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1、(完好版)加强公司人才队伍建设的建议关于加强*公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们固然普遍认同“事业要发展,人才是关键的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住等一系列问题。那么,到底该怎样应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?下面便是针对*
2、公司人才构造现状作出的分析：一、公司人才构造现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司公司总部约人，下属各企业人。下列图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：集团66%下属企业21%由此能够看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能知足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量缺乏，构造不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏远，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人
3、才鼓励单一。对于真正优秀的人才而言，物质鼓励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才本身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比拟重视物质鼓励，相对忽视了人才的精神需求。2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更合适本人发挥特长的岗位，无法更好地发挥本人的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才十分是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺
4、少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力透支严重，发展空间狭窄，很多优秀人才失落感加强，最终选择“跳槽，导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议1、更新观念，拓宽思路。1牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和喜好，规划美妙的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有时机，能干事的人有舞台，干成事的人有地位平台。2建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，构成“合理用人、人尽其才、才尽其能
5、的用人机制。3规划美妙的共同的企业愿景，加强员工对企业的归属感、安全感、责任感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，获得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在*公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。2、科学管理，合理使用。1要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，如下列图：当前位置：文档视界(完好版)加强公司人才队伍建设的建议(完好版)加强公司人才队伍建设的建议的用人机制。3、教育培训，提升素质。1首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引
6、导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展严密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现本身的人生价值。2从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练把握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。3建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩奉献相联络培训鼓励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调发动工介入教育培训的积极性，变“要我培训为“我要培训，变“要我学习为“我要学习。4以高、中级技术人员和高级技师为主体建
7、立一支兼职老师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时教授推广；加大教育培训的投入，在培训目的制定上融入员工的个人目的，鼓励员工“自主、业余和终身学习；改变填鸭式教学形式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。5建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。6根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；根据奉献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠实度和归属感。7以“干工作的经过就是培养人才的经
8、过，不擅长培养人才就不是合格的管理为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快构成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作形式，具有国际战略目光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。4、搭建平台，营造环境。1人力资源部门要擅长考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的时机，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化介入环境，让有能力的员工介入企业的民主管理，介入企业的重大决策，加强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等
9、都能够对人才起到良好的鼓励作用;2积极开展谈心交心活动，在沟通沟通中了解情况，把握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与本身性格、意愿、动态要素水平相适应。3建立公开、公平、公正的考核程序，加强企业事务公开力度，减少员工十分是人才的抱怨。4根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出合适的人选，使各个方面的人才都有发挥其才能的舞台，进而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。5尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，奉献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和鼓励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。