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1、XX公司绩效考核管理办法武汉XX有限公司绩效考核管理办法武汉市麦立金企业管理咨询有限公司二零一零年十一月目录第一章总则(1)第二章考核方法(2)第三章季度考核(7)第四章年度考核(8)第五章申述及其处理(10)第六章附则(10)附1：季度考核流程图.11附2：部门季度团队任务绩效/评价表(12)附3：部门季度周边绩效考核评分表.14附4：员工工作总结述职报告.15附5：季度部门团队互评表.18附6：中高层管理人员职业考评表.19附7：员工职业考评表.22附8：部门季度/年度业绩考核统计表.24附9：员工季度绩效考核统计表.(25)附10：员工年度绩效考核统计表.26附11：部门周边绩效考核穿插
2、表.27附12：绩效考核申述表.(29)附13：部门周边绩效评定表.31附15：部门关键任务绩效领域KRA表.37附16：关键绩效指标KPI辞典供参考.(40)第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司下面简称公司的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，到达不断改良绩效、提升业绩的目的。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升本身工作水平，进而促进公司整体绩效的提升。公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不
3、是考核出来的，公司的绩效管理根据下面程序进行循环：在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目的；部门主管进行绩效辅导施行，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期到达考核期的绩效目的；人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期获得更好的绩效；各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目的，进入下一期的绩效循环。第三条考核原则考核工作遵循下面原则：以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。第四条考核用处考核结果的用处主要体如今下面几个方面：薪酬
4、分配；职务升降；岗位调动；员工培训。第二章考核方法第五条考核周期一公司考核分为月度工作自己总结、季度考核和年度考核等三种。二每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告参加附录的（员工月度/季度工作总结(述职)报告）。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。三季度考核于各季度结束后十日内完成；四年度考核于次年一月二十日前完成。第六条关于员工工作总结(述职)报告一员工撰写的工作总结(述职)报告分电子版和打印版必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时把握员工的工作状态；二直接上级必须对下
5、属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档；三公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门人力资源部和权威部门绩效考评委员会随时有权调查公司所有员工的工作总结(述职)报告。第七条考核职责划分一绩效考评委员会职责由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织构造的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承当下面职责：公司年度绩效目的的制定与分解；公司绩效管理体系的建设与维护；最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的
6、综合评定；员工考核申述的最终处理。二人力资源部职责作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：对各部门进行各项考核工作的培训与指导；负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织施行；对各部门考核经过进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申述的详细工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核经过中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的根据。三各部门主管包括部门经理、主任等部门负责任，下同的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责帮助本部门员工制定季度绩效目的、工作计划和考核标准；负责本部门绩效
7、目的的辅导施行；负责协助人力资源部门制定绩效辅导培训计划；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良计划；负责处理本部门关于考核工作的申述；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养态度维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标
8、。一业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所获得的工作成果，主要从下面两个方面进行考核：任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目的的完成情况。周边绩效：体现对相关部门服务的结果。二职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是管理和领导岗位适用。三职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠实敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新
9、等六个方面进行考核。第九条考核分布的指导思想与考核分布一指导思想。为了体现公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高本人的职业修养和职业能力即提高本人的职业化水平来到达不断提升工作业绩的目的，最终到达公司整体业绩的提升。公司考核遵循下面考核思想：公司各个部门经理主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过施行绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以到达不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升本人的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部
10、门团队绩效。因而部门经理对整个团队的绩效结果负责，每个部门团队成员对本人的职业修养和职业能力及行为经过负责。此考核指导思想同样适用于公司更高一级的部门和领导。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。二考核分布。遵循以上考核思想，根据考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直
11、接下级考核、同级部门考核和自己总结评价。其中自己总结评价主要运用于公司每月/季度进行的员工月度工作总结及公司进行的部门团队业绩考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系部门直接上级、自己、同级考核中高层管理人员直接上级、下级考核普通员工直接上级、同级考核第十一条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条考核程序各部门对考核期的工作进行回首，召开绩效总结会议；人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格；各考核人对被考核部门和被考核人进行
12、考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反应到各被考核部门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核的结果；主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反应到部门；人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反应给被考核人；部门主管组织绩效面谈，提出绩效改良方法，并制定下一考核期的绩效目的。绩效考核结果的运用。第十三条考核评分一职业考核评分。公司对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为A、B、C、D、E五个等级，综合职业考核的结果也设计为A、B、C
