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1、【必备】绩效考核方案集锦十篇【必备】绩效考核方案集锦十篇为了确保工作或事情能高效地开展，就经常需要事先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目的、工作重点、施行步骤、政策措施、详细要求等项目。方案应该怎么制定呢？下面是我收集整理的绩效考核方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日-x月23日进行考核。绩效考核领导组：组长：副组长：组员：绩效考核讲明：1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：一中层领导、二中学老师、三小学老师含保育老师。2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户
2、，故本学年中学老师绩效考核分二块进行：一特岗老师、二在编老师。3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。4、中学教诲员在中学在编老师组考核，以教学成绩同老师排队，不再享受教诲员补贴。5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格根据学年初制定的（xx学校老师绩效工资考核分配施行方案修改稿）执行。绩效考核方案篇2一、总则为规
3、范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理经过，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、
4、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间
5、主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申述调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的
6、最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评员工自评后汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评员工自评后汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理下面人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级下面人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于
7、员工两级最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040能力考核约占1530
8、30态度考核约占152030员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案篇3最近出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布（关于进一步改良小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知），该（通知）扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定施行上浮以及改良财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。（关于小额贷款公司试点的指导意见）规定：小额贷款公司依法合规经营，没有不良信誉记录的，可在股东自愿的基础上，根据（村镇银行组建审批指引）和（村镇银行管理暂行规定）规范改造为村镇银行。
9、转为村镇银行能够吸收公众存款，能够很好的解决资金;问题。公司发展的总目的：用三年的时间发展为村镇银行根据公司确定的三年的总体目的，为了充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性，建立富有生机和活力的分配机制，加强责任感，确保各项工作目的的圆满完成，特在公司实行绩效考核办法。以工作目的考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，施行绩效目的经过指导、绩效改良、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目的的制订与公司整体目的相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬严密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整严密结合，为员工的
10、晋升和发展提供了公平竞争的时机，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。一、绩效考核负责部门：办公室主任二、绩效考核办法：月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合三、绩效考核运作：1、量化、细化指标，2、指标责任到人，3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现，4、得分最后和薪金挂钩四、绩效指标的制定：确定绩效指标必须有明确的目的和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地
11、进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是鼓励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。1、定量指标的设定1.各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/计划目的款数X252.不良贷款率。(20分)计算办法：不良的款数/总的的贷款数X20分3.新开发客户率10分4).本年利润计划XX万元。
12、(45分)5).保证全年安全经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。6.资本利润率7.资产利润率8.利息回收率9.综合费用率10.人均考核利润2、定性指标定性指标是软指标，是指如工作态度、工作能力、工作改良等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于形式。因而要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简单、易操作，评价经过要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分经过要做到公开，对每项指标评分要有根据和讲明。若考核对象以为考核经过和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申述。(1)能力考核指标，即员工具有公司
13、业务绩效的能力，这种能力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。2态度考核指标，即员工在创造绩效的经过中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。3业绩考核指标，即员工在创造绩效的经过中，所表现出来能力的实际效果。此项必须列举具体的事实，以分来体现我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管职能部门、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反应四个环节进行。五、赏罚办法、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服
14、务部副经理缴纳经营目的责任押金XXXX元。、得分在100分以上的，返还押金并同额奖励；得分在90-99分的返还押金并奖励现金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分下面的没收押金。六、全公司所有在岗职工工绩效考核1、考核对象及工资范围全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；，2、效益工资考核指标及分值设置：利润计划100分。3、计算方法、岗位责任目的工资当月应发的岗位责任目的工资=当月
15、介入岗位责任目的考核工资当月完成岗位责任目的指标百分比、效益工资本季应发的效益工资=本季介入效益考核的工资本季完成利润X计划百分比、经营指标完成比例计算1、各项贷款：当月完成各项贷款计划百分比302、盘活双呆：当月完成盘活双呆计划百分比253、利息收入：当月完成利息收入计划百分比454、利润计划：本季完成利润计划百分比。4、考核方法、岗位责任双向考核。、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。、每季前两个月按岗位责任目的得分情况对完成任务前三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资奖励，当月兑现；对完成任务后
16、三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资处罚，季末兑现。每季末月岗位责任目的工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%下面且排在后三名的社主任给予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%下面且排在后三名的社主任必须引咎辞职。5、组织施行、岗位责任目的工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料，业务部详细负责考核。、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。6、公司绩效考核的基本原则：(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润
17、增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。(二)坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。三坚持把案件和支付风险防备与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门所有员工的绩效工资，并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。四坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格赏罚兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚
18、劣，拉开分配档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。五坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的，严格根据任职时间分段计发工资。六坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必须发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。七坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发现弄虚作假行为，将按有关规定严肃查处。绩效考核方案篇4一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全
19、体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度（目的管理奖发放办法）的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规基本为20分。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条。由教研组长考核老师绩效考核方案5篇老师绩效考核方案5篇(2)老师备课笔记由教务部门组
20、织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分一学期评选一次。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分每学期评选一次。(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(8)各种
21、成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。校长室考核(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追查其相应责任。校长室考核以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它基本分60分。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的老师每人加2分；面向市以上上公开课的老师加4分，面向区以上开出公开课的老师加3
22、分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课老师扣5分。三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必须在校内上公开课一节。(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%下面扣3分。(3)老师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加。(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。(6)学生、家长来电
23、、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(7)老师介入黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。校长室考核(8)老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。工会、校办等部门考核(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(10)学校领导巡课，发现老师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤基本分20分。(1)每迟到或早退1次扣0.5分。校办考核(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批
