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1、团队工作安排范文3篇 保卫部打造学习型团队工作支配 为全面提升员工综合素养，挖掘员工的潜质，调动员工的工作主动性，进一步提升保卫部的管理水平和执行力，依据股份公司的总体部署，结合平安保卫实际，现将保卫部20_年打造学习型团队工作支配如下： 一、创建工作思路与目标 20_年要以提升员工素养为核心，以规范管理、提高管理水平和执行力为目标，以自主管理活动、学习培训活动为主线，把员工素养的提升幅度、工作指标的完成状况、劳动竞赛的活动效果、群众对保卫队伍的满足度作为检验标准，全面开展学习培训活动，通过富有成效的学习、培训、创建工作，努力提升保卫部的整体管理水平，为股份公司实现又好又快发展供应平安、和谐、
2、稳定、顺畅的生产建设环境。 二、创建工作措施 （一）开展教化活动,进一步转换员工心智模式。 要以引导员工提升学习意识、责随意识和管理意识、服务意识为重点，进一步转换员工心智模式。 一是要结合实际组织员工仔细学习股份公司创建学习型企业教化宣讲材料、形势任务教化材料，使员工在思想上与公司的发展思路相契合，进一步提升员工创建热忱与意识，把员工的思想和行动引领到如何做好管理和服务工作上来，增加员工干好工作的使命感和责任感。 二是要以树立保卫部形象为核心，提炼、优化保卫部、科室队、中队、个人愿景，形成和谐、统一并被员工所认可的愿景体系，为团队和个人发展供应内在动力。要把愿景提炼活动与保卫部、各部门当前和
3、今后一段时期的工作目标结合起来，从而起到对各项工作的引领作用。 三是要根据系统而不繁杂、实际而又有效的原则开展职业生涯设计，为员工设计成长路径。各部门要依据本部门员工个人意愿，分层次为员工设计职业生涯，明确成长路径，确立培训目标，并设置与之相适应的培训方式和内容。 （二）以“立足岗位精一技”为核心，扎实开展培训和学习活动，推动员工素养提升。 20_年，要以“立足岗位精一技”为核心，扎实开展好富有特色的学习培训活动，引导员工熟悉本岗工作学问，精通岗位工作技能，不断提升工作效率和工作质量。 一是要本着简洁好用的原则，根据20_年培训方案的要求，通过导师带徒、岗位比武等形式，扎实开展标准化岗位培训练
4、兵活动，并把岗位培训纳入学习激励机制和绩效评价体系，三季度末四季度初进行培训验收考核，对表现突出的集体和个人进行嘉奖。 二是要根据学有所用、学有所为和学习工作化、工作学习化的要求，扎实开展好学习活动。要充分利用时间，通过各种形式组织员工仔细学习公司整合后的理念、岗位规范、管理规定和相关的法律法规等，使员工做到思想上有准则、行为上有规范、工作上有标准、管理上有依据，体现保卫队伍的特色。学习中要建立必要的学习记录和考核记录，严格考核，保证学习效果。 （三）仔细开展自查自纠活动，有效提升执行力。 一是要分层面开展自查自纠活动，提升制度执行力。建立刚好的信息沟通、反馈、督办、整改运行机制是提升执行力的
5、有效途径，更是推动各项工作协调、有序、顺畅开展的重要保证，因此各部门要依据自己担当的主要工作任务，分不同层面建立必要的工作反思问责反馈机制。 在个人层面要建立个人反思日记，仔细反思检讨当天的工作，针对查找出来的问题及不足刚好明确改正措施，在工作中加以改正，从而做到日事日毕，日清日高。 在团队层面要以科室队、中队、小队为单位，建立每周的团队问题反思协调会制度，对自身担当的工作仔细开展自查自纠活动，找出详细问题，明确整改措施，落实专人督办，并依据当周或当月的工作完成状况，合理确定下月的工作重点和工作措施。 二是要强化工作问责追究，各部门要将担当的主要工作进行量化分解，明确详细执行人的责任，强化工作
6、的督办与落实，出现问题层层进行责任追究，使员工牢记不出问题要尽责，出了问题要问责，从而做到人人有任务、肩肩责任，努力提升工作效率和工作质量。 （四）优化活动载体，不断提升员工自主管理实力。 20_年要围绕集团公司党委开展的“爱通钢、促和谐、做贡献”主题教化活动的要求，以提升素养、文明执勤、严格管理、优质服务为主要内容，以自主管理、学习培训、标准化执勤达标竞赛和专项整治等党群活动为载体，扎实开展创建活动，以/，！/活动促进工作，用工作质量检验活动效果，从而不断提升员工队伍的整体素养。 一是要仔细根据保卫部20_年学习培训活动方案的要求，扎实组织学习培训活动，努力提升员工的职业技能素养。 二是要仔
