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1、海尔公司的激励案例海尔如何对员工进行鼓励物质和精神鼓励相辅相成讲起鼓励机制，很多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实讲到底，鼓励机制就是奖罚制度。一个企业能否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。综观目前比拟著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。“海尔集团从一个名不见经传的接近破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是鼓励机制的运用和发展。没有一个企业的鼓励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。有数据表明，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被辞退；假如遭到充分的鼓励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距
2、是鼓励的作用所致。如今的企业，大部分都建有本人的鼓励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。但是这么多的鼓励制度并不能代表一个企业就能够发展和壮大，正像前面介绍的“海尔集团，只要建立在科学基础上的鼓励机制，才能够调发动工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下怎样建立科学的系统的鼓励机制。3.1物质鼓励和精神鼓励相辅相成物质鼓励与精神鼓励作为鼓励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。物质鼓励是指通过物质刺激
3、的手段，鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质鼓励是鼓励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种鼓励形式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神鼓励是水中月、镜中花，好看却不中用。有一些企业，由于片面的追求金钱的物质刺激，以致到后来构成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的积极性遭到严重的挫伤。还有一些企业，天天以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，开场还好，但是没多久，大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来，思想教育再也起不到任何
4、的讲教作用，反而人见人烦。还有一些企业在物质鼓励中为了避免矛盾实行平均制的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无鼓励。从以上几方面都能够看出，坚持物质鼓励与精神鼓励相结合对企业的管理是多么的重要。强调物质鼓励与精神鼓励相结合，并不是讲不需要有所侧重，随着主客观条件的发展，人们的物质需要和精神需要也在不断的变化。从社会角度来看，社会经济文化发展水平比拟低，人们的物质需求就会比拟强烈，而在社会经济文化发展水平比拟高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其本身的品德修养也会对需要产生很
5、大程度的影响。所以，不管从个人发展还是从社会发展角度来看，精神鼓励应该逐步占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。3.2正强化和负强化正强化和负强化是根据“强化理论的原理而采取的鼓励制度，在企业中运用的比拟多。正强化鼓励是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以到达持续和发扬这种行为的目的。负强化鼓励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。正强化是从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激，它们是鼓励中不可缺少的两个方面。俗话讲：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生讲的就是这个道理。在实际工作中，只要做
6、到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进遭到奖励、后进遭到鞭策，真正调动起人们的工作热情，构成人人争先的竞争局面。假如良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样的不良局面，使鼓励无的放矢，得不到好的效果。所以，只要坚持正强化与负强化相结合的方针，才会构成一种鼓励合力。正强化是主动性鼓励，负强化是被动性鼓励，就二者的作用而言，正强化是第一位的，负强化是第二位的，所以在鼓励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原则。“海尔集团在正负鼓励方面做得比拟成功，比方，海尔集团开场宣传“人人是人才时，员工反响平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人
7、发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比方工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的知足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的鼓励，及时的鼓励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。另外“海尔集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，到达负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。一正一负，一奖一罚的鼓
8、励机制，树立了正反两方面的典型，进而产生无形的压力，在组织内部构成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气，鼓励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖正鼓励惩负鼓励必须兼用，不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持赏罚结合的制度。3.3多层次的鼓励机制单一的鼓励制度尽管也能到达预期的目的，但是多层次，多跑道的鼓励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。长城集团的鼓励形式能够给我们很多启示，其中多层次鼓励机制的施行是长城集团创造奇迹
9、的一个秘方，长城集团始终以为鼓励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表如今长城集团在不同时期的不同的鼓励机制，对于80年代第一代长城人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活需求；而进入90年代以后，新一代的长城人对物质要求更为强烈，并有很强的自己意识，从这些特点出发，长城制定了多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点鼓励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能放心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再以为只要做官才能体现价值，由于做一名成功的设计员和销售员一样能够体现出
10、本人的价值，这样他们就把所有的精神和才华都投入到最合适本人的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终以为只鼓励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要鼓励多条跑道，这样才能使员工真正能放心在最合适他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是如今能够知足的和是今后努力才能做到的，总之长城的鼓励机制就是要把鼓励的手段、方法与鼓励的目的相结合，进而到达鼓励手段和效果的一致性。而他们所采取的鼓励的手段是灵敏多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。3.4企业家的鼓励和员工的自己鼓励3.4.
