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1、我国公立医院薪酬制度存在的问题及对策研究 摘 要：立足我国公立医院行业特点，对北京、上海、广东、深圳、福建、安徽等地进行了现场调研，从薪酬行业水平、薪酬结构、薪酬来源等方面总结我国公立医院薪酬制度存在的问题，并提出我国公立医院薪酬制度改革的相关对策建议。 关键词：公立医院 薪酬制度 问题 对策 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1014-4914（2022）11-247-03 建立适应行业特点的医务人员薪酬制度是实行党的十八大和十八届三中全会精神的重要内容，是加快公立医院改革、调动医务人员主动性、促进卫生计生事业发展的重要任务。建国以来，我国公立医院的薪酬制度，随着事业单位工资制
2、度改革先后经验了四次改变。但伴随社会经济发展，当前公立医院医务人员薪酬结构与水平与其行业特点不相适应，肯定程度影响了医务人员的主动性。 本探讨立足于我国公立医院行业特点，对北京、上海、广东、深圳、福建、安徽等地进行了现场调研，对公立医院薪酬制度存在主要问题进行整理分析，并提出完善公立医院薪酬制度的对策建议。 一、公立医院行业特点 医务人员的天职是健康所系、性命相托。医疗卫生工作干脆服务于人的生命与健康，担当着救死扶伤的崇高责任，服务内容涵盖从生命孕育到死亡的全过程，服务对象惠及婴幼儿到老年人的全人口，服务时间实现不分昼夜和不论晴雨的全天候，履行使命不顾生命危急和环境恶劣的无条件。 进一步对公立
3、医院的行业特点从四个方面进行分析：一是从服务对象属性上，其干脆服务于人的生命与健康，关乎人们的生老病死，社会责任重大。二是从岗位属性上，胜任岗位要求须要较高的学问和技能，须要较长时间的培育和培训；必需对种类繁多的服务供应完善的技术规范，又必需针对每一个不同的个体随机施治，技术难度大；工作中接触各种有毒、有害、有传染危急的职业暴露风险远大于一般人群，执业风险高。三是从劳动属性上，医疗工作带有救急性质，必需在第一时间实施救治，不行拖延，并且须要随时应对紧急状况，工作压力大。尤其大医院患者集中，医务人员劳动时间长、强度大。四是从社会属性上，其服务涵盖区域内的全部人群，担当着对社会、对公众救死扶伤的责
4、任和义务，是社会公益性事业，关系到社会公允正义的维护和稳定。详细包括：社会责任重、培育周期长、执业准入严、职业风险高、值班加班多、管理难度大等。 二、我国公立医院薪酬制度存在的主要问题 （一）行业水平低，增长速度慢 据全国劳动统计年鉴分析，扣除价格因素，2022-2022年医疗卫生行业（包括国有、城镇集体和其他单位）人均工资年增长速度为6.3%，低于社会平均水平（7.4%）；2022年在19个行业中工资收入排名第7位，2022年排名第9位，处于中等水平，见表1。 与国外相比，我国医疗卫生行业在各行业排位低于美国（22个行业第5位）和英国（25个行业第6位），与加拿大（9个行业第5位）和新加坡（
5、12个行业第6位）相像。 （二）薪酬水平没有考虑学问、技能等要素的价值 主要表现在新入职医务人员起薪低，没有反映出学问、技能等要素的价值。一方面，医务人员培育周期长、职业准入严，个人和家庭投入多。另一方面，新入职医务人员基本工资起薪低，按现行标准，高校本科毕业转正定级后基本工资仅为741元/月，获得博士学位的医学毕业生转正定级后基本工资仅为953元/月，仅差212元。新入职医务人员奖金低，而且须常驻医院，工作时间长，劳动付出多，总体收入少。 据2022年美世薪酬调查报告，在医疗与制药类企业，一般高校本科毕业、工作14年薪酬水平约为822万；高校本科毕业，工作47年薪酬水平约为1764万；高校本
6、科毕业工作7年以上，薪酬水平约为23138万。明显，医学毕业生选择到医药企业工作，其起薪水平远高于在公立医院工作。 （三）公立医院工资主要来源于以药补医机制 据全国卫生计生财务年报分析报告，2022年政府对公立医院财政补助1186亿元，占总收入比重为8.8%，其中县级公立医院占8.7%。离退休人员经费补助为184亿，占离退休费实际支出的66.7%。 由于补偿机制不完善，公立医院绩效工资主要来源于医院创收收入，导致公立医院出现大处方、大检查等现象，甚至产生“灰色收入”、“黑色收入”等违法违规现象，以药补医机制难以避开，医院内部考核也简单与经济收入挂钩。并且，不同地区公立医院创收收入差距较大。据国