7、细开展“争创选树”典型活动，在创建活动中要刚好发觉、收集、培育和树立在学习、执勤、管理、服务、培训等方面涌现出来的典型集体和个人，以典型的力气带动、感召和影响不同的群体和个人，同时建立必要的激励机制，在适当时机对在上述等方面表现突出的集体和个人进行大张旗鼓的嘉奖，同时加大经济责任制和竞赛活动的考核，激励先进，鞭策后进，通过选树和考核，形成外部有压力、内部有动力的学习工作氛围和不重关系、只看工作的用人、工作导向。 三是要根据评估验收标准，开展好打造学习型团队达标活动，提高团队的学习实力、工作实力和团队意识，努力提升团队的凝合力、战斗力和荣辱感，促进团队的和谐共进。 三、组织机构 打造学习型团队领
8、导小组： 组长：_* 副组长：_* 成员：_*、_*、_*、_*、_*、_* 四、创建工作要求 1、强化领导，精细组织。各部门要站在生存与发展的高度，进一步增加创建意识，把创建工作切实纳入工作日程,高度重视，细心组织，强化措施，精细落实，确保实现保卫部20_年打造学习型团队的目标。 2、注意结合，整体推动。各部门要把创建活动与当前乃至今后一段时期的工作有机结合，与管理创新、自主管理以及党内建功立 业竞赛等活动有机融合，使创建活动更具针对性和实效性。3、强化督导，提升实效。各部门要根据整体安排的要求，拿出详细的推动安排表，明确时间和责任人，逐项落实，办公室要进一步加强对创建工作的指导与督办，刚好
9、沟通反馈，推动工作的有序进展。 浅析文化创意公司中的团队管理 【摘 要】本文探讨了文化创意公司中的团队管理相应问题，并且结合我国文化创意公司中团队管理发展方向，总结了四个文化创意公司中团队管理的相应改进措施，以期为今后我国文化创意公司中的团队管理供应一些参考。 【关键词】文化创意公司；团队管理 引 言： 十七届五中全会指出了加速推动文化产业，使文化产业成为国民经济的支柱型产业。随着21世纪的到来，文化产业起先了前所未有的发展新时期，伴随着经济发展的重要性受到越来越广泛的相识，文化产业作为经济软实力的体现也就受到各国的重视。然而文化软实力的竞争关键看的是创意，文化创意产业的发展关键看的是创新。所
10、谓的文化创意产业主要包含的如：电视电影，嬉戏动漫，服装加工等一些与文化创新有关的领域，现如今的文化创意产业发展势头良好，人们在物质生活较为丰富的今日起先追求精神生活，教化水平的提升让社会上文化氛围深厚，服务业和消遣业火速发展，新媒体技术的应用也使得文化创意产业有了更好的媒介，这就为文化创意公司带来了特别好的发展机遇，伴随着文化创意公司的发展，文化创意公司的团队管理所存在的问题和改进措施也就须要我们加强重视。 一、文化创意公司中团队管理的相应问题 1.1团队管理的文化建设不健全 文化创意公司发展时间较短，公司定位有时并不是很精确，这造成了很多文化创意公司没有形成自身的公司文化，这为团队的管理造成
11、了难度。很多文化创意公司在组建时，没有把团队管理的重要程度仔细考虑，对员工的管理疏松，团队化建设发展不完善，难以宣扬文化创意公司自身的文化价值观给员工，使得文化创意公司员工对于公司文化和公司发展并不关切，跳槽率高，人才流失严峻，员工沟通削减，这对文化创意公司的团队管理发展形成了阻碍。其次文化创意公司在关注团队管理时，往往过多的关注团队，而忽视了团队里的个人，这种落后的团队管理理念让文化创意公司的团队难以形成合力，发挥团队1+12的优势。最终文化创意公司在整体的公司文化建设中忽视团队氛围的建设，团队氛围是指团队内的员工在长时间的协同作业下培育的默契感和共同价值观，它会在不知不觉中影响团队员工的工