24、准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断，否则以事假考核。校办考核(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。校办考核(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提早上班的老师，每提早一天加1分。注：要及时办理销假手续，以销假时日为准校办考核(6)旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目的管理奖挂钩1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为基本合格，其余老师为合格。2、在（目的管理奖发放办法）中，
25、增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。四、讲明1、此（方案）教代会通过后，自20xx-2015学年第一学期起施行，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日资料提供期，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、（）的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目的管理奖挂钩的对象为高级下面普通老师行政干部与高级职称老师、职员、职工除外。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的根据之一。4、本办法解释权属校长室。绩效考核方案篇5一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证
26、企业经营目的的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定采购人员绩效考核施行方案。二、遵循原则一明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。二客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实讲话，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进行比拟。三差异的原则考核的等级之间应当有鲜明的差异界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显
27、差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。四反应原则考评结果评语一定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，下面人员除外。考核期开场后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。固然在考核期任职，但考核施行日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核施行一采购人员绩效考核指
28、标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重%考核指标/指标讲明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比拟使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比拟
29、效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供给商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间二绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较明晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反应，有利于及时地改良工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。三绩效考核方法及讲明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分70%+日常工作表现30%四绩效考核施行绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估
30、，员工本人将本人的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。五考核结果应用考核结果分为五个层次划分标准见表，其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的根据。绩效考核结果等级划分标准出色优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分下面75分75分下面65分65分下面50分50分下面根据员工绩效考核的结果，能够发现员工与标准要求的差距，进而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。六绩效考核施行工具对采购人员的绩效考核，
31、主要的考核施行工具有采购人员绩效考核表、等级标准讲明表如下表所见。采购人员绩效考核表项目权重等级讲明自我评分综合得分出色优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准讲明表项目考核指标指标等级划分讲明出色优秀中等有待提高急需提高时间绩效能否导致停工从不没有无记录3次下面3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%下面物料使用不良率05%下面5%-10%10%-15%15%以上
32、数量绩效呆料物料金额万元下面万元万元万元万元以上库存周转率%以上%下面价格绩效采购成本降低率%以上%下面采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效采购完成率%以上%下面订单处理时间天以内天天天天以上指标等级得分讲明出色优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇61.0目的：1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员
33、工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供根据。提高员工对企业管理制度的满意度。2.0适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。3.0考核原则3.1、客观原则：所有评估者要做到以事实为根据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观根据。3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3.3、沟通原则：在考核经过中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，评估结果应及时地反应给被考核者。4.0工作职责4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车
34、间绩效考核工作。4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核经过的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。4.5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升本身工作能力及绩效。5.0人员分类及考核权限5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：见附表15.2、考核权限的分配如下表所示：见附表26.0考核内容6.1、绩效考核详细内容讲明、工作业绩考核：硬指标：指有明确的数字达成;的指标，通过设定计
35、算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。软指标：指没有明确的数字达成;或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a各部门根据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级根据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经历、工作管理能力、问题解决
36、能力、团队管理能力。a有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力。b直接上级参照职位讲明书，结合岗位详细要求确定考核要求如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等，根据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。c二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、赏罚a月度考核时，员工当期的赏罚归入相关的考核指标进行考核。b员工本年度与工作相关的赏罚情况作为年度考核的赏罚加减分，以审批生效的（赏罚提拟表）为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。6.2、考核内容绩
37、效分配见附表3、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节十分严重的本项得0分。、“*奉献为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程：、每月1日前，员工对上月工作进行自评A类员工除外，提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成
38、果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及（绩效考核结果汇总表），并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的（绩效考核结果汇总表），经部门负责人签批后，将（绩效考核结果汇总表）电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改良计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流
39、程管理人员：、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与缺乏进行回首，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年赏罚情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度（绩效考核结果汇总表），并逐级上报。、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核（员工绩效考核表年度），审核无误后汇总成部门年
40、度（绩效考核结果汇总表），经部门负责人签批后，将（绩效考核结果汇总表）电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改良计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年（员工绩效考核表年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第十条考核结果等级分布见附表4第十一条员工参加考核讲明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提早考核，评出考核
41、得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离任的员工应提早至离任前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新发布的（员工绩效考核管理制度）及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申述1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共鸣，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若
42、员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申述。申述应在接到考核结果的三个工作日内填写（绩效考核申述表），并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申述不予受理。2、考核审查小组由下面人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。3、在员工申述期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申述完成后，根据申述结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写（绩效考核结果汇总表），经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。第十四条本方案根据公司（员工手册）及（员工绩效考核管理制度），制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准
43、后公布施行。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。绩效考核方案篇7一、考核时间:每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队
44、，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任
45、怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该到达的效果1、识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;2、了解组织中每个人的操行和绩效水
46、平并提供建设性的反应，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供根据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据;6、加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终施行权归市场部。3、本制度生效时间为*年。绩效考核方案篇8第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和本身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策根据。第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月包括请假及其他原因缺岗的员工不介入当期考核。第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主