7、务院发展探讨中心探讨，东部地区医院特殊是大医院医生工资已经达到了当地社会平均工资的3-4倍，而欠发达地区医院特殊是小医院的医生，其工资仅略高于社会平均工资水平。 医保支付方式不合理，对医院担当的公共卫生服务补偿不足。目前医疗服务项目收费结构仍存在问题，技术劳务性项目收费标准（如护理费、手术费）严峻低于成本。以挂号费为例，2000-2022年，县级医院次均挂号费仅增加了0.2元，城市医院也仅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了近5倍。以药补医仍旧是医院生存发展所无法避开的选择。 （四）公立医院工资结构不合理 一是基本工资比例低，来自2022年全国卫生财务年报数据显示，公立医院医务人员工资总收入
8、中基本工资占22.9%，津贴补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。二是人员支出比例低。2022年我国公立医院人员支出占业务支出的比例为29.8%，其中城市医院占29.4%，县级医院占30.6%。据调研了解，2022年北京友情医院和朝阳医院人员支出占业务支出的35%和38%。三是津贴补贴水平低。护士工龄津贴于11015年提出，从事护理工作满5、10、15和20年以上者，每月护龄津贴分别为3、5、7和10元，时至今日仍执行此标准。医疗卫生津贴11019年制定，最高标准每人每月15元，最低为4元，2004年提出不再出台标准，经费由各单位解决。医疗卫生津贴初设时占工资的比例在7.7%28.8%
9、，护龄津贴占到3.1%10.3%。见表2。 （五）公立医院内部不同岗位类别人员工资差距小 一是公立医院内部岗位之间收入差距小。依据本探讨对12个地区的调查结果，多数地区管理人员工资高于专业技术人员，倍数在0.71.101倍之间。专业技术人员和工勤人员的工资差距也较小，在1.21.9倍之间。医生和护士岗位的工资差距在1.11.96之间。依据以上分析，我国医务人员不同岗位间安排差距普遍在2倍以内，远低于国际上内科医生与护士（2.36.6倍）、内科医生与检验技师（2.46.3倍）的差距，学问水平、岗位职责、工作风险等要素参加安排体现不够。 二是医院负责人（院长）与员工之间的收入差距小。从本次调查数据
10、看，12个地区医院负责人收入均未超过全院职工平均收入的2倍。从总体上看，医院负责人收入为全院平均收入1.15倍，为专业技术人员的1.12倍，为管理人员的1.11倍，为工勤人员的1.73倍。医院院长的收入与其担当的责任、风险等要素不匹配。 （六）基层和艰苦边远地区卫生人员收入低、待遇差，缺乏吸引力 艰苦边远地区津贴较低，缺少激励作用，不足以吸引具有执业医师资格的医生。根据目前国家对艰苦边远地区的津贴政策，到19省近1010个县（市、区）艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡（含乡） 以下卫生事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级，每级约差11元左右，
11、两级仅差20元左右/月。最低职务和岗位等级的艰苦边远地区津贴仅为65元/月。 三、完善我国公立医院薪酬制度的对策建议 （一）合理确定薪酬水平，建立动态调控机制 第一，分类制定医务人员薪酬政策。既敬重现实又立足长远，依据各类医疗卫朝气构的职能及服务特点合理确定公立医院医务人员的薪酬水平，避开“一刀切”。 公立医院的主体属于公益二类事业单位，除担当部分基本医疗卫生服务项目外，还向社会供应多样化、多层次的公益服务，完成科研、教学任务，应由政府确定引导性的医务人员薪酬水平，进行宏观调控。落实事业单位工资制度改革提出“向学问技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可适当倾斜”的政策，公立医院
12、的工资水平应不低于社会平均工资水平的3倍。 其次，依据医疗卫生任务完成状况增加绩效工资总量。落实2022年国家事业单位工资制度改革中“对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量”的政策，绩效工资总额水平应与医疗卫朝气构的业务发展、工作量增加等因素挂钩，对于完成突发公共事务应急、开设双休日门诊、延长门诊时间等政府指令任务，实行政府购买服务的方式，在核定绩效工资总量外向医务人员发放加班、夜班、值班等补贴。 第三，建立医务人员工资动态增长机制。依据经济发展、财政状况、社会工资水平和物价改变等因素，动态调控医务人员的工资水平，实现医务人员薪酬水平调整的制度化、规范化。 （二）突出医
