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1、案例分析作业案例李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，屡次遭到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。固然他的工资不是很高，住房也不宽阔，但他对本人所在的公司还是比拟满意的，并经常被工作中的创造性要求所鼓励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才。去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，时机有的是。近期李强在和同事们的聊天中了解到他
2、所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平常是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任讲：“李强，我们如今非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。李强向宫主任讲了声“知道了！便离开了他的办公室，开场为本人在公司的前途感到忧虑。问题：1用双因素理论解释李
3、强的忧虑、困惑。李强在公司中在技术、忠实度方面都能够称之为公司的骨干员工，用双因素理论对案例中的李强鼓励现状来分析，公司对李强的鼓励层面只处于保健阶段，没有鼓励。李强的忧虑是公司对于员工的鼓励没有系统的规划，对员工内部的奉献收益也没有系统规划，造成员工内部薪酬不公平，鼓励导向不系统，李强对在公司发展的将来预期产生迷茫，不知道知道辛苦付出会获得如何的回报。这些忧虑开场转变李强对工作的积极性，恶性循环的影响工作质量和工作水平。导致李强忧虑、困惑的原因是企业鼓励工作存在一定的问题；鼓励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和鼓励因素。保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作
4、条件、人际关系、薪金、地位、职业安宁及个人生活所需等，假如得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到鼓励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。鼓励因素，包括赏识认可、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，假如得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以知足保健因素的需要，才能够保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了鼓励因素，而忽略了保健因素。2谈一谈企业应怎样做才能更好地、有效地鼓励员工。对于公司而言，鼓励好并留住亨利这种老员工的当务之急的，由于人才是第一资源，这些
5、老员工的鼓励不当或流失将比召不到新员工更可怕.鼓励不当不仅会影响老员工的工作态度，还会影响到周边的其他员工，假如这类员工流失，那将更可怕，变成了为其他公司无偿培养人才了，讲明企业的绩效体制出现了重大问题。详细措施能够如下：1、通过规范工资体系，使以李强为代表的老员工能享遭到高于新员工很多的工资。2、优化薪资绩效体系，使工作业绩突出的老员工能得到高于新员工的奖励工资而无能力的员工，无论是老员工还是新员工都不能拿到高奖励。3、采用鼓励因素奖励法初帖写错了，给于老员工更高的荣誉和地位，以及福利待遇，如经理头衔、培训、旅游、休假、介入决策等等4、根据资历和奉献建立关键人才成长通道，让老员工看到本人比新员工更多的成长空间和成长速度。当然，这也是给老员工画了一个更大的饼。