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1、人力资源管理课程综述 人力资源管理课程综述 人力资源管理适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学运用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。 一、人力资源管理课程主要内容概述 人力资源管理课程全书共十二个章节 第一章的重点理论有：人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。 其次章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，驾驭了制定制定人力资源管理战略的方法。 第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架
2、构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供应与需求平衡的缘由；面对人力资源短缺或过剩时组织应当做出的决策。 第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进 1 行投资收益分析与投资决策分析的程序。 第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。 第六章的重点原理有聘请与甄选的概念；聘请的渠道及各自的修缺点；聘请与甄选的流程；面试的类型；如何进行心理测验；评价中心技术及实施的方法；就业指导的内容及作用。 第七章
3、重点介绍培训的基本内容及种类，职前培训的方法，培训需求、分析方法，培训安排的内容，培训课程设计的要素，如何运用案例分析法进行培训。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，它们各具优缺点，因此往往被协作运用。 第八章阐述绩效管理的基本问题，并重点阐述绩效考核，具体介绍了绩效管理的功能和作用、有效的绩效考核系统应具备的标准、确定绩效考核指标的原则、各种绩效考核方法的优劣性。 第九章重点介绍的薪酬指工资和福利。薪酬包括以货币形式干脆付给员工和薪酬和以非货币形式额付给员工的薪酬，它具有补偿功能、激励功能和调整功能。薪酬制度具有它本身的设计原则和程序，具有各自的优缺点。 第十章阐述职业生涯管理的相关理论
4、，作为个人角度生涯管理 2 就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等所做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累学问、开发技能的过程 第十一章重点介绍社会保障制度的相关理论，包括员工保障管理及主要内容，养老人保制度的主要类型及特点，我国医疗人保制度存在的问题及改革的思路。 第十二章阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的详细方法，订立劳动合同的方法。总之本章为签订劳动合同的双方明确了各自的权利和义务，供应了爱护的法律依据。、 二、薪酬管理原理在天津康有保险公司中的应用 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，干脆关系到其生活水平和质量
5、，也是员工地位和胜利的重要标记之一，对于员工的看法和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，依据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、主动性和创建性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优劣等影响极大。 3 我于2022年7月26日-8月26日对天津康有保险公司进行了为期将近一个月的调查，通过与该公司的销售经理及部分员工交谈，了解该公司员工薪酬管理状况，从薪资组成、岗位工资的确定、工资结算与发放程序、等几个方面
6、进行了调查。 通过调查，发觉该公司的薪酬管理方面存在肯定的问题： 首先，盲目地运用薪酬保密制度。薪酬保密制度虽然避开了员工之间相互攀比，削减因安排不均而造成的冲突，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以推断绩效与酬劳之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。 其次，薪酬缺乏科学性，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必定联系，虽然该公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在很多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣扬，除了部门领导外，很多员工对于
7、绩效考核的指标并不清晰，该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获酬劳。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获得更高酬劳的员工是极为不 4 利的。 再次，薪酬缺乏全面型，广义的薪酬还包括非经济酬劳部分，任何一个企业都应当充分相识到非经济酬劳的存在并充分发挥其作用。该公司忽视非经济酬劳主要表现在；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于学问型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，该公司在人力资本投入上较少，没有充分相识到人力资本投资对该公司发展的
8、重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是学问型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，干脆后果是员工对前途信念不足。 针对该公司存在的问题，我依据薪酬管理原理对天津康有保险公司提出以下建议： （一） 建立有效沟通机制 员工薪酬的内容公允度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可沟通加强管理者和员工的沟通沟通的方式，增加员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业实行薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在制度其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公允度的认同。但这种封闭式制度使员工很难推断酬劳与绩效之间的联系，员工既看不到别人的酬劳，也不了解自己对
9、企业的贡献，这样会减弱薪酬制度的激励和 5 满意效用。因此，建立沟通机制是员工感受同等的有效方法，也是实现酬劳满意与激励机制的重要手段。 （二）引入全面薪酬体系 该公司应将非经济酬劳作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，该公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个主动向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为该公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。详细操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，主动防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。 （三）通过薪酬市场调查，确
10、定企业的薪酬水平 薪酬市场调查是解决薪酬外部不公允的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以实行与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水同等几种方式。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的 6 企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所须要的优秀人才。 三、学习体会 通过此次调查我了解到：薪酬安排的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热忱、更剧烈的学
11、习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必需以维护稳定为前提，要留意维护大多数员工的利益和主动性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的主动性的薪酬改革是不行取的。 总之，进入21世纪，进入全新的学问经济时代，世界经济全球化，须要我们的企业要与世界经济接轨，那么就须要我们以全新的经营理念。而且，薪酬恒久是最改变莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完备无缺的。在改变加速的时代，不同全部制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而其层出不穷。薪酬管理也不例外，中小
12、企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。 7 参考文献： 1、周劲波，财会通讯，学术版2022，（8） 2、杜海玲中小企业薪酬管理策略探析J黑龙江对外经贸2022（8） 3、滕兴乐浅析中小企业薪酬管理中的常见问题J商场现代化，2022，（4） 4、杨宁，民营企业薪酬管理思索J合作经济与科技，2022年01期 5、李金星，蔡维菊 企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系探讨J石家庄经济学院学报：2022年01期 人力资源管理课程综述 人力资源管理课程论文 人力资源管理课程总结 人力资源管理课程总结 人力资源管理课程总结 人力资源管理课程说明 战略人力资源管理课程 人力资源管理课程小结 非人力资源的人力资源管理课程提纲 人力资源管理课程学习案例 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页