灵活性性使日本本企业无无需大批批解雇工工人也能能比较容容易地渡渡过经济济不景气气难关;缺点点是淘汰汰率低容容易影响响员工进进取心,集体体决策影影响决策策的果断断性和时时效性。二、中国乡乡镇企业业人力资资源管理理模式分分析通通过对美美日人力力资源管管理模式式分析,我们们可以建建立以下下定性模模型:(11,22,33,44)=(11,22,33,44)(11,22,33,44)其中中,11,22,33,44分别代代表配置置、管理理、使用用、激励励四方面面特征;11,22,33,44分别代代表文化化、技术术、产品品市场、劳劳务市场场四种因
16、因素;11,22,33,44代表四四个函数数关系。从从这个人人力资源源管理定定性模型型看出,每一一特征都都是四种种因素综综合作用用的结果果。从当当前中国国乡镇企企业所面面临的环环境因素素,也可可分析出出其人力力资源管管理模式式应具备备的特点点。(一)当当前乡镇镇企业所所面临的的外部环环境当当前,中国国市场经经济处于于深化阶阶段,乡镇镇企业步步入“二次创创业”时期,企业业的外部部环境和和生存空空间,相对对于发展展初期,发生生了很大大的变化化。1文化化上传统统的农业业文明。中中国文化化也属农农耕文化化,特别别是在乡乡镇企业业,带有有典型的的农业文文明痕迹迹。人们们讲求“亲缘、血血缘、地地缘”关系,
17、习惯惯于家庭庭式管理理,尊重重权力,乐于于稳定,功利利主义较较强;讲求求互相关关心,期望望群体对对自己关关注,相应应地,对群群体和组组织忠诚诚度也高高。同时时,农民民式的狭狭隘自私私也有充充分体现现,注重重短期的的眼前的的利益,难以以将个人人利益同同企业兴兴衰长期期统一,“二兼业业”的就业业形式,使就就业相对对不稳定定,流动动性大。2技术术分工不不细。目目前中国国乡镇企企业中,大规规模现代代化生产产的还只只是少数数,绝大大多数企企业技术术水平还还相对落落后,自动动化、机机械化的的程度低低,专业业性差。各各工种、各各岗位之之间更需需要有效效衔接和和协调作作业,生产产和管理理经验作作用大,技术术上
18、不宜宜分工过过细。这这对员工工素质提提出的要要求是,能够够尽可能能全面熟熟悉企业业情况,对各各工种操操作方法法和工艺艺流程都都有所了了解,最好好是“通才”。3产品品市场不不稳定。乡乡镇企业业面临激激烈的市市场竞争争,由于于经济技技术实力力的限制制,市场场份额极极不稳定定,产品品品种结结构需要要经常调调整和改改变。相相应地,企业业的组织织方式、决决策程序序、管理理方法也也应具有有一定的的灵活性性,过分分拘泥于于严格的的规章制制度会使使企业僵僵化,降低低活力,难以以适应不不断变动动的市场场要求。4劳动力力市场欠欠发育。中中国劳动动力市场场尚处刚刚刚发育育阶段,难以以对企业业提供有有效人才才供给。一
19、一方面国国民教育育水平偏偏低,特别别是农村村人口文文化素质质相对很很差;另一一方面,人才才的供给给与需求求脱节,学校校培养学学生时,对人人才需求求关注不不够。尽尽管近年年来,各省省、市人人才中介介机构,人才才交流活活动日益益增多,人力力资源总总量上升升,质量量提高,但仍仍呈现出出结构性性短缺,专业业技术人人才不足足,地域域分布不不均衡,城乡乡二元性性特征显显著。乡乡镇企业业难以吸吸引和招招聘急需需人才。另另外,劳动动力市场场需要健健全的机机制来规规范。目目前,企业业通过市市场选择择劳动者者,存在在了解不不足、使使用不当当、从业业不稳的的顾虑;劳动动者通过过市场选选择企业业,也存存在缺乏乏利益保
20、保障和长长远发展展机会的的担忧。(二)乡乡镇企业业人力资资源管理理模式应应该具备备的特点点随着环环境因素素的变化化,美日日人力资资源管理理模式呈呈现出相相互融合合的趋势势。中国国乡镇企企业应以以自身情情况为出出发点,博采采美日模模式之长长,融合合提炼,形成成独具特特点的人人力资源源管理模模式。1人力力资源配配置上,应当当以培育育为主,引进进为辅。乡乡镇企业业员工的的文化素素质、技技能水平平普遍低低下,严重重制约着着企业的的壮大和和发展。有有限的实实力又难难以在欠欠发育的的劳动力力市场上上引进充充足的适适用人才才,全面面改变企企业员工工的素质质。因此此,从长长期看,必须须立足于于内部培培养,企业
