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1、2022年hr年终工作总结2022年hr年终工作总结1 行政人事部是公司总经理室干脆领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、平安环保管理等。20_年度，围绕公司年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、平安环保和企业管理四个方面进行了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了肯定的管理工作业绩。过去的一年，行政人事部在公司领导的关切和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了肯定的进展，为20_年工作奠定了基础，创建了良好的条件。为了总结阅历、找寻差
2、距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20_年工作总结汇报如下： 1.人力资源战略管理： 结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服务和帮助各部门管理的角度，完成了从人事管理人力资源管理人力资本的逐步演化。 2.组织设计和优化： 20_年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，1月份依据GMP相关要求建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了
3、定编，并在此基础上，对公司各部门涉及岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了工作岗位说明书的编制和确认工作并刚好下发实施到位。 3.员工入职管理 A.聘请管理：依据须要，刚好做好人员聘请及现有人员潜力开发工作 人员聘请是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请渠道，通过职介机构、58同城网站、本地人才中心进行聘请;建立了公司的聘请和面试管理流程，20_年度累计聘请人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，力求提高员工整体文化素养，使中学生以上员工录用和在册中学生以上人员学历比例由年初的
4、72%提高到80%，提高了8个百分点，为本公司员工整体素养的进一步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、学问丰富的人才队伍。 人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。 B.员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未刚好签订，
5、导致存在的后遗症不少。20_年1月1日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。变更了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购买了五险。同时对新进人员进行了入厂体检，从源头上限制了员工队伍整体的健康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业隐私免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 4.培训管理：提高员工综合素养，主
6、动绽开各项培训 为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部主动开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上，20_年度是做得较为精彩，有显著效果的一年尤其在培训工作的绽开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训安排为12次。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟识公司、熟识岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。 同时公司组织人员相关人员进行了GMP培训和相关执业药师的培训，今年公司员工有2人通过了国家的执业药师考试。为公司20_年的新版GMP
7、认证的顺当开展作出了良好的铺垫。 本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓;合理支配时间，组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成果公布，通过培训，使新员工很快能上岗工作;通过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野。 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。 5.薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 A.薪酬
8、体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的.工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。 B.善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参与医保的员工免除了后顾之忧。在8月份为26名员工办理了意外损害保险，降低了公司在平安和经济损失上的风险。 C.据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过程中也出现了员工群体性的事务，但改革的最终效果是自不待言的，改进后的产能工资激励方案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公允性、合理性，使大多数人受益，同时
9、使公司整体的人工成本也限制在了合理的范围之内，不会再出现由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。 D.依据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工看法的基础上，对公司的加班管理规定进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动酬劳，同时也降低了公司法律方面的风险。 E.对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。 F.员工体检：20_年对全厂员工进行了健康体检，
10、体检状况全部合格，同时通过了职业病防护标准。通过体检，也体现了公司对员工安康的关切。 6.绩效考核和管理： A.以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润;对经营者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善和增加新的月度绩效
11、考核表，加强安排与过程限制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 B.逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部组织各部门在20_年12月底对各部门进行了年度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员20_年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司20_年新的管理任务提前做好打算工作。 7.员工发展和职业规划 A
