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1、【热门】绩效考核方案模板汇编9篇【热门】绩效考核方案模板汇编9篇为确保事情或工作顺利开展，我们需要提早开场方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是我精心整理的绩效考核方案9篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇11.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率,促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决.负责本方案施行经过的监督、呈报。3
2、.2品质组长:负责现场监督管理及施行.负责本方案整理、赏罚申请提出、考核分数统计。3.3财务部:负责根据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率5.0绩效工资计算:5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下:5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.055.1.4绩效系数根据在职时间,每月
3、月底以内部联络单传达给行政部5.2绩效工资结算方式：5.2.1绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05绩效分数130分系数为1.03以此推算5.2.2月评分数70分下面绩效工资为0连续3个月绩效分在70分下面者,将考虑调职或辞退处理.5.3考核补充：5.3.1对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：5.3.2每月底考核的结果向本部门所有人员公开.5.3.3此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册及其他奖罚规定无任何冲突.6附表xxxxx技术有限公司绩效考核方案篇
4、2一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目的和计划，在设立绩效目的时，应从鼓励的角度出发，使员工明确施行绩效管理是以完成工作目的为主要目的，绩效目的要有一定的挑战性。因而，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以赏罚为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价主要包括行为、态度等方面，应以事实讲话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方
5、式：对于一般研发人员，采取室主任组长考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任上级、一般研发人员下级、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任组长及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核根据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目的做为绩效评估的主要根据。三、绩效考核流程1、绩效考核目的的设定沟通贯穿整个绩效考核的全经过：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目的及项目目的，帮助他们根据部门目的确立本身目的。其次，对研
6、发人员的考核指标和标准确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目的设定原则：设立绩效目的着重贯彻三个原则。1导向原则。根据研发部门总体目的，层层分解，设立个人目的。2SMART原则。即目的要详细Specific、可衡量Measurable、可到达Attainable、相关的Relevant、有时间限定Timebased。3目的数量适中原则。目的不要过多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目的完成情况，提早评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。3、绩效反应与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反应给下级，并与
7、下级进行沟通，有利于下级改良工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1肯定业绩，指出缺乏，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2讨论研发人员工作中产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目的；3在研发人员与上级沟通互动经过中，确定下年度或考核周期的各项工作绩效目的；4、绩效改良循环进行考核人帮助研发人员分析绩效缺乏的原因或改良提高的时机，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改良的目的、个人发展目的和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目的中，进而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可
8、修订年度或考核周期的绩效目的，但必须经过上一级主管同意后方可。四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来讲比拟长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并根据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的根据，并依此对不合适人员调换岗位。绩效考核方案篇3一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定生产车间班组长绩效考核施行方案。二、考核原则一公平公开原则1.人事考评标准、
9、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。二定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。三定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。四沟通与反应考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反应考评结果的同时，应当向
10、被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、生产车间班组长绩效考核内容一生产车间班组长季度考核内容如下表所示生产车间班组长绩效考核表季度编号：日期：年月日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期业绩指标信息;考核人员权重考核标准得分标准定义得分区间产值达成率A产值统计表生产车间主任15%A1.291100分1A1.28190分
11、0.9A16180分0.8A0.95160分A0.8050分产品质量合格达成率B月度产品质量检查表生产车间主任15%B191100分0.9B18190分0.8B0.96180分0.7B0.85160分B0.7050分排单计划达成率C日排单计划及日排单计划履行记录生产车间主任20%C0.991100分0.8C0.98190分0.7C0.86180分0.6C0.75160分C0.6050分现场问题处理效果技术问题处理记录生产车间主任20%及时发现生产现场问题，处理特别妥当，没有造成任何损失91100分及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小8190分能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成
12、一定损失6180分未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失5160分不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失050分领导综合满意度生产车间主任生产车间主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90100分超出计划要求，超过公司预期目的8090分到达计划的基本要求，完成了基本目的7080分未能到达计划的要求，但尚未给公司带来较大损失6070分远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分下面工作态度工作积极主动性及合作意识生产车间主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80100分能与同事较好合作，及时完成工作7080分能与同事相处工作，
13、偶然有矛盾但能及时完成工作6070分与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分下面最终绩效得分生产车间主任评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日二生产车间班组常年度考核内容如下表所示生产车间班组长绩效考核表年度编号：日期：年月日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期考核事项评分权重加权得分工作业绩50%工作能力30%工作态度20%综合得分工作业绩考核细则表资料;月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值生产车间主任评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日五、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开
14、场第一个月的110日进行；年度考核时间为次年1月的520日进行。六、考核施行绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将本人的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等划分标准如下表所示，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的根据。绩效考核结果等级表ABCDE优秀好合格待提高差绩效考核方案篇4绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承当生产经营经过及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和
15、由此带来的众多效果做出价值判定的经过。企业在制定发展规划、战略目的时，为了更好的完成这个目的需要把目的分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是讲每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目的情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核施行方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目的的实现。2、检查员工对工作岗位的适应
16、性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作提供根据。3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为赏罚、提升的根据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、一致性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。4、公开性-员工应知道本人的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以到达良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录天天工作的主
17、要事件及数量，并以此作为考核的根据，明晰明了地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改良的方法和发展规划等。4、中层管理下面人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求一员工的考核应以其在被考核期间的工作为根据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。二考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应
18、收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。三考核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。四考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。五主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。六提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。七不可过分重视在考核前刚完成的十分成绩。八考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。九在绩效考核时，不要对同一人就
19、全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。绩效考核方案篇5一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人本人打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负
20、责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括下面几项：1、岗位职责工作表现考核考核的重点：指对详细职务所需要的基本能力以及经历性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰
21、、协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。讲明：23项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级优秀级95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级良好级8094分3、C级合格级6579分4、D级较差级6064分5、E级极差级59分下面八、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在
22、规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。九、绩效考核实行“月考核扣分制度，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项管理要求去做。长沙金锦桥机械有限公司绩效考核表姓名:序号项目自评分部门评分上级评分综合评分1工作表现
