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1、绩效考核制度细则季度绩效考核制度 般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管。部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件(作为附件)，送至该管理人员的干脆上司。干脆上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。干脆
2、上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部。人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成果。 年度绩效考核制度 一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。 部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。 人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，4
3、5%，5%。计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展安排的依据。 管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件(作为附件)，传递至该管理人员的干脆匕司和各市场部经理。 干脆上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，干脆上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，干脆上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
4、 干脆上司完成下属的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部。人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成果。人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展安排的依据。 绩效考核制度原则 1.制度严格 绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预料。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发觉公司存在的问题，从而实现公司的高效运
5、转。 2.目标明确 绩效考核作为一种管理工具，必需和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括聘请、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。 3.透亮度高 绩效考核制度要有足够的透亮度，首先要取得全行上下的一样认同，其次考核标准必需是非常明确的。上下级之间可以通过干脆对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透亮度原则时应留意做到以下几点： 第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满意个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于实力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉员工自身实力的差距，弥补自身的不足。 其次，依据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步相识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。 第三，将考核活动公开化，进行上下级的干脆对话，并把考核的原来目的，即实力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。 4.反馈刚好 只有刚好反馈绩效考核的结果，才能发觉考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥实力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。 5.操作性强 考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应依据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。 绩效考核制度细则