12、. 师徒结对 20_年共进行师徒结对，为公司干脆培育了共13名操作工。 B.多岗位技能训练 对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对检测岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。 C.5-6月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经过二轮的评比和筛选，最终有7位员工在7月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。 8.员工关系管理 A.老员工退休欢送会 公司在8月份对退休老员工_实行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等10余位同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退休的员工
13、树立了一个良好的典范。 B.公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和沟通.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。 C.员工离职管理 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很安静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。20_年1月-11月，累计离职员工为6人，其中被公司辞退或开除的1人，退休1人。 9.企业文化建设 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公
14、允向上的企业精神。 20_年度以来，行政人事部利用黑板报和宣扬栏作舆论重地，加大企业文化修整及宣扬力度，起到了良好的精神效果，使全体干部员工出现了良好的精神风貌和高尚的道德情操。企业文化不断深化是离不开广阔员工的精诚付出和共同管理的效果，更离不开一个能蕴造和发展此文化的土壤和相宜的生存环境(政策支持)，信任，只要大家共同努力，企业文化的内涵将更加深化。 2022年hr年终工作总结2 一、20_年绩效考核工作开展状况 1、20_年年初，依据公司总经理的要求，在总结20_年绩效考核存在的问题和不足之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标，使其更贴近公司实际。 2、加大了
15、部门工作安排及KPI数据源真实性的监督核查工作。每个月检查部门工作安排是否按时完成并对直属上级领导对该部门安排总结评分赐予监督，让领导上级更加严谨地依据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果。 3、帮助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善，确保岗位考核的有效性，从而充分调动员工工作的主动性。 4、维持考核过程的公允性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉。 5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部门领导进行探讨，修正并形成正式文件。 6、拟定合理化建议管理规定并形成正式文件下发，明确了申报合理化建
16、议流程，并提出了激励性的嘉奖标准。 二、考核过程中存在的主要问题及措施 1、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。 措施：通过多种渠道进行宣扬、培训，提高对考核管理的相识。 2、考核指标过多，使部门负责人的精力比较分散。 措施：重新组织部门负责人对考核指标进行探讨，精简。 3、考核的反馈环节没有被重视。 措施：对部门负责人进行绩效面谈的技巧培训，人资部监督进行。 4、没有阶段性的进行考核评估工作。 措施：人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整。 5、缺少考核的过程监控及沟通。 措施：各部门负责人应加强对员工工作过程的监督与管理，在考核过程中记录关键事务(主要优点和主要
17、缺点)。通过记录，能够更好的发觉问题并刚好发觉员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调动员工工作的主动性。 20_年，绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。 2022年hr年终工作总结3 绩效管理在年初的安排基础上稳步推动，绩效体系渐渐完善和规范，范围不断扩大，深度不断延长，应用结果多元化，截止目前，绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心，全面开展绩效培训，绩效面谈，和绩效结果多方面应用
18、的综合管理体系，绩效管理趋于成熟，在公司的日常管理中作用也渐渐显现。 一、考核体系的不断完善 经过一年的科学开展和合理实施，体系上更加完善和科学合理。截止目前，绩效考核体系已经形成从国内到国外，从机关各部门到各分公司、各项目部的全面开展;包含部门和项目部的组织层面考核，和从部门(项目部)负责人到一般管理人员、到工人的，员工层面的全员考核;在考核周期上，形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核;在维度上，形成任务维度(工作安排、岗位职责)、看法维度、实力维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。 在20_年4月份，为使项目部和机关的考核工作形成一个整体，也使项目部指标考核的主观性降低，
19、将项目部指标考核方式统一为工作安排考核。至此，公司员工的考核方式一样，核算方法一样，考核在人员进行项目部与项目部，项目部与机关部门之间的调动过程中可以有序连接。 年度成果中加入了加减分项目，针对当年所取得的高一级别学历、职称、创奖、创誉等进行年度成果加分嘉奖，响应公司学习创新的企业文化。 二、绩效考核范围的进一步扩大 年初，绩效考核纳入了之前未进行考核的_分公司，8月份纳入了_分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的全部项目部;形成包含公司部门(项目部)负责人、一般管理人员，工人，劳务派遣员工在内的全员考核。 9月份，项目经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对项目部的工作要求，按月
20、编制为项目经理的月度工作安排，月底以完成各部门工作要求的状况进行评分，每月得分作为项目经理日常工作的考核得分。将项目经理日常工作纳入考核，一方面可以督促项目部按部门要求完成相应工作;另一方面也加强了各部门对项目部的管理和监控;第三，项目经理接受日常考核，会对所属项目员工的考核更加关切和了解，对考核要求更仔细对待。形成在岗职工人人参加考核，人人接受考核，人人关注考核的氛围。 三、考核深度的进一步延长 绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期;涉及了工作内容、工作看法、工作实力、理论考试、日志考评、年底述职等多类维度，从多方面，多角度对员工进行全面而综合的评价，使考核结果程度的反映出员工实
21、际工作绩效。 在工作安排考核实施以后，公司各岗位对工作进行了重新梳理和细化，区分为例行工作和安排工作。在日常工作中，部门(项目部)不仅对各员工的例行工作合理管理，也对工作的安排深度和进度进行 了有效限制，对每项工作了解的更加清楚全面，在某种程度上，也帮助部门和项目部加强了岗位工作的管理，为一些部门由之前的“通过管理人来管理工作”向“通过管理工作来管理人”的模式转变奠定基础。也进一步解决了因人员调动和工作交叉形成岗位职责不清的问题。 四、结果应用进一步广泛 首先季度成果作为岗位工资季度调整的依据，成果位于前后10%的员工分别挂钩5%岗位工资的奖惩;其次，年度成果和项目期间总成果影响员工年度绩效和
