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1、有关绩效考核方案范文集锦七篇有关绩效考核方案范文集锦七篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是为某一行动所制定的详细行动施行办法细则、步骤和安排等。那要怎么制定科学的方案呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划，制订本考核办法。一、考核对象。公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并
2、报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。二、考核办法。1、公司根据职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；遭到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新
3、项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有110分的调节权，副总经理享有15分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。3、计算方法：按四大考核项目职责履行、任务完成、制度落实、协助精神的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为90+80+1003=90分。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额调节后的最后季度考核得分100。如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发
4、季薪为：100095%=950元。三、详细施行细则和量化标准。一职责履行情况40分。见（各部门职责量化考核标准）二计划完成情况40分。1、周工作计划满分为10分1周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；2周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；3周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；4按计划正在进行的长期性工作，因主动性缺乏没有进展的，不得分；5没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承当的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。6各部门内部业务学习不介入周计划考核。2、月度考核得分满分为40分1四周得分
5、累计为月度考核得分；2每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。三制度落实情况15分。1、考勤4分每周无迟到、早退、旷工的，积1分。2、卫生4分1每周二上午10：00为卫生集中检查时间；2检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；3当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部到达标准的，各得0.5分。3、学习培训5分1公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；2各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。4、其他2分1月内没
6、有违背国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；2月内没有违背公司纪律和其他制度的，积1分。四协作精神5分。1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承当，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或成心搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有互相扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。四、对员工的考核1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合
7、办备案；2、部门负责人对本单位员工根据工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。五、考核程序一对部门责任人的考核1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周每季度最后一月为第五周周日之前发放到各部门。2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办凡无考核成绩者不发季薪。3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。4、综合办向各部门反应结
8、果。5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。二对员工的考核1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。六、组织领导为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：组长：副组长：成员：绩效考核方案篇2*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中
9、起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系*公司组织目的的完成情况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能够在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工构成有效鼓励和约束。一、案例分析一*公司运作形式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指能够通过员工的最大努力能够实现的目的
10、。不可控部分是员工最大程度去努力工作可以能在一段时间达不到的目的，但该工作能够为下一阶段的工作开展打下比拟好的基础，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往遭到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，遭到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，能够成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班能否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。假如根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比拟耗时。二员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场
11、上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水安然平静绩效工资比例是不够科学的。三人力资源管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因而，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目的医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要
12、学习和研究，要建立本人新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈能力，能很好的把握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的经过是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两部分。因而，能够把市场部和管理咨询部的业绩考核，
13、设计为平常业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的经过是一个复杂的博弈经过，对该经过进行详细考核成本较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面能够降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面能够节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因而，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部
14、门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细经过进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面能够充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只要员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目的医院的难度很大，假如单纯进行年终奖励，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。由于员工平常的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概
15、率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的经过中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平常的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，可以以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这
16、些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资能够到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资能够到达20%左右的水平，固然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要十分具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团可以以减少损失。只要在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一
17、方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因而，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平常绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。绩效考核方案篇3一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目的的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的根据，特制定采购人员绩效考核施行方案。二、遵循原则一明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。二客观考评的原则
18、明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实讲话，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进行比拟。三差异的原则考核的等级之间应当有鲜明的差异界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。四反应原则考评结果评语一定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行讲明解释，肯定成绩和进步，讲明缺乏之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行
19、政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领
20、导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评
21、。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+
22、绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工
23、资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。绩效考核方案篇4一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构
24、成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理经过，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能
25、部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议
26、的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申述调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：注：对于分公司副总经理级下面人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于员工两级最后核定认可。七
27、、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040能力考核约占153030态度考核约占1520
28、30员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案篇5一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人本人打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次
29、月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括下面几项：1、岗位职责工作表现考核考核的重点：指对详细职务所需要的基本能力以及经历性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范
30、等。讲明：23项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级优秀级95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级良好级8094分3、C级合格级6579分4、D级较差级6064分5、E级极差级59分下面八、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。4、扣
31、分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。九、绩效考核实行“月考核扣分制度，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项管理要求去做。长沙金锦桥机械有限公司绩效考核表姓名:序号项目自评分部门评分上级评分综合评分1工作表现70工作业绩30分2计划能力5分3沟通协调5分4分析判定5分5指导能力5分6工作可靠度5分7工作方法10分8工作习惯5分9职业操守20保密意识5分10团队意识5分11敬业精神
32、5分12服从性5分13纪律10上下班时间2分14工作时间内5分15假日安排3分16合计绩效考核方案篇6原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不合适搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28
33、日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。二.考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线
34、主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模下面猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现办法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。讲明：猪场员工合适于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，能够做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法按上述方案施行，业绩最好的生产线员
35、工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。绩效考核方案篇7一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通
36、过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况;全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容领导能力部属培育士气目的达成责任感自我启发员工的绩效考核内
37、容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内
38、容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%年度考
39、核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数%+年度考核分数%个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。【有关绩效考核方案范文集锦七篇】