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1、实用的绩效考核方案汇编五篇实用的绩效考核方案汇编五篇为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是说明详细行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案要怎么制定呢？下面是我收集整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司（管理人员薪酬管理办法），制定本施行办法。1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并根据考核结论正确地指导分配、施行赏罚，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2完善目的管理体系。公司制定年度经营目的和阶段工作目的，通过逐级分解展开施行，必须有相应的配套考核体系
2、。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理下面的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。3考核原则3.1重点考核原则：以工作目的和工作任务为根据，根据岗位职责标准对员工进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5目的考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目的任务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经
3、理或其受权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目的管理法(部门整体工作目的完成情况)对部门进行考核。5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目的完成情况评定考核结果。5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核
4、，再签批。5.5人力资源部对各部门员工考核的经过和结果有监督权。员工对考核有异议的，能够直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。6考核内容和计分办法6.1部门绩效考核见附表一。6.2部门负责人考核内容：工作目的与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核根据。7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目的完成情况，填写（绩效考核表）(员工)，打分并签字。7.3各部门考核表打分完毕
5、，交人力资源部存档。7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核根据。8考核注意事项8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理9.1连续3个月考核“不合格者，解除劳动合同。9.2年度综合考核为“不合格者，予以降级、降薪或解除劳动合同。9.3年度综合考核为“优秀且无“不合格记录者，晋一级。9.4职等五等下面员工，连续五年年度综合考核为“优秀者，
6、晋一等。10考核责任10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核经过中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同渎职处理。11工资发放11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目的考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。11.3部门工资计算方法部门工资=基
7、本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数=部门员工工资11.4部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数11.5员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)(“个人岗、效工资和=岗位技能工资+绩效工资)12相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表(部门)绩效考核表(员工)绩效考核表(部门负责人)绩效考核方案篇21、考核目的为确保产品研发目的的达成，
8、推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水安然平静研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则3、薪资构造3.1工资构造工资构造=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员介入项目奖金分配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果
9、及效益，为项目维护及改善提供根据，设立项目绩效考核制度。4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目的计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改良、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：A项目成本改良：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行比照；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段遭到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，
10、不影响考核结果。C项目完成质量控制：由考评人根据项目目的实际达成率进行考评。D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反响每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工
11、晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。绩效考核方案篇3人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作
12、，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层
13、干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人
14、力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按
15、一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩
16、效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的
17、职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇4一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注经过。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实
18、际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反应、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反应给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺乏，及时提升和改良工作方式方法和效率；4、科学赏罚、鼓励原则。考核结果与赏罚、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完成本职工作的同时努力提升本人的业务工作能力和水平，完成绩效考核目的，使员工了解本人的工作表现与获得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的根据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的根据，重点在工作能力及发挥，工作
19、表现考核；3、确定工资，奖金的根据，重点在工作成绩绩效考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号施行上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。一部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360评价；二职员考核指标包括：1、业绩考核：每月
20、25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法一考核指标1、所有考核指标详见（职能部门月度考核评分表）和（个人月度考核评分表）。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。二考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项讲明：1
21、、权重分配：360考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。2、考核成绩实行强迫比例、正态分布。详细比例如下：3、等级定义及对应标准：S级：卓越，90含100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目的。A级：优秀，80含89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目的。B级：合格，70含79；大部分完成岗位常规要求，偶有缺乏；C级
22、：有待改良，60含69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。D级：不合格，60不含下面；全部或多数未完成岗位常规要求。九、考核程序1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，讲明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。3、各介入考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申述，无主管领导的可直接向人力资源部申述。不通过人力资源部直接找相关部门申述的，一经发现取消该部门当月评选资格。5、最终确定无疑议
23、后由人力资源部公示。十、考核结果及效力1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。2、当月请假累计到达10天包含以上)不介入当月的绩效考核包含年假、事假、病假、调休等所有休假；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；4、当月离任人员取消当月绩效考核参评资格；5、异动人员考评：a、岗位异动：当月15号前包含15号介入异动后的部门绩效考核；15号后的异动将介入异动前的部门绩效考核；b、职位晋升/降职：当月15号包含15号享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。6、考核结果具有的效力：a、决定员工职位升降的主要根据；b、与员工工资奖金挂钩；c、与福利
24、住房，培训，休假等待遇相关；d、决定对员工的解聘。十一、申述流程1、考核结果公示两天内为考核成绩申述期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申述调解；2、经部门主管领导同意申述的事项可填写（职能部门绩效考核成绩申述表）；3、申述结果为“申述成功和“申述不成功。对于申述成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申述不成功者，将会扣分加倍，以提醒申述者要对本人管辖的工作提高责任心和效率。十二、奖金发放十三、附则本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后公布生效。绩效考核方案篇5根据(仙桃市义务教育学校老师绩效考
25、核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校老师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校老师教学业绩考评细则。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校老师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校老师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校老师控流考评细则。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额
26、的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校老师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。【实用的绩效考核方案汇编五篇】