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1、【推荐】绩效考核方案集锦10篇【推荐】绩效考核方案集锦10篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我整理的绩效考核方案10篇，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供根据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月110号考核上一个月绩效。1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作
2、情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。2、考核范围：本公司所有员工。3、考核要素及责任：3.1、目的计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核根据。3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核经过及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核者必须按程序公平、公正，对
3、直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权利。5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同介入。6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。6.3、行政部按照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、各类考核形式有：7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我鉴定；7.4下级评议；7.
4、5外部客户评议。7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、考核结果及效力8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。8.2、考核结果具有的效力：8.2.1决定员工职位升降的主要根据；8.2.2与员工工资奖金挂钩；8.2.3与福利住房、培训、休假等待遇相关；8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；8.2.5决定对员工的解聘。9、附则：9.1、考核经过中文件审核资料、统计表严格保密，结果只反应到个人，不予公布。9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检
5、部成员、袁良11、绩效考核的评级、调薪、赏罚、晋升解除关系标准A、优秀级81100分相当出色，无可挑剔B、优良级7180分表现优秀，可塑性强C、达标级6070分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级5940分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分下面即将淘汰注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。正式员工必须评为A级才能够进行升级，才能够晋升。11、员工绩效工资系数表注:各组上限不包含在
6、本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资详细按下式计算：员工月度绩效工资=综合工资绩效工资比例绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和413、绩效工资比例：员工：综合工资的15%初级：综合工资的25%中级：综合工资的35%高级：综合工资的50%14、全体人员岗位分类：第一类普通员工类：员工、初级、中级第二类管理员工类：高级年度员工年终绩效考核表姓名:_部门:_职位:_入职日期:_绩效考核方案篇21、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手
7、段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与赏罚挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事的考核评价，而不是对“人的考核评价。企业中的很多“事，有的能够用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。假如用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对
8、“组织行为的考核，而不是对“员工行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。假如仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该根据专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效
9、看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，假如企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适宜，过高的指标同样也是不适宜的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业能够参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到鼓励作用，还会打击大家的积极性，由于一个无法实现的指标，就好像水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有确实定为半年，有的甚至一年。假如这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核
10、周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时鼓励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，假如不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，能够及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业以为，绩效考核是个筐，什么考核都能够往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标太多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是本人最应该做的。8
11、、绩效考核的流程1、将企业的财务报表来进行分离;2、梳理好企业的人力资源组织架构;3、根据组织架构设定每个岗位的岗位职责;4、设定每个岗位的作业指导书;5、设定每个岗位的述职报告;6、设定每个岗位的物品保管表;7、设定每个岗位的流程工作进度表;8、实现我们绩效考核方案。考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。部门各项工作计划完成和目的达成情况(15%)考察值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。部门临时工作任务的完成情况(5%)考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成
12、绩(5%)考察值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效考核方案篇3一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的体现与酒店的整体目的全面达成一致；3、按当代酒店销售管理体系，构建销售队伍；4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；9、销售部部门目的与酒店组织目的成正比连带关系，并促使目的达成一致。综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：二、考核原则：个人考核与部门考核相
13、结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。四、销售管理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800-1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。3、销售部主管管理工作职责为：组织施行完成酒店目的及部门目的；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养鼓励销售人员；对酒店产品知识、销售知
14、识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；4、部门五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成部分；5-1酒店的合约客户在酒店消费商务客户，订房中心，长包房，旅行社5-2酒店的贵宾卡客户5-3酒店的业主但不包含免费房考核不可计入业绩提成部分；5-5酒店和媒体冲抵广告费用5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、根据酒店
15、月度经营指标情况此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%下面方案暂以此为例，例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；2、*年度酒店客房612月的收入预算3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目的任务的60%，前厅部占到目的任务的40%，销售部6-12月份的目的为：七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后
16、，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。2、部门个人考核，提奖分配制度：试用期员工考核：销售员试用期底薪为800-1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。正试员工考核：正试员工每月考核任务为7、6万/月但可根据酒店淡，旺季进行适当调整完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的一样比例发放其当月的浮动工资。个人提成奖金：方案一：奖励计算采用累进制计算，详细列表如下：举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假
17、使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：￥7600x5￥6400x10￥500￥640￥1140元以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。上述的超额奖励以百分之三十30%为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：14000*6%=840元以上使用四舍五
18、入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：90000*10%=900元八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。十、部门薪金发放讲明：1、采取酒店考核
19、部门，部门考核个人，部门任务按月考核。2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。绩效考核方案篇4方案名称：绩效目的责任书甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在
20、工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。注：每月出勤天数为30天其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的责任书执行