23、70工作业绩30分2计划能力5分3沟通协调5分4分析判定5分5指导能力5分6工作可靠度5分7工作方法10分8工作习惯5分9职业操守20保密意识5分10团队意识5分11敬业精神5分12服从性5分13纪律10上下班时间2分14工作时间内5分15假日安排3分16合计绩效考核方案篇6一、绩效考核的目的为保证公司经营目的的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的根据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日
24、10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日10日第三季度绩效考核10月1日10日第四季度绩效考核1月1日10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日三、季度绩效考核的内容与施行季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描绘、工作目的和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。一管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目的达成度季度内工作目的和预
25、算达成情况A.超过目的；B.到达目的；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目的所用的方法能否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达能否及时，任务执行经过监督能否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织鼓励下属克制困难、完成目的的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力捉住核心问题，
26、开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判定决策能力把握全局，迅速做出判定，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工
27、尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目的的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能把握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识把握程度A.很丰富；B.丰富；C
28、.普通；D.缺乏；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力宏大；B.有潜力；C.普通；D.缺乏；E.太差讲明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分二普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目的实现情况和任务完成质量A.超过目的；B.到达目的；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目的所用的方法能否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重
29、顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重别人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识
30、A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差讲明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分三季度绩效考核等级划分根据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，详细等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围分赏罚措施A级90100浮动工资上浮15%B级8089浮动工资上浮10%C级7079浮动工资上浮5%D级6069浮动工资不变E级60下面浮动工资下浮5%讲明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，根据新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。四季度绩效考核施行各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员
31、工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的根据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与施行一年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其根据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部赏罚记录两部分。人力资源部赏罚记录得分标准，如下表所示。人力资源部赏罚记录得分标准赏罚记录名称赏罚记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分二年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得
32、分之和80%+人力资源赏罚评分20%三年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围赏罚措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退四年度绩效考核的施行公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用财务部根据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。人力资源部运用绩效考核的结果调整员工构造，优
33、化人员配置。六、绩效考核结果申述本公司绩效考核结果申述一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申述表的形式进行。“绩效考核结果申述表示例如下表所示。绩效考核结果申述表编号：日期：年nbs绩效考核方案篇7护士科室绩效考核方案：护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。仪表仪容、组织纪律：1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。2、衣帽整洁，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。4、上班不迟到、早退、无故请假。5、夜班病假条，15：00之前交。6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不
34、扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。10分1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整洁，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；2、上班迟到、早退，每次扣1分；3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；5、不参加学习每次扣2分；6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；7、无故请假，每次扣2分。工作态度：1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。2、准
35、确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。10分1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；6、由于责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；
36、7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士资格；8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士评选资格；服务质量：热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声，三认真认真听取病人的陈述、认真向病人讲解必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。10分1、接诊不热情、主动，对入院病人没有具体介绍住院须知，解释不具体造成病人投诉，每次扣3分；2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有
37、关治疗上的宣教及如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士评选资格。沟通与协调：团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。5分1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士评选资格。成本意识：节省物力，避免浪费。5分不节约用水，不按时关灯、空调风
38、扇，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。专业技能：对专业知识的理论、操作熟悉把握。遵守操作规程，操作熟练，“三基理论及技能考核合格。10分1、不遵守操作规程，违背护理操作的，每次扣2分；2、技术操作考核不合格者扣1分；3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；6、因事请假未获准而离岗者扣2分；7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士资格。病区管理：对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整洁摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序
39、，陪人椅放置整洁，床单位整洁无污迹、血迹。10分1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。规章制度：严格落实核心制度查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度。15分1、违背制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；2、因查对不认真而出现过失但未作用到病人每次扣0.5分；3、床头交接班少一次扣2分；4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；5、分级护理制度不落实扣2分；6、出现护理缺陷或纠纷
40、不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；基础护理：危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。10分1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；3、危重病人术后没有翻身每次扣1分；急救物品：急救药品、物品齐备，急救仪器完好。5分急救车物品无盘点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。护理记录书写：按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护
41、理记录单。5分1、楣栏不符每项扣除1分；2、记录不真实、准确、及时、完好，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；3、与执行时间不一致，每项扣1分。消毒物品管理：各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。5分1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；4、各种物品区域不按要求做好消毒、隔离如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域，每次扣1分。绩效考核方案篇8一、为进一步提高员工的整体绩效，进而提升公司员工的核心竞
42、争力，特制定员工绩效考核管理办法。二、本办法与“（*年薪酬方案）、*中心绩效方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准相辅相成，共同构成员工鼓励体系。三、本办法适用于*总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工根据试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工根据各中心年初制定的绩效方案执行。【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的缺乏，改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员
43、工潜力等提供有力的根据。【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。七、考评介入原则，指标设定需与被考评人确认后执行。八、考评申述原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申述。【绩效考核时间】九、季度考核：3月底考核(13)月份绩效;6月底考核(46)月份绩效;9月底考核(79)月份绩效;12月底考核(1012)月份绩效。十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要根据。【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的
44、前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，详细分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益奖奖金详细分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金(详细见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。3、部门人员配置：由公司统一控制。4、各部门奖金占比：根据各部
45、门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未到达360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。十三、调岗：调岗分两种情况：正常调岗：本着把适宜的人放在适宜的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当到达公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确以为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位在重新定岗前，视为待岗，填写（待岗表）(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随