11、1企业家对鼓励制度的影响李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创立了“霍英东时代。他们每个人的人生轨迹都能够归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响。设想一个责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯贤的企业家，对员工怎样有信服力呢？所以一个企业家不仅要严格约束本人，还要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；再次要为员工做出典范，通过展示本人的工作能力、管理艺术和良好的职业道理，培养下属对本人的尊敬，进而增加企业的凝聚力。企业家要注重与员工的情感沟通，使员工在企业的工作得
12、到心理的知足和价值的体现。当然，对国企来讲，在鼓励机制中同样也不能忽略对企业家本人的鼓励，要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。3.4.2企业与员工相互依托俗话讲，“厂兴我荣，厂衰我耻。在企业内部，企业与员工虽有互相矛盾的一面，但更重要的是相互依托的关系。企业是全体员工的“生命共同体，是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约的基础。从当代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更是员工实现自己、成就自己的场所，企业的目的是企业成长和员工发展双重目的的统一。假如一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工早晚会另寻出路的。
13、都讲“做企业的主人，它不是一句空洞的表白，是需要双方共同努力配合才会实现的。3.4.3员工的自己鼓励既然企业家和企业为员工创造了这样良好的创业平台，那么员工就应该从自己鼓励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生的宏大飞跃，成为现代员工的楷模。也为青岛港码头桥吊队博得了荣誉。在他们获得荣誉之后，往往会讲，感谢企业的培养，感谢同事等等，在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与员工互相鼓励的原理。企业成就了员工，而员工们会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自己鼓励，使人生的价值得到了升华。有一些资料可以以表明，一些高明的企业家都开场注重
14、员工自己鼓励机制的构筑，由于“以人为本的治厂理念就是要从员工的自己鼓励开场的。3.5对员工实行差异鼓励鼓励的目的是为了提高员工的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而这些因素对不同企业所产生的影响也不同。所以在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬，而男性则注重企业和本身的发展；在年龄方面，2030岁之间的员工自主意识比拟强，对工作条件等各方面要求比拟高，因而“跳槽现象较为严重，而3145岁之间的员工则由于家庭等原因比拟安于现状，相对而言比拟稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自己价值的实现，既包括物质利益方
15、面的，也包括精神方面的，但他们更看重的是精神方面的知足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的知足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因而企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的鼓励效力。另外企业要为员工创造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作，不可能一直从事一个工种，往往要经太多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，进而扩展职工们职业生涯的发展道路。让员工能够发挥才华，实现自己价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如
16、不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。3.6道德鼓励道德鼓励可以以看做是精神鼓励的一种方式，它是精神鼓励的最高境界。所谓道德鼓励，能够看做是对员工道德品质和道德观念的鼓励。道德鼓励具有一定的价值目的，这是由道德鼓励的目的性和规范性所决定的。不少企业都设有本人的职业道德标准，比方医生的岗位标准，服务行业的岗位标准等等，它们是道德鼓励机制的详细体现。实践表明，鼓励对象对目的价值看得越重，其实现目的的概率就越大，鼓励气力就越大。所以，道理鼓励体系建设在企业中具有同等重要的地位，企业要注意对“道德高尚典型的培养，把他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型，能够带动一大批人的价
17、值取向，使他们在热爱本职工作的同时，为企业做出最大的奉献。3.7强化培训，创造时机大家可能都看到了，在我公司热轧投产之前，热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能培训，培训的目的就是为了塑造一支能打硬仗的高素质队伍，使热轧的投产能够顺利进行。如今员工的培训越来越被企业家所重视，员工本身综合素质的高低不仅直接影响着企业的产品质量，而且他们还代表了企业的形象，近年来涌现出的大批的工人技术明星，像许振超等，他们本身所表现出来的优秀品质已经让一些企业家看到培训的宏大潜力。没有培训过的员工，是负债；培训过的员工，才是资产。为此，企业要为员工创造各种学习的时机，进行以市场拓展为目的的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。当然，在对员工进行专业技能的培训同时，还要进行其它方面的培训，使他们成为企业的复合型人才。管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因而企业一定要重视对员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维形式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。