12、作状态，良好的团队氛围是团结，健康，主动的，这种团队氛围表现了以人为本的精神，突出了以人为本的管理理念。有着这样的团队氛围，文化创意企业的团队成员与企业之间的关系，不再是简洁的雇佣与被雇佣的关系，而是发展成为一种新型的，在团队成员与企业之间的战略合作关系，团队成员与企业之间讲求相互信任和相互敬重。在我国，正是缺乏这种良好的团队氛围，极大的制约了文化创意公司团队管理的发展。 1.2团队管理的绩效考核体系不规范 文化创意公司团队中员工个人工作的效率和质量干脆影响着文化创意公司的整个项目业绩，然而文化创意公司的团队管理中工作绩效的考核体系干脆影响着文化创意公司团队中员工个人工作的效率和质量，由于文化
13、创意公司发展起步晚，公司历史短，文化创意公司的绩效考核体系不够规范的现象到处可见。文化创意公司有着其特别性，那就是单个项目之间的联系性不大，但是很多文化创意公司只有一套公司员工绩效考核标准，用着一套公司员工绩效考核标准在全部的项目中考核公司员工的绩效水平，这就造成了资源奢侈，人员缺乏主动性，公司缺乏创新性， 1.3团队的激励机制不完善，执行不到位 在文化创意公司中公司将来发展方向和发展规划基本都由文化创意公司的高层来确定，文化创意公司下层员工的参加度不强，这就造成了相关的文化创意公司员工激励制度不能从一线取材，文化创意公司的人力部门所制定的员工激励制度与文化创意公司员工本身的需求契合度不高，而
14、且在制定员工激励制度时只重视短期激励，没有发展文化创意公司员工个人激励规划制度，并且，在员工激励制度制定的时候，公司高层往往是从个人的阅历甚至是当时的心情动身，制定的员工激励制度缺乏科学性，真正的满足度不够志向，有时还会发生反向作用。最终，文化创意公司制定的员工激励制度有时会和员工绩效考核标准一样，只有一套标准，在文化创意公司有着其特别性的背景下，用着一套公司员工激励制度在全部的项目中考核公司员工，会造成制度漏洞一百零一出，关键时刻没有可以依据的条项。 中国是人情社会，在文化创意公司员工激励制度执行时很简单受到人为因素的影响，这就造成了文化创意公司员工激励制度浮于形式，得不到其原有的功效，文化
15、创意公司员工激励制度得不到员工重视。 1.4团队的成员支配不科学 由于文化创意公司缺乏相应的团队管理体系，在很多文化创意公司完成项目的过程中，团队成员的支配特别不科学，在组建项目团队时，没有结合文化创意公司团队员工自身特点，实力，个人意愿进行合理支配，在岗位设置的时候，也会出现岗位评价和岗位说明不完善的问题，这就造成了文化创意公司员工与岗位之间不匹配，产生消极的影响。文化创意公司在岗位设置上还经常出现问题，有的岗位人员要求多，工作冗杂，而有的岗位须要的员工不多，少量的文化创意公司员工就可以完成文化创意公司的任务，有的文化创意公司员工并不合适现有的岗位，工作没有主动性和效率。不科学的文化创意公司
16、团队人员支配会造成人力资源的奢侈，影响文化创意公司员工工作主动性，阻碍文化创意公司团队的建设，最终还会发展成为文化创意公司的岗位重叠或者空缺，影响文化创意公司的绩效考核体系和员工激励制度。 二、文化创意公司中团队管理的改进措施 2.1健全团队管理的文化建设 先进的团队文化管理理念能让文化创意公司的团队形成强大的合力，发挥团队1+12的优势。文化创意公司在文化建设中要重视团队氛围的建设，进而提升团队员工的工作状态，拉近文化创意企业的团队成员与企业之间的关系，团队成员与企业之间相互信任和相互敬重，才能发展新型的团队成员与企业之间的战略合作关系，从而有利于自身及外部发展，达到双赢。在详细的操作上，文
17、化创意公司要做到：首先文化创意公司要精确定位团队文化，使相关的团队员工能产生共同的价值观和对文化创意公司的认同感；其次，文化创意公司要提炼团队的核心价值观，培育文化创意公司团队自身的核心价值观，把握文化创意公司自身真正信任的理念，不能照搬其他文化创意公司的公司价值观；最终，要结合团队文化与制度形成有效的团队沟通机制，使得文化创意公司的团队价值观得到传播，让文化创意公司的整个团队在团队管理中形成高度统一的相识。 2.2规范团队管理的绩效考核体系 如前所述，由于文化创意公司的项目特别性，单个项目之间的联系性不大，但公司员工绩效考核标准单一的问题，我们可以进行目标的分解，把项目任务细化，让项目任务落