13、疗卫生行业薪酬结构特点，探究敏捷多样安排方式 第一，充分发挥国家医疗卫生行业特别岗位津贴补贴的激励作用，提高津贴补贴标准。一是主动稳妥落实国家医务人员津贴补贴政策，根据工资、物价等水平适时调整医疗卫生津贴、卫生防疫津贴、护龄津贴标准，确保津补贴占工资的比例不低于当年设立时的比例。二是落实“对基层艾滋病防治一线人员赐予特别岗位补贴”要求，按精神卫生法规定，赐予精神卫生工作人员相关津贴。 其次，主动探究敏捷多样的安排形式，收入安排向关键岗位和关键行为倾斜。制定学问、技术、管理、技能等生产要素按贡献参加安排的方法，探究医疗卫朝气构高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种安排形式，逐步建立重
14、实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主、敏捷、激励、监督相统一的安排机制。 （三）拓宽薪酬来源渠道，确保“公益性”与“主动性”的有效统一 第一，落实医改关于医疗卫朝气构的补偿政策，加大财政投入。落实政府对公立医院的符合国家规定的离退休人员费用等投入政策；县级公立医院以破除“以药补医”机制为关键环节，统筹推动管理体制、补偿机制、人事安排、选购机制、价格机制等方面的综合改革；院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大安排上。不断提高医务人员薪酬水平，提高人员经费占业务支出的比重。 其次，完善医疗卫生服务价格调整机制。提高医务人员工资性收入水平，合理调整医疗机构诊疗费用付费标准，提高能
15、够体现医务人员技术服务价值的挂号费、诊疗费、会诊费、手术费等，让医务人员能够靠技术服务获得收入，从根本上变更医疗服务的收入对医务人员劳动力价值的补偿率始终处于较低水平的不合理状况。 第三，地方政府对指定的双休日门诊、节假日门诊、延长门诊时间、突发公共事务应急处置等工作任务赐予补贴。医务人员应当从科研项目、教学培训、多点执业、延时工作等劳动付出中获得其他形式的酬劳。 （四）完善绩效管理，加强医疗卫朝气构和医务人员考核体系 第一，健全公立医院绩效评价和考核机制。绩效考核应体现履行医疗服务、科研教学、相应的公共卫生服务等职能，担当支农支边、突发公共卫生事务应急医疗救治等公益性任务和社会责任，以及服务
16、对象满足度等方面状况。 其次，完善公立医院对医务人员的绩效考核机制。对医务人员的绩效考核依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满足度等岗位业绩和成效状况。可适当提高嘉奖性绩效工资的比例，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，调动医务人员主动性。 参考文献： 1 邱艳，欧崇阳，卢杨.医务人员薪酬制度主要问题及对策J.解放军医院管理杂志，2022（6） 2 王延中，高文书.公立医院医务人员薪酬制度改革的思索与建议J.中国卫生人才，2022（4） 3 杨筱倩，谭宇晴，龙娟.我国公立医院薪酬安排制度探讨J.经营管理者
17、，2022（8） 4 代涛，何平，王小万.发达国家医护人员经济激励机制的特点J.卫生经济探讨，2022（7） 5 罗敬.公立医院医生工资及待遇状况的分析与思索J.中国卫生经济，2022（7） 6 李春梅，师东菊.医院薪酬体系存在的问题及改进J.医院管理论坛，2022（9） 7 王忱，尹爱田. 我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议.中国卫生经济，2022（11） 8 陈红艺，张光鹏，贾瑶瑶. 基于确定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平.中国医院，2022（6） （作者单位：王芳，青岛高校医学部 山东青岛 266073；王新生，田立启，青岛高校附属医院 山东青岛 266003；张光鹏，国家卫生计生委卫生发展探讨中心 北京 101089；通讯第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页