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1、【精华】绩效考核方案集合七篇【精华】绩效考核方案集合七篇为了确保事情或工作得以顺利进行，经常需要提早进行细致的方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的具体经过。那么方案应该怎么制定才适宜呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1一、总体设计思路一考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素质和个人绩效。二适用范围采购部及下属各仓库人员备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库三考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。考核周期分布表
2、见附表1四绩效考核原则1、公开原则：管理者向被管理者明确讲明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原则：绩效考核要以确立的目的为根据，对被考评人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考核经过中，目的设立、经过督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。五绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。六、考核关系由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核二、考核内容设计一工
3、作业绩指标总分100分扣分细则1、出勤考核：旷工一天扣除100分。2、工作内容：采购员和采购计划员管理：从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供给商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分视情节轻重。因物品发放延误生产扣10分。仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。所收、入物品含退货入库数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。库存数量即将到达安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发
4、现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违背一次扣2分。同事之间要互相帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将到达安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违背一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要互相帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其
5、他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。长网车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将到达安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违背一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要互相帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。圆网车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10
6、分。库存数量即将到达安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违背一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要互相帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。加分细则：1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。2、出勤：超勤30分/天二工作态度指标生产部门介入考核，总分100分指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值
7、分别为25、20、15、10分三工作能力指标考评小组考核，总分100分基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。三、考核施行采购部人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段、考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目的。二计划施行阶段1、被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，完成工作目的。2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表
8、现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2、结果审核人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中出现的争议。3、结果反应人力资源部负责将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的二绩效结果运用1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细下面标准。1采购部每月的绩效考核工资是300元2考核总分300
9、分3每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准4绩效工资将和每月的基本工资一起发放。2、培训年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分下面的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。绩效考核方案篇2一、考勤1、上班不迟到早退。天天实行签到制度，保卫天天在签到簿上做好记录，按月统计。2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，本人安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托别人上班，否则作事假处理。3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。二、职业道德1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱
10、幼儿，尊重家长，一视同仁；2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和责任感，工作不渎职，为幼儿园献计献策三、教育教学：1、计划、总结、备课计划：根据教育目的和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施详细，并认真落实。备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；2、活动组织教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活
11、动为主，擅长激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有介入，活动有内容，老师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克制游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又有条有理；3、安全管理注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。注重环境安全，避免事故隐患4、家长工作遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家
12、园联络册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。绩效考核方案篇3第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用处人事考核的评定结果，将用于下面诸方面。教育培训，自我开发合理配置人员。晋升、提薪。奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：兼职、特约人员。连续出勤不满6个月者。考核期间休假停职6个月
13、以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为根据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。考核者人事考核工作的执行人员。被考核者接受人事考核者考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练为了使人事考核统符合实际，需要进行考核者训练工作。考核者训
14、练根据要求制订训练计划，予以施行。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的详细事实作出评价。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在本人的信念基础上作出评价。不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。考核者应该根据本人得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。绩效考核方案篇4为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核
15、方案，作为后勤人员量化考核的根据。第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与赏罚相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。第二条：每季度考核一次。第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。、道德素养：关心同志，不分布流言蜚语，不讲不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助
16、人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承当责任。能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易知足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无渎职行为。出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细
17、表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。1、本季度工作中有重大事故2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、季度病、事假累计超过一个月的凡属下面情况之一者，明确为不合格1、由于渎职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。4、综合评价，测评中同
18、行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最后综合得分=同行测评个人平均得分20%+考核小组测评人均分50%+行政领导测评人均分30%。5、考核总分为100分。综合得分90100分为优秀等，7089分为合格等，6069分为基本合格等，59分下面为不合格等。6、考核结果考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优赏罚的主要根据。隆胜公司20xx.9绩效考
19、核方案篇5第一条考核目的科研绩效考核是研究所施行绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回首与评估，为各团队分析缺乏、明确方向提供根据，为研究所确定与调整发展目的提供支持，进而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和根据。第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联络，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元即通称的“课题组，下面简称团队。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课
20、题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进行考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员能够不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目的凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指
21、标评估委员会进行评估。根据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可根据本身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的具体讲明见附件。第五条考核分值计算一定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。其
22、中，1、2、3考核项根据上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。二定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
23、第六条考核等级一团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3含以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队但总数不超过优秀名额的一半。其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强迫分布确定考核等级。二参加考核的人员等级确定1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位
24、团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位下面不设置优秀名额，合格团队中位下面不设置良好名额。3院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。三未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条考核施行一考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部根据管理经过中的积累，提供应各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相
25、应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会能够根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申述的受理。所务会对考核成绩及其使用、申述处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。二详细程序1提供基础数据：科技处、科研支持部根据管理经过中的积累，提供应各团队定量数据测评中的
26、基础数据。2复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3定量数据科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其根据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申述和监督，最终确定各团队的
27、得分与排名。第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，详细运用如下：一确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经历，查找缺乏，明确下一步工作思路与发展目的。二动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。三分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额
28、；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。四核定绩效津贴数额。根据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条考核申述如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申述，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申述作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。第十条附则本办法经所务会讨论通过后施行，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。绩效考核方案篇6为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资
29、源和社会保障局（关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知）要求，结合我院实际，制定本施行方案。一、年度考核的组织领导年度考核是人员管理的重要环节，是施行人员赏罚、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要根据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，详细负责整个年度考核的工作。二、考核时间与方法步骤考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。1、宣传发动阶段召开会议，传达学习上级文件精神，制定施行方案，明确考核评选的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。2、考核评选阶段各考核小组根据医院要求，结合实际，根据
30、考核工作施行方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。3、总结上报阶段将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。三、考核范围及优秀等次数量1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。2、优秀等次数量：根据县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中获得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。四、考
31、核标准1、有下列情况之一者年度考核为不合格：(1)受党内严重警告处分的当年;(2)受撤销党内职务处分的当年;(3)受留党查看处分的当年;(4)受开除党籍处分的当年;(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;(6)违犯计划生育有关规定的;(7)违犯社会治安及参加法*功及其他不正当思想教育组织者;2、有下列情况之一不进行年度考核：(1)病假、事假累计超过半年的;(2)由企业单位调入不满半年的;(3)擅自离岗人员;(4)停薪留职人员;(5)当年办理离退休手续的;五、其他需要讲明的情况1、新参加工作人员实行见习期的，初次就业的，只写评语不定等次;非初次就业的，不参加年度考核。2、事业单位之
32、间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。4、其他情况参照莒人社发20xx6号文件的有关讲明处理。绩效考核方案篇7为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全鼓励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。一、施行对象：本校在职在岗教职工。二、考核方案：1、教育教学经过奖：1对在岗教职工出勤考核，施行（*中学教职工出勤奖励办法），按人均每月60元计算。2对在岗职工“四优进行考核，施行（*中学四优评选方案），按人均每月3050元计算。分三等优、良、合格的比例为262。2、教育教学质量奖：1对学校教职工进行教育教学工作全面考核并施行奖励，施行（龙坪中学教学常规考核细则）按人均100150元计算。分三等352。2对参加市统一调研考试施行达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的施行特殊奉献奖励，按人均每月20元计算。3对班主任工作施行经过管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。*中学20xx年十月三十日【精华】绩效考核方案集合七篇】