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1、优选绩效考核方案合集七篇优选绩效考核方案合集七篇为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的介入性及互动性。方案要怎么制定呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1一、总则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的本身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;2、注重实绩、合理量化
2、、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核热爱本职工作，以本职为“天职;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作态度考核有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理
3、解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、鼓励下属工作热情、构成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目的的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作遭到上级表彰情况。5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识把握的情况。7、综合素质考核：。全面考察个人修养和综合素质情况。(二)、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职放心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。2、工作态度
4、考核：有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;擅长考虑问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。5、理论学习考核物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能把握的情况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况。五、
5、考核时间及方法：1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：(1)、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写（经理绩效考核自我评分），分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判
6、打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%(2)、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写（职工绩效考核自我评分），分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分2
7、0%+民主测评分30%+考核人综合打分250%3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。六、考核等级和奖金加权：1、A级(优秀级)：90分100分，上月基本奖金加权10%;2、B级(良好级)：80分90(不含)分，上月基本奖金加权5%;3、C级(合格级)：60分80(不含)分，上月基本奖金加权0%;4、D级(不合格级)：60(不含)分下面。.七、考核结果的应用：局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。1、绩效考核成绩为A级者
8、，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)基本奖金。2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)基本奖金。3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(0%)基本奖金。4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元八、考核纪律：1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将根据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)2、每位
9、职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。绩效考核方案篇2一、目的为落实公司的目的管理责任制，确保完成公司各项销售任务目的，提高公司的经济效益，完成经营目的，特制定本目的责任书。二、责任期限本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。三、权限1、有权介入制定公司经营发展规划并提出建议。2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目的。3、有权建立、培训、管理公司的运
10、营队伍。4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。详细考核指标体系及指标讲明如下表所示。五、工作目的与考核评分1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目的，参考外部市场环境，制定相应的工作目的及评分标准。2、考核项目1销售计划完成率A、20xx年度销售目的为绩效方案B、业绩提成比例2管理指标：3、控制文件绩效方案六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的根据。1年度绩效奖励=企业年销售目的达成奖励+运营活动销售目的达成奖励A、企业年销
11、售目的达成奖励B、运营活动销售目的达成奖励2工资调整：A、如企业本年度销售目的到达亿，且运营活动销售目的到达万，则来年工资上调%；如企业本年度销售目的到达亿，且运营活动销售目的到达万，则来年工资上调%；七、附则1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行经过监控。3、本方案自签订之日起开场生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。绩效考核方案篇3为了实现公司产品销售目的，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行下面绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要
12、负责施行公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销形式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，详细业绩考评如下：A、完成基本销售目的3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目的折算发放。B、超额业绩按公司产品
13、销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。C、重大商业合同和商业会谈需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考察、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。G、属公司经理安排的考
14、察和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万下面奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的奉献及综合表现进行评定。四、销售人员必须同公司管理部门保持严密联络，每星期必需要有工作汇报和业绩书面报告备录。五、销售人员给公司反应的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。六、对公司销售任务和市场开发有突出奉献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。七、销售人员必须根据公司各项规章制度严格要求本人，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得损害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司
15、利益的行为，公司将按照员工管理制度追查个人经济责任，直至开除。八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在施行经过中根据发展情况可作修订完善。二Oxx年十月一日绩效考核方案篇4*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系*公司组织目的的完成情况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授
16、意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能够在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工构成有效鼓励和约束。一、案例分析一*公司运作形式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指能够通过员工的最大努力能够实现的目的。不可控部分是员工最大程度去努力工作可以能在一段时间达不到的目的，但该工作能够为下一阶段的工作开展打下比拟好的基础，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往遭到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，遭到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，能够成为我们
17、研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班能否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。假如根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比拟耗时。二员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水安然平静绩效工资比例是不够科学的。三人力资源管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前
18、与*公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因而，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目的医院流程一般需要36个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立本人新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈能力，能很好的把握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的经过是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事
19、情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两部分。因而，能够把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的经过是一个复杂的博弈经过，对该经过进行详细考核成本较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面能够降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面能够节省公司对市场部进行阶
20、段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因而，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细经过进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面能够充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只要员工在考核
21、期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目的医院的难度很大，假如单纯进行年终奖励，不进行平常的.业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。由于员工平常的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的经过中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市
22、场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平常的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，可以以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资能够到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资能够到达20%左右的水平，固然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要十分具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终奖励与公司
