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1、2022年基层升迁 基层的升迁按语：人生在世，选择什么样的活法，那是每个人的自由，没有好坏优劣之分。但是，要想在短短几十年的时间内，把人生价值最大限度地发挥出来，为这个社会和国家做出尽可能大的贡献，不同的活法之间还是有着质的差别的。这几年考公务员热，很多年轻人削尖脑袋往机关里钻，可是放眼官场，除了富贵人士的儿子、女婿和秘书之外，平头一百零一姓人家出身的孩子，有出息的人能占上多大的比例呢？湖南衡阳市委党校教授洪晓静等人撰写的这篇文章，谈的是基层的升迁问题，其实中心单位的升迁问题，又何尝不是如此？前些年当记者的时候到处转，不论是中南海还是各个部委，推开办公室的门，到处都是扎堆的年轻人，想一想多年过
2、后，他们当中原委有多少人能熬出头来呢？假如知道了人生的天花板之后，还想进官场，另当别论；假如是抱着不切实际的幻想进官场，那可就真要好好地掂量一番了。与县乡领导交谈，话题更多的还是职务晋升。去年12月，我们邀集了湖南衡阳县、祁东县的主要领导和一些乡镇党委书记座谈，感受到他们由衷而发的怨艾，也解读了县乡领导干部鲜为人知的升迁轨迹。座谈时，在谈到他们的升迁轨迹时，几乎每个人都要发出沉重的感叹。由一般干部升迁到县级领导，必需经验很多台阶，最难熬的当数在乡镇。“减副”前，乡镇副科级的台阶有：党委委员党政办主任副乡镇长副书记。正科级的台阶有：政协联工委主任人大主席乡镇长乡镇党委书记。如按正常台阶升迁，由一
3、般干事到党委书记，15年已很幸运了。“减副”后，乡镇领导职数削减，原有的台阶不复存在。以一类乡镇（即人口在2万以上的乡镇）为例，按编制规定，职数为13人。这些职位都是既定的，除乡镇长兼任副书记外，不再兼职或设岗。职务的递升，全赖于班子内人员的调动、撤职、撤职和到龄改非。在一个县，县级领导一般为50人，每年约有34人退出县级领导岗位。而在一个县，正科实职党政一把手约300人，如空缺的县级岗位全部从本县正科实职中选拔，每个正科实职升副县级的概率为1/751/101。由于年龄等方面的限制，乡镇党委书记接着升迁的黄金时间只有几年。况且，升任副县级的，还需有在两个不同乡镇任党委书记的经验。因此，对大多数
4、乡镇党委书记而言，这个职位已经到顶，被称之为“天花板”干部。那么，冲出“天花板”的副县级干部，其仕途又将如何呢？一县级主要领导说，在副县级岗位上，可以让你干到退休，而且还没有脾气。由副县级干部到县委副书记，有9个岗位，8个台阶。即副县级干部政协副主席人大副主任政府副县长县委常委（兼统战部长）政法委书记县委常委、副县长政府常务副县长县委专职副书记。假设某人任副县级干部时仅30岁，每个岗位仅需干3年即往上升迁，干满这9个岗位时已是57岁。而且，根据衡阳市委组织部规定，副县级干部55岁即须退出领导岗位。如此密集的台阶，尽然是在同一个平台上，让人有艰难跋涉之感，攀登最上一级的，还只能是其中的佼佼者。上
5、例虽然是理论上的极端，但现实中在这几个台阶辗转、蹉跎的也不在少数。当定数确立时，变数就很大了。座谈时，一县级主要领导毫不隐晦地表达了这一观点。变数有正常变数和非正常变数之分。正常变数是主动的，如某人在酝酿提拔时没有发觉问题，公示时被检举揭发得以订正，这是正常变数。非正常变数包括四种状况：一是个别领导打招呼，因压力导致的变数；二是候选人托关系，找门路，碍于情面导致的变数；三是为达不行告人的目的，一些人乱告状、告恶状，组织上怕担当风险而导致的变数；四是选任动身点的变数。一些人将权力作为个人资源，与候选人作近期或远期交易。座谈中，很多领导表示，上述四种变数，最让人难以容忍的还是后面两种。乡镇领导要在