21、业发展规规划要有有人力资资源开发发与计划划配套,要把把人才培培养作为为企业领领导业绩绩考核重重要指标标。对于于高级管管理人员员,要实实行继续续教育,使其其掌握市市场经济济基础理理论和现现代企业业管理知知识,将学学习成绩绩纳入干干部考核核指标;基层层、中层层管理人人员应全全部参加加国家承承认学历历的函授授学习,学习习成绩作作为聘用用干部标标准之一一;对于于工作时时间长、文文化水平平低的员员工,实行行在岗培培训,必要要时每年年选派部部分重要要岗位职职工到大大、中专专院校学学习或到到大型企企业进修修;聘请请院校教教授和企企管专家家到企业业讲座辅辅导,提高高员工整整体素质质。从短短期看,引进进人才是是
22、补充,通过过招聘、借借用等方方式,吸纳纳一部分分专才、特特才,依托托人才引引进,带来来新信息息,启动动新项目目,开拓拓新市场场,发挥挥引进人人才的技技术辐射射作用。“引进适用人才,培养未来人才,提高全员素质”,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。2人力力资源管管理上,应是是制度化化加人情情式。乡乡镇企业业人力资资源管理理的基本本制度很很不健全全,员工工的录用用、晋升升、辞退退缺少规规范,随意意性很大大,导致致了员工工队伍的的不稳定定,员工工对企业业缺乏归归属感和和安定感感。企业业的生产产、销售售、财务务等基本本制度也也不规范范、不系系统,员工工缺乏必必要的强强制约束束。因此此,乡镇镇企业必
23、必须建立立健全各各项规章章制度,使人人才引进进、使用用、考评评、奖惩惩规范化化,使技技术分工工条理化化、明确确化,每位位员工都都对自己己的权利利义务责责任非常常清楚,这有有利于员员工对企企业的认认同,有利利于生产产效率的的提高。在在制度化化管理的的同时,要注注入人情情式的手手段,加强强职工的的理想信信念、人人生观、职职业道德德等方面面的教育育,开掘掘人的精精神潜力力,培养养企业群群体精神神。要把把企业价价值观灌灌输到职职工思想想行动中中,转化化为员工工价值观观,形成成企业精精神。关关心员工工生活、工工作环境境质量,提供供条件,满足足个人发发展期望望和精需需求。员员工情感感上的回回报会产产生极强
24、强责任心心和巨大大创造力力,使遵遵章守纪纪和自我我约束融融合,发挥挥“法治”和“人治”的叠加加效应。3人力力资源使使用上,应是是多口进进入,快速速提拔。乡乡镇企业业各个层层面都存存在人才才的短缺缺,所以以,要有有多个入入口,多条条渠道。一一条途径径是与各各类高等等、中等等院校加加强联合合,使其其为乡镇镇企业培培养“用得上上、留得得住”的实用用人才、高高级管理理人才、技技术人才才,直接接进入企企业中、高高层;另一一条途径径是通过过职业学学校、短短期培训训等方式式对具有有初、高高中文化化的农村村青年进进行职业业教育,充实实到生产产一线;还有有一条途途径,是从从大型企企业、大大专院校校的离退退休人员
25、员、国有有企业下下岗职工工中进行行挖掘。乡乡镇企业业应保持持灵活的的用人机机制,唯才才是举,不看看学历、资资历看实实绩,创造造人才发发挥效能能的环境境,对有有能力、业业绩突出出者委以以重任,快速速提拔,激发发潜能。同同时,也应应注重对对人才全全面的、长长期的考考察,避免免用人失失误。4人力资资源激励励上,应是是物质保保障和精精神激励励相结合合。乡镇镇企业要要建立把把员工和和企业紧紧密连结结在一起起的经营营方式,通过过合同或或契约,把实实现企业业的生产产经营目目标和提提高员工工收入、改改善劳动动条件、增增加福利利要求的的措施具具体化,形成成人人关关心企业业前途命命运,共谋谋企业发发展大计计的局面面。股份份合作制制改造就就是这方方面的有有益尝试试,员工工既是劳劳动者,又是是所有者者,利益益共享、风风险同担担,有利利于形成成利益共共同体。乡乡镇企业业还应建建立员工工全方位位、多渠渠道参与与管理决决策的民民主制度度,如职职工代表表大会制制等,鼓励励员工为为企业发发展献计计献策,沟通通上下关关系,协调调经营者者与生产产者之间间的情感感,正确确处理维维护员工工利益与与发展生生产之间间的关系系,有利利于形成成精神上上的共同同体。通通过物质质激励和和精神激激励的综综合作用用,使员员工和企企业真正正形成命命运共同同体。