23、总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团可以以减少损失。只要在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因而，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平常绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。二公司其他部门的考核办法采取平常绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平常绩
24、效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目的、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工介入最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因而，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，根据其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，愈加有利于公司
25、总体目的的实现。假如将来部门目的有重大调整，能够重新定位本办法。三详细考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数%四年终奖金发放办法1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目的医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1。2奖励标准如下：1在每个考核周期内，公司与
26、每个a类级别医院签定合同能够获得奖金10万元。2在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同能够获得奖金6万元。3在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同能够获得奖金4万元。1。3该年终奖金部门间详细分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按下面比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。1。4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只
27、要分配权，分配权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分情况，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。1。5其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2。1在实现预定目的的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=预算金额实际发生的费用40%；2。2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；3。公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3。
28、1奖励标准如下：1公司实现50万元100万元利润对应提成比例10%；2公司实现101万元200万利润对应提成比例15%；3公司实现201万元300万利润对应提成比例20%；4公司实现301万元400万利润对应提成比例25%；5公司实现401500万利润对应提成比例30%；6公司实现501万元以上对应提成比例35%。3。2该利润在公司部门间分配办法3。3该利润公司各部门内部分配办法假如部门只要部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4。关于员工离任和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离任，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司
29、辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目的医院的合同，进行提早核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。四绩效考核主体由于员工较少，能够实现公司负责人垂直管理，因而公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评经过本着充分沟通的态度进行，通过与员工的互相沟通实现业务的不断发展。因而，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目的，各员工共同努力实现公司目的。五绩效考核载体绩效考核以工作总结周、月、季度、年的形式进行跟踪和反应及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方
30、法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要根据，要认真备案，并要员工签名。绩效考核方案篇5为全面施行义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广大老师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资施行为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目的，努力推进全市教育事业持续健康快速
31、发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要根据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能介入绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全经过公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计1
32、00分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学经过20分、教育教学业绩30分。一师德10分。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习2分积极认真参加集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德8分依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违犯规范，打架、污辱别人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次
33、扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，讲话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚如殴打、漫骂学生等，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，
34、完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。二、出勤10分。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律5分一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未承当任何教育教
35、学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度5分违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。三教育教学工作量30分1、老师课时数1与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时
36、数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接代课时，所接代课与任课若为两门主课，所接代课的=1.5，所接代课与任课若为一个头的主课，所接代课的=1.4，所接代课与任课若为两个头的主副课，所接代课的=1.35，所接代课与任课若为两个头的副副课，所接代课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0
37、.9。老师课时数以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。2与授课班级内学生人数有关的班级人数/学校班平均人数-12+13与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级,七、八年级,=0.95九年级=1.04其中1、2、3的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。四教育教学经过20分。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力
38、；主动获取新知识、新信息，不断完善知识构造，把握运用当代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反应，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现当代教学理念，超前备课，教学目的明确，有实现目的的教学经过，有教学反思和强化训练题及
39、板书设计；有创意不照搬老师用书。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。无学生平常成绩记录(建立经过性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改良措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致逐步构成乱堂，每发现一次扣0.1分。教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教
40、研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。1教学经过以新课标为根据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路明晰，节拍适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收
41、集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用当代信息技术手段，建立学习和生活的联络，加强学科之间的整合。2教学方法：强调自主、合作、探究性学习。教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。3老师基本功：穿着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学经过中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。五教育教学业绩30分。育人成效明显，学生综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量20分(1)学校设立三级教学成绩质量指标。(2)教学成绩以期末统考
42、为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年
43、级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果10分所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为优质课、讲课、优秀教案、教学案例、评选的
44、获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。有课题实验并有实验方案及实验记录材料的老师加2分，获得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分绩效考核方案篇6一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部构成开放、积极介入、主动沟通的气氛，加强团队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现
45、进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50和期末总评结果的50总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见（食堂人员绩效考评施行细则）。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50和期末总评考核结果的50组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要根据。五、考核申述食堂人员对月度绩效考核有异议，能够进行申述至考核领导小组，考核领导小组将在接到申述的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校
46、食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：绩效考核方案篇7一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素1、部门领导考核