18、实到团队个人。在文化创意公司团队管理的绩效考核体系上进行大胆改革，可以实行平衡积分卡制度，目标管理法制度，关键业绩指标制度等一系列行之有效的先进管理体系，但要留意在选用绩效考核制度时肯定要结合文化创意公司自身的团队特点，不能盲目套用。在科学规范确定团队管理的绩效考核体系后，还要切实依据文化创意公司现有状况，合理的选择契合文化创意公司项目的绩效考核管理方法，不仅仅要明确规定公司绩效考核的详细范围、绩效考核的适用时间以及绩效考核的考核方式，还要让文化创意公司团队中的成员了解公司绩效考核体系的意义，要让员工绩效考核体系呈现其科学性和有效性，杜绝浮于形式等一切走流程的员工绩效考核体系，让团队中的成员真
19、正感受得到文化创意公司对其的重视度与整个团队公允性。 2.3完善团队的激励机制 文化创意公司员工的激励制度要从一线取材，文化创意公司的人力部门要制定与其员工本身的需求契合度高的员工激励制度，在制定员工激励制度时，除了要重视发展文化创意公司员工个人激励规划制度外，还应科学制定员工激励制度，提高文化创意公司员工对激励机制的满足度。此外，制定的员工激励制度要把激励制度细化，让激励制度能落实到团队个人，避开出现员工激励制度浮于形式，得不到其原有的功效。必需结合文化创意公司员工的迫切须要，提高激励制度的效用和激励制度强度。激发出文化创意公司员工的主子翁意识神，通过提高薪资待遇、增加体假时间等方式为员工供
20、应激励，进而来提高其工作主动性。 2.4科学支配团队的成员 通过聘请等渠道招募员工时，文化创意公司要制定合理的团队成员支配安排，合理的团队成员支配安排包含以下几个方面：首先，要做到团队成员匹配管理。其次，完善支配团队人员与岗位的关系。最终是做好人才预料的工作。文化创意公司在制定合理的团队成员支配安排时，要组建团队成员支配安排管理组织，明确团队责任和人员任务，结合团队人员的自身特点，实力，个人意愿经行合理支配，完善文化创意公司的岗位评价和岗位，在岗位设置上要讲究科学，避开出现岗位重叠或者空缺的状况。这须要在长期的管理当中，对于团队成员加强了解，只有基于此基础之上，才能不断优化管理，促进专职专位的
21、发展，使团队更具科学性。 结 语： 随着文化产业进入前所未有的发展新时期，文化创意公司遇到了新的发展机遇。文化产业被称为“将来国民经济的支柱型产业”，其具有极大的发展潜力。但是现如今的很多文化创意公司在团队管理上有着许多不足，主要集中在：团队管理的文化建设不健全，团队管理的绩效考核体系不规范，团队的激励机制不完善，执行不到位，团队的成员支配不科学这几个方面，为了解决文化创意公司团队管理的问题，笔者结合实际状况，提出了健全团队管理的文化建设方案，规范团队管理的绩效考核体系，完善团队的激励机制，科学支配团队的成员这几项改进措施，随着将来国家对软实力进一步的重视，文化创意行业发展会越来越好，文化创意
22、公司必将会有更广袤的发展前景。 有关学问型团队的绩效探讨 摘 要文章针对目前企业中渐渐增加的学问型团队绽开探讨，首先指出其自身特点，而后给出对于学问型团队绩效体系构建若干建议，最终对学问型团队绩效提升进行了必要的探讨，对于企业管理工作有着肯定的指导作用。 关键词学问型 团队 绩效 经济的不断进步，需求特性化的不断凸显，使得企业所面对的市场越来越困难。面对这种愈加困难的市场状况，各个企业都起先主动备战，其中维护市场和企业成长的重要手段之一就是学习。 当学习型组织在市场上愈演愈烈的时候，对于人才的需求和学问团队的相关理论和分析也层出不穷。学问团队的作用在企业中不行低估，但是原委何种团队才算得上是学
23、问型团队，他们的绩效又应当如何加以衡量成了目前企业面对的一大问题。 一、学问型团队的自身特点 目前的市场，已经难以被曾经的机械化大生产所满意，更多的改变和机遇，带来更多的挑战，因而要求学问型团队的出现。总体而言，这种团队具有以下几个方面的特点： 首先，更为困难的工作任务。和以往社会化大生产不同，学问型团队的目标往往不再是简洁的重复工作，而是更为主动的工作任务。这种任务经常须要更多的创新和决策，以及团队内部更多的合作和分析推断才能够完成。 其次，分工协作的新趋势。这一方面表现为分工的不断细化。随着科技的延展，专业不断深化，导致学问型团队中的成员学问构成向纵深方向发展，由此引发的专业化程度加深。同
