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1、管理员工（推荐） 如何管理80、90后员工? 面对大批“80、90后”不行逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有理想、重视学习是许多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不行估量的! “80、90后”的上班族比其他年头诞生的人更简单出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：将来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!将来商战除了80、90后你别无选择!谁驾驭了“80、90后”谁将是将来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪
2、些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都特别重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前许多人认为一切为了工作。 如今的员工好像更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己实力的舞台，或有的将工作当作积累自己实力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。许多人认为工作是为了生活，今日想工作就工作，不想工作立刻辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于许多人来说也只是
3、选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导安排的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导安排的东西，但也会出于对领导的敬重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务安排就可以了，领导与员工的沟通是吩咐指示也可以完成目标。 现在的员工更会争论，公司提出的、领导安排的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
4、现在的主管与员工最好同等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 三、自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点，许多时候为了遵守什么或者为了听从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最终在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，许多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体 价值的实现。 那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 员工管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，
5、却不行以视而不见。可以不观赏他们，却不行以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的确定者! 许多企业管理者埋怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。究竟要我们怎么做，他们才满足?”而80、90后员工则埋怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的实力比谁差啊?每天叫我干这干那，干完还不满足，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，敬
6、重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而肯定不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理阅历要清零了!”有些企业管理者起先患上80、90后管理恐惊症。因此，为适应80、90后员工的特性化发展须要，企业CEO及管理层必需顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行
7、动呢?是接着固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是放开胸怀，遗忘过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力? 一、魅力提前、吩咐退后 80、90后员工对粮票和自然灾难没什么概念，对动荡的相识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己随意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费实力和欲望，又具备犹如美国西进运动中依靠个人奋斗取得胜利的创业精神，接受比前辈们更为良好的教化。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们须要敬重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地实行激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性
8、管理， 管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者须要变更传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 二、同等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽视，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起同等心态，变更高高在上的吩咐式。可以采纳商议方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此敬重、同等、宽松、包涵、民主的企业文化氛围。这
9、取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出变更。 三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是将来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往将来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全逍遥自在的天地。一旦走入职场，一切都必需以业绩来论，单位领导也往往不会从爱护个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被敬重，两种迥然不同的评价标准使80、90后们产生了剧烈的心理落差。最终觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有许多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而
10、80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对 80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到敬重和确定，获得价值认同感。管理者须要抛开成见与认知误区，专心去读懂 80、90后员工的真正需求。 管理要诀“十化” 一、企业文化要人性化 面对80、90后员工，中国企业须要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化： 一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透亮，以避开相互猜忌。 二是，欢乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要欢乐地工作和生活。 三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上沟
11、通。 四是，同等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜爱彼此同等与敬重。 五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业须要变更上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的冲突。 二、企业培训要得体化 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业 文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑雄伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培育380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、
12、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最终进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后渐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪慧人，忽悠我会不知道?” 三、应对跳槽要职业化 80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必需要有耐性，不要一味指责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再
13、坚持，因为频繁跳槽，也是在奢侈自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年头末和80年头初诞生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采纳轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热忱和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和欢乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%. 四、沟通方式要平民化 他们崇尚参加，而不是自外而内的灌输与吩咐，与80、90后员工的沟通方式的确有待变更，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;敬重他们。详细做
14、法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择干脆沟通方式，不过于旁敲侧击。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采纳“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体探讨式沟通。如微软的各级管理者做确定前激励员工充分发表见解，并听取他们的看法，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采纳一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采纳敬重、关怀、同等的方式与他们进行沟通。 五、压力管理要专业化 80、90后员工说：“我们高校毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压实力差。因此，企业和管理者有必要做好
15、他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包涵他们，四要对他们有耐性。同时，可以实行有关措施：供应职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;供应专业指导，帮助他们做好心理调整;营造良好的组织氛围，帮助他们调整工作心情;保持更大的包涵心和耐性，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信念;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。 六、心情管理要理解化 80、90后员工往往因小心情多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则简单“鸡飞蛋打”。肯定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，敬重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采纳激励性而非指责式的管理方式。如
16、：多引导、以挚友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、挚友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来 适应自己，而可以实行主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 七、工作嘉奖要即时化 80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐性长期等待公司将来可能改变的嘉奖。80、90后员工的思想很简洁：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先赐予我再做。这就出现了赐予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时嘉奖、即时兑现常态化。 八、日常管理要弹性化 80、9
17、0后员工简单接受凸显特性风格的工作方式。因此，企业可以依据自身实际状况适当采纳以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不须要每天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。 九、凝合团队要渐进化 80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采纳虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级看法、与上级建立友情并赢得信任、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的特性
18、能适当彰显，提高其集体参加度，以凝合团队精神。 十、管理机制要透亮化 80、90后员工希望公司的制度完善和透亮。因为在他们看来，完善与透亮的公司制度可以削减被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信任。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透亮的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的看法是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我情愿就做，不情愿也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。 赢在员工： 中国企业员工敬业指数调查报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年头后诞生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面
19、对80、90后他们有些手足无措 的确，当今世界的管理理论诞生时“80、90后、90”还没有诞生，如今已成为将来的生力军，他们正值就业年龄，假如我们仍旧沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财宝，是注定让人难以理解的，然而就是他们创建了足以令世界侧目的成果。 面对80、90后，作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢?应当做哪一些调整呢? 首先，不是80、90后改，而是60、70后改。 千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮恒久在向前滚动，将来是属于80、90后的。那些企图用自己的阅历与思想去说教的人，只能是费劲不讨好
20、80、90后不情愿总听到你的啰叨!你唯一能做的是相识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地变更自己的思想 与行为，用他们能接受的方式与他们沟通与工作。可能你真的不情愿接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与孝们的相处，你就会明白究竟是怎么一回事了。 重领导少管理魅力权力。 面对80、90后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要主动与他们沟通与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资格，去肯定地听从你，他们会依据自己的推断，去接受你的某些观念与行为。那种吩咐式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择听从，在他的内心深处早已产生极度的抗拒，终会有一天会到达
21、忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的80、90后。 web2.0时代,其权力的核心已经从上层向下层转移，只有主动关注下层，你才可能获得所谓的权力。 多倾听少说教别希望洗脑他们。 我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们80、90后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO!因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80、90后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80、90后汲取了大量的信息，他们完全有着自己的推断，更情愿信任自己的推断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种状况，你唯一能做的就是静心倾听他们的声音，从他
22、们心声中加以引导，甚至激励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不须要被洗脑，而须要供应较好的平台，赐予充分的确定与激励。当你抱着服务他们的心态，你会发觉管理80、90后其实并不难。 要结果少指挥只要你想，他们就能! 80、90后是聪慧的一族，也是特别自信的一族，千万别以为你的阅历就是真理。假如你总是强调你的阅历，总是用你的阅历指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下有意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80、90后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行确定，太多的干涉只会令状况变得更加糟糕。 常激励少指责激励要即时与分明! 也别希望他
23、们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感爱好，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里将来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水当然是基础，但每天工作的欢乐感觉才会激发他们真正的执行力。 总之，敬重、倾听、观赏、激励是管理者在面对80、90后一族要用的关键词这样才可能成为将来的真正赢家! 高效管理员工 管理员工（举荐） (管理员工)强硬的管理 酒店管理员工手册 老板感恩(管理员工) 网吧管理员工守则 管理员工作职责 管理员工的绝技 HR如何管理员工 管理员工作职责 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页