13、、D、E五个等级，详细定义和对应关系如表2和表3：表2单个评分等级定义表等级ABCDE定义非常优秀比拟优秀一般比拟差差得分详见附件中职业指标评级标准表3综合职业考核该岗位要求的职业化水平等级ABCDE定义非常优秀比拟优秀一般比拟差差得分100120分80100分6080分5060分4050分二部门业绩考核公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核、周边绩效考核由人力资源部采集考核表格后进行统计，然后根据优秀次序进行排名和综合业绩考核均根据A、B、C、D、E等五个等级评分，详细定义和对应关系如表4：表4评分等级定义表等级ABCDE定义超出目的10以上到达
14、目的低于目的10低于目的20远低于目的得分100120分80100分6080分5060分4050分第十四条综合评定一根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数考核得分除以100，并综合评定个人等级。综合考核得分计算公式为：综合考核得分部门业绩得分50+个人综合职业得分50综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，详细定义及考核得分与考核指数见表5。表5综合评定等级定义表等级优A良B中C基本合格D不合格E得分100120分80100分6080分5060分4050分指数1.01.20.81.00.60.80.50.60.40.5实际表现显著超实际表现到
15、达或实际表现实际表现基本实际表现未出预期计划/目的部分超过预期计基本到达到达预期计划到达预期计或岗位职责/分工划/目的或岗位职预期计划/目的或岗位划/目的或岗要求，在计划/目责/分工要求，在职责/分工要位职责/分工目的或岗定义求，在主要方要求，在很多标或岗位职责/分计划/目的或岗位位职责/分工要求所涉及的工要求，无面有明显缺乏方面失误或职责/分工要求所各个方面都获得涉及的主要方面明显失误。或失误。主要方面有十分出色的成绩都获得比拟出色重大失误。的成绩二比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级比例限制。详细限制比例见下表：表6综合评定等级比例限制表等级比例限制
16、人员类别评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优、“良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：公司业绩表现为D和D下面的，公司中高层管理人员都不能评为“良和“优。“中、“基本合格和“不合格由主管副总和总经理根据得分和等级的定义描绘本人评定，绩效考评委员会进行审定。部门业绩评为C和C下面的，部门内所有员工都不能评为“优，部门业绩评为D和D下面的，部门内所有员工都不能评为“良和“优。“中、“基本合格和“不合格由部门主管根据得分和等级的
17、定义描绘本人评定，绩效考评委员会进行审定。第三章季度考核第十五条季度考核范围季度考核对象包括各直线和职能部门、中层管理人员和普通员工。第十六条季度考核维度、权重与方法针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。一部门业绩考核表7部门业绩考核维度、权重与方法表考核维度考核人季度考核权重考核方法部门自己总结30%任务绩效70主管副总/总经理70考核表周边绩效相关部门30%二中层管理人员职业考核表8中层管理人员考核人、权重与方法表考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表直接下级30%考核表民主评议三普通员工职业考核表9普通员工考核权重与方法表考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表部门团队3
18、0%团队互评表第十七条季度考核时间一第一季度考核：4月1日10日；二第二季度考核：7月1日10日；三第三季度考核：9月20日30日；四第四季度考核：1月1日10日。各部门考核的详细安排由人力资源部负责通知和组织。第十八条季度考核流程季度考核流程包括下面几个步骤：一启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，组织召开季度绩效会议必要时由公司总经理或指派特定人员直接主持。上季度的考核评定和下季度绩效目的与工作计划的制定一起启动。二根据绩效考核流程组织本季度的绩效考核。各层级部门的主管领导组织召开季度绩效会议，并进行本季度的绩效考核，组织填写相应的绩效考核表格。三人力资源部对考核结果进行统计分析，并与
19、各层级主管领导充分沟通确认考核结果后上报绩效考评委员会进行审批，经绩效考评委员会确认批准后由人力资源部公布季度考核结果。四各层级部门的主管领导组织绩效面谈，认真总结工作中的缺乏之处，并提出绩效改良的思路和方法，到达以考核促进成长和发展的目的。五人力资源部和各层级部门的主管进行沟通，确定季度绩效考核结果的有效运用。六各层级部门在分管副总的领导下制定本部门下一季度工作绩效目的和辅导施行计划，确定部门团队绩效考核考核指标和权重，并填写相应绩效表格。绩效表格填好后由人力资源部统一收回并保管，待下一季度绩效考核工作开场时再统一发放。在施行经过中，必要时主管副总能够向绩效考评委员会申请对分管部门的季度绩效
20、目的进行修正和调整。第十九条季度考核结果的用处季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金和下一季度的岗位工资，间接影响年度考核结果，并影响员工的晋级。考核结果对薪酬和晋级的详细影响见（武汉XX有限公司薪酬体系管理办法）。第四章年度考核第二十条年度考核范围年度考核分为部门考核和个人考核两种情况。一部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。二个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、职业能力和职业修养进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的根据。除总经理和高层管理人员外的公司员工均需根据绩效管理办法进行年度考核总经理由公
21、司董事会直接进行年度考核，公司高层管理人员由总经理直接进行年度考核。三对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经绩效考评委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为“中。第二十一条部门考核一部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由绩效考评委员会根据与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。二部门考核结果的用处：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。详细参见（武汉XX有限公司薪酬体系管理办法）。第二十二条个人年度考核个人年度
22、考核流程分为下面几个步骤：一个人年度考核和第四季度考核一起进行。个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核结果，其中个人四个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果，个人第四季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果。个人年度业绩考核的结果和年度职业考核的结果不进行归总，即不进行业绩和职业的综合评级。二年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。三人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准。公司绩效考评委员会可根据公司当年的详细业绩情况及员工的年度综合表现对考核结果进行调整和修正第二十三条个人年度考核结果的用处个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的根据。对于薪酬的详细影响参见（武汉XX有限公司薪酬体系管理办法）。根据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有下面几类：一职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。二岗位工资升降和年度奖金分配。详细见（武汉XX有限公司薪酬体系