6、众多候选者中脱颖而出，必需经验很多台阶，还要经验很多变数。根据正常程序，要攀上县级领导层必定难上加难，这就必需另辟蹊径了。一是招考。招考是选拔年轻干部最为便捷的方式。衡阳市今年就面对全市公开招考101名县处级后备领导干部，通过建立人才库，以备急时之需。二是下派。下派的优点就在于，打破了传统上的论资排辈和逐级提拔的框框，因而具有年龄上的优势。三是经过团委升任。党章第五十条规定：“团的县级和县级以下各级委员会书记可以列席同级党的委员会和常务委员会的会议。”该规定事实上就是让团委书记跟班学习，通过耳闻目睹，学会决策和处理问题的技巧，为尽快进入县级班子储备力气。四是特别须要。根据规定，在县级班子的6个
7、副职中，必需有一个是非中共党员，有一个是35岁以下，有一个是女性，如某人同时具备三个条件，结果是皆大高兴。当然，上述四条捷径还不足以满意县级班子对人才的需求，由于各县均看重有乡镇经验的干部，这就须要从乡镇党委书记当中遴选。乡镇党委书记提拔到县级岗位上来，必需具备三个方面的条件：一是自身条件，包括品德、学识、政绩等三个方面。二是人缘，人缘包括两个方面。一是自身的活动实力，在领导圈子里结交的宽窄。人缘关系广泛，民主举荐的倾向性就大；关系狭窄，就有可能被忽视。二是有政治背景的亲朋好友，同学同事。三是区位优势。同样在乡镇工作，区位的好坏干脆影响到乡镇党委书记的升迁与否。如各县称之为“皇城脚下”的城关镇
8、，由于资源集中，政绩突出，任职一至两届的党委书记，都能解决副县级非领导职务，或者干脆升任副县长。衡阳县溪江乡党委书记阳武元，这个有着探讨生学历、实力较强、政绩突出的党委书记，对自己的政治前途并不看好。溪江乡地处偏远，没有区位优势；“本人长年在乡镇，与上级领导接触少，没有靠山”。当我们问到组织上可能对他的支配时，回答是：卸任后回县直某局任局长，或者到县委、县政府综合部门任副职。不过，相对于乡镇里的其他同事，已经是很满意的了。他们中的大多数，都将把全部青春年华贡献给乡镇！在县乡，大批优秀人才被积压，无法走出没有止境的台阶，就有如设下一个困局，将他们的志向、理想囿于狭小的天地，消磨在无休止的等待中。
9、这个困局是如何形成的呢？2002年中心颁布的党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例），引入了民主举荐程序和集体探讨的规定。在肯定程度上避开了长官意志、一言堂和缺乏透亮度的弊端，因而是一大进步。但条例仍旧规定干部任用的“逐级提拔”、“全额定向举荐”，这就仍未摆脱传统的干部选拔任用模式。在县乡，状况与中心、省、市有很大不同。中心、省、市提拔一级是进一大步，县乡干部提拔一级则可能仍在原地踏步。况且，县乡的级别低，台阶多。条例试图引入民主测评、集体探讨、探讨等程序来发觉人才，为干部任用机制注入活力，但在实践中却并不乐观。那么，如何才能走出这困局？座谈时，一县级主要领导提出：用伯乐来相马，用制度来约
10、束，用民主来检验。用伯乐相马，即对伯乐实行举荐责任追究制；用制度约束，即通过制度规范被举荐人的思想和行为；用民主来检验，即对干部评价机制进行改革，评价的主体应是人民群众，而不是单一的组织部门，评价的结果应在肯定范围内公开。我们认为，这种干部选拔方式虽有肯定道理，但不具有普遍意义。这是因为千里马虽常有，伯乐却不常有。况且，谁是伯乐，又有何客观评价标准？在与县乡干部的接触中，我们感到，确有很多阅历丰富、思维灵敏、见解独到的人才，局限在县乡狭窄的天地里，挤在拥堵的仕途上，而成为中国官场的一大奇观。疏通渠道，盘活人才，就必需变人才的属地全部为社会全部。打破地域界限，广辟渠道，建立合理的人才流淌机制，为他们聪慧才智的充分发挥创建条件。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页