22、项目效益奖的安排;再次，作为公司员工定岗定级、轮岗、后备人才储备的重要依据，在定岗定级中年度考核成果占60%，成果较好的员工在轮岗中享受优先轮岗，在人才储备方面享受优先储备;第四，在员工培训和职业生涯规划中，成果较好的员工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。 五、绩效实施的反响 经过体系建设的逐步完善，考核方式不断调整，考核越来越科学化，过程与结果也越加公开和透亮，加上绩效考核的培训，考核结果的多方面应用，考核承诺多角度兑现，员工对公司实施绩效考核的认可程度大幅提高;在绩效考核过程中，员工工作管理由被动变主动，考核也被较多项目班子和部门负责人认可，得到广阔员工的理解和支持。 六、年度
23、开展工作的数据 1)截止11月份，本年度共计开展部门(项目部)员工月度工作 安排考核10次，合计约5500人次;部门员工季度看法考核三次，合计420人次，公司部门季度绩效考评会3次，部门负责人30人次;项目经理日常工作考核2次，共32人次; 2)考核工作的按时完成率由去年55%达到今年110月份的75.30%，按要求完成的合格率由20_年的43%增长为72.64%;因绩效考核结果较好上调工资人数为43人次，考核位于后10%下调工资及进行绩效面谈的人员为30人次;考核成果较好的派遣员工转正5名;考核成果较好，工人转管理人员申报18名;考核结果较差，不再续签劳动关系人员15名; 3)包括对公司部门
24、，安徽、新疆在内的16个在建项目部，包含派遣员工接近600人次，从绩效考核的意义，考核体系，考核要求，填写工作安排表，如何考核，考核结果应用等方面进行了绩效管理的专项培训20场次，多数项目部评价较好。 4)7月份，定岗定级工作中，核定了20_年7月至20_年6月212名项目职工的年度得分，与岗位理论学问和日志评阅分数共同组成定岗定级成果，重新对212名员工进行了定岗定级。 5)11月份，为更好的开展绩效管理工作，帮助公司管理提升，针对员工对绩效管理的相识，考核结果的认可，考核的影响等方面进行调查，共收回问卷339份。从统计结果可以分析，公司70%以上的员工认可绩效管理体系的科学性、激励性、公允
25、性、制度执行的严格性，65%以上的员工认为绩效管理的实施对工作的安排性、目标性、员工个人成长和发展上有较大帮助。但也发觉在考核结果的反馈、主管领导与员工的沟通，绩效申诉管理上存在肯定的缺陷，这些将成为下一年度工作中关注的重点。详细问卷调查数据及分析见附件“20_年度绩效管理调查问卷数据统计分析”。 2022年hr年终工作总结4 20_年我局把就业再就业方面的宣扬报道工作纳入宣扬思想工作的总体支配，营造良好的社会舆论氛围。加强高校毕业生就业创业的宣扬，帮助高校生调整就业预期，更新就业观念，提振就业信念。主动做好高校毕业生、农夫工和城镇就业困难群体就业工作。落实和完善各项政策措施，激励高校毕业生到
26、城乡基层、中西部地区、中小企业就业和自主创业。加强高校毕业生就业服务，拓宽就业渠道。加快发展小城镇经济，促进农村劳动力就地就近就业。加强基层就业和社会保障服务体系建设。加快整合公共就业和社会保障服务资源，重点加强基层公共就业和社会保障服务基础设施建设，提高基层公共就业和社会保障服务实力。 作为一名人力资源和社会保障局的工作人员，我根据各项标准严格要求自己，仔细完成领导交办的工作任务和本职工作，团结同事、虚心学习，创新工作方法，逐步提高自身素养，现将_年的主要工作总结如下。 一、加强学习、提高自身素养。工作中涉及的法律、法规都须要烂熟于心，针对这一问题，我利用工作闲暇时间努力自学有关人力资源和社
27、会保障的各项法律、法规，相关政策，做到精确驾驭法律、法规的运用尺度，确保调整改工作的合理性。 二、做好本职工作，完善各项技能。集中精力投入到了人力资源就业工作中来。20_年，全国就业形势严峻，尤其是高校毕业生，报考机关事业单位的人越来越多，这也加大了我们的工作，也要求我们更加仔细细心工作，做到高效、精确、刚好。本着公开同等竞争的原则，刚好公布各类聘请信息，仔细审核各项资料，确保工作零失误，切实做到为人民服务。 三、做好各项档案资料的建立、健全。完善档案管理制度，仔细根据要求和政策贯彻工作。在完成本职工作同时，我主动协作办公室的其他同志，加班加点建立健全各项档案，并顺当通过_管委会考核组的考核。
28、 今年，我在自己的岗位上，做了一些工作，也取得了些成果，但这离不开领导、同事的关切与帮助，离领导、同事的要求还有很大差距，这主要表现在主动学习还不够，有时工作欠细致、缺乏耐性，缺乏创新工作的本事，创建的成果还不多等方面。在今后的工作中，我将努力改善和弥补，完善自身各项素养，力争在20_年工作再上新台阶。 2022年hr年终工作总结5 回顾20_年，人力资源部在公司领导的关切指导下，在各部门和服务中心的主动协作下，仔细履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20_年度工作的成果与不足进行仔细总结，为更好地开展20_年度工作奠定基础。 一、工作总结 (一)员
29、工配置 目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置根据定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。 现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。 (二)员工管理 1、聘请管理 建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布聘请信息，主要用于聘请基层管理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。 通过各种途径招人、选人，基本满意
30、公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。 2、日常管理 (1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，刚好办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。 (2)员工档案是驾驭人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平常对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后刚好归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进行整理归档，以备今后须要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。 (3)根
31、据保密、规范化原则，20_年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月刚好精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20_年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园28服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心19227元(20_年4月至20_年11月)。 (4)制订下发人力资源管理手册，使日常人事工作有据可依，更加规范。 (5)刚好保质完成领导交办的其它临时工作。 二、存在的不足及改进措施 (一)在新员工的聘请选拔方面还须要改进思路，依据公司人力需求及人才市场行情
32、随时调整聘请方案及聘请策略。 (二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。 (三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20_年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。 (四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动主动协作运营部进行培训考核工作。 (五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，须要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。 (六)开拓创新实力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取、开拓创新。 2022年hr年终工作总结