21、情况进行经过填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧绩效考核方案篇5一、总体设计思路一考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素质和个人绩效。二适用范围采购部三考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。四绩效考核原则1、公开原则：管理者向被管理者明确讲明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透
22、明度。2、客观性原则：绩效考核要以确立的目的为根据，对被考评人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考核经过中，目的设立、经过督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。五绩效奖发放标准1、绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。2、全年考评分数由每季度考核平均值构成。二、考核内容设计一工作业绩指标总分100分1、工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供给商开发和管理。2主管级别考核绩效为所属采购员的平均值二工作态度和工作能力三、考核施行采购部人员的考核经过分为三
23、个阶段，构成完好的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段1、考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目的。二计划施行阶段1、被考核者根据本考核期的工作计划开展工作，完成工作目的。2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。1、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:12、结果审核副总负责对考核结果进行审核
24、，并负责处理考核评估经过中出现的争议。四、绩效结果运用一绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目的。二绩效结果运用采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，详细下面标准。1采购员每季的绩效考核与奖金标准如下：100分-1200元冲刺90-99分-1000元优秀80-89分-800元较好70-79分-600元合格60-69分-300元鼓励60分下面-02采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下：100分-1500元90-99分-1200元80-89分-1000元70-79分-700元60-69分-400元60分下面-0
25、3采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下：100分-20xx元90-99分-1500元80-89分-1200元70-79分-800元60-69分-500元60分下面-04绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。绩效考核方案篇6一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核
26、必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬
27、优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分
28、占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40
29、%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根
30、据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一
31、次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。县村级计生绩效考核办法酒店餐饮厨师绩效考核标准鞋厂绩效考核基本方案绩效考核方案篇7为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的企业文化气氛，特制定本草案。一、薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介入企业管理;企业方面让员工有实现价值的时机;关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参
32、谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提早收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。(2)销售价格奖销售人员
33、操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。(3)提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。三、关于晋级标准1.
34、升降级标准：1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业参谋评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业参谋评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业参谋评定。实习置业参谋工作满一月四级置业参谋工作满三月三级置业参谋工作满六月二级置业参谋工作满八月一级置业参谋四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行
35、时间从公司修订之日起开场。绩效考核方案篇8一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并
36、交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括下面几项：1、岗位职责考核考核的重点：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%
37、。2、能力考核：指对详细职务所需要的基本能力以及经历性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。讲明：24项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级优秀级95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级良好级8094分工作成果到达目的任务要求标准，且成绩突出。3、C级
38、合格级6579分工作成果均到达目的任务要求标准。4、D级较差级6064分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力能够到达。5、E级极差级59分下面工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。八、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲身培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的
39、部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。绩效考核方案篇91.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，进而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。2.种类和适用范围类别施行时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见、3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责根据考核
40、标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督施行；负责对考核结果进行监督、平衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4.1施行原则4.1.1客观性：考核内容和结果要
41、客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、培养提升及淘汰员工。所示：13%49%8090%46%12%注：每月aaa员工为13%aa员工为49%；a员工为8090%；b员工为46%；c员工为12%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度如可靠性、主动性、协助精神等、工作能力包括计
42、划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作经过即行为主导型，餐厅经理/主管侧重于工作结果即效果主导型。4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：备注：“附加项的考核内容及评分标准见4.2.4。4.2.4“附加项的考核内容及评分标准：l表彰加分：遭到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；遭到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4.3考核权限
43、4.3.1各管理人员负责对直接下属施行考核，详细见附表一。4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共鸣，但第二考核人拥有最后决策权。4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，能够越级向上反映或可向人力资源部反映。4.4考核结果的计算4.4.1各单项内容考核均采获得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出行之有效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。员工对目的能有效地作出反响
44、，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1考核结果的应用4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工根据之一；年度内，月度有一次以上含一次评估为b的，不得评为年
45、度优秀员工。4.5.5月度考核成绩为“b时，第一次发出（工作表现警告书），为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b时,再次发出（工作表现警告书）,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b时,发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.5.6月度考核成绩为“c时，发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.2浮动奖金的发放标准4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者
46、，按相关管理制度执行。4.3考核结果的分析4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写（考核统计和分析报告），内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果能否平衡。l统计aaa、aa、a、b、c的员工比率。l能否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4.7.2考核分析结果将作为制定和施行各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的根据。4.4考核结果的反应和投诉4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申述；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申述。绩效考核方案篇10*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中起主力作用。