24、时，团队内部的合作也随着出现了加深的趋势，工作更多依靠于团队内部的合作精神而非个人力气。 最终，工作效果的难以衡量。对于学问型团队而言，绩效是一个非常麻烦的问题。因为随着市场需求特性化的不断凸显，团队从内部越来越呈现出一个紧密结合的趋势，团队内成员的绩效难以划分清楚。同时，学问型团队的工作效果经常难以干脆衡量，也从肯定层面上给绩效考评带来了难度。 二、学问型团队绩效体系构建 鉴于学问型团队自身的特点，对其进行绩效考评的时候，以往的常规考评模式难以精确发挥作用，同时还有可能挫伤学问型团队的工作主动性，从而导致工作业绩下降等问题的出现。对此，针对学问型团队进行绩效评价，有必要留意以下几个方面： 1
25、.自身实力：包括专业学问、工作阅历等方面，同时对于员工自身素养和创新实力也应当在肯定程度上赐予重视。这些方面相关程度相对较高，假如须要进行绩效评价指标体系的构建，这几方面应当保持在一个系统内部。这一方面的绩效评测应当与对相关人员的自身评测相联系，且要注意员工对于自我价值实现等自身素养的提升活动。 2.工作内容：工作本身的难以程度是衡量员工以及团体绩效的必要环节。对其工作进行公正的评估，不仅仅能够帮助组织更好的相识人才，对于进一步提升团队及其内部成员的主动性和自身实现也大有裨益。 3.工作结果：这是进行绩效考评的必定依据，企业内部差不多全部员工的作用都要通过一个量化的数值进行体现。一方面帮助团队
26、以及其成员相识自己的工作状况和价值，另一方面与薪酬挂钩实现物质激励。 4.团队协作：这是与以往社会化大生产的绩效评价极为不同的不一个方面，也是学问型团队的自身显著特点。学问型团队能否高效运作，很大程度上有赖于内部成员的团结合作，只有能够通力合作的团队，才会具备必要的战斗力。 三、学问型团队绩效提升探讨 企业总是希望能够尽可能大的提升团队的战斗力，从而获得最高的利润和效益。但是对于以前并没有太多胜利运作阅历的学问型团队而言，又让许多企业的中高层管理者无计可施。在这样的局面之下，许多团队只能说是共同工作的一群人，而难以称之为真正的团队。 鉴于这种状况，对学问型团队的构建可以从以下两个方面着手，并在
27、后期依据企业和人员的详细状况进行改善： 1.人员支配 人员是团队的工作力气，同时，对于学问型团队而言，人员的思想更是团队的灵魂所在。依据这种状况，对于人员的支配不能仅仅是依据任务对专业的需求进行支配，而更多在于成员之间的兼容性问题。 无论团队仅仅是依据企业内部需求临时组建，还是作为企业的一个部门长期存在，其内部成员的兼容和合作问题都是学问型团队首当其冲的头等大事。在成员的选择方面，一方面是要对其详细的学问和技能结构进行考察，另一方面，应当依据团队内须要的不同角色进行支配设定。比如，团队内部领队人员不肯定是一个底层管理人员，但他应当能够更好地在团队内部形成一种凝合的力气；而有些成员或者仅仅负责很
28、小的一个领域，但是却能够在团队内外部构建很好的沟通沟通渠道。 对于一些已经构建起基本结构的学问型团队，对其人员的变动应当通过团队内部的一样同意，而且对于人员变动的需求状况也应当对团队内部看法加以慎重考虑。 2.任务支配 应当将团队视为组织内部不能够再细分的组织细胞，而不要深化团队内部对每个成员指手画脚，假如团队的工作出现问题，应当深化考证，听取每个成员的看法和建议。 在任务支配的时候同样应当如此。对一个团队下达一个明确目标的任务，同时让整个团队看到这个任务在企业整体目标中的位置，让团队以及内部成员明确须要沟通的上下游关系甚至是市场环境。尽量不要为团队中的每个成员下达分解后的细微环节任务，假如有
29、必要，可以对团队以及其内部成员进行必要的引导，帮助他们对整个任务深化理解，防止工作方向跑偏。 在这样的基础之上构建的团队，相对而言更为稳定且能够自行运作。虽然如此，还是须要在一些细微环节上留意团队的运作状况。帮助团队内部构成自己的文化氛围，也是企业须要做的工作之一，此外，假如有必要，对团队进行必要干涉，保证其内部不会出现不必要的贡献度攀比现象，帮助团队内部成员实现相互认可，不但有助于工作的开展，对于团队自身的成长也极为重要。 第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页