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1、人力资源管理考试温习题及参考答案三、名词解释1.人力资源管理2.工作生活质量3.人力资源规划4.工作描绘5.工作讲明书6.公文处理7.360度评估8.平衡计分卡9.工作评价10.职业生涯管理四、简答题1.比拟当代人力资源管理与传统人事管理的异同。2.在当前全球竞争的背景下，企业怎样通过人力资源管理获取竞争优势？3.怎样保证面试的质量？4.怎样进行培训需求分析？5.怎样确定绩效评估的主体？6.确立合理的薪酬构造有何重要性？7.企业为何有必要进行员工职业生涯管理？8.你以为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？9.怎样衡量企业支付能力？10.简述工作分析的意义。五、案例分析1高薪为何留不住人
2、才？某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见讲，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却讲，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。请分析：1公司经理犯了一个什么错误？2针对该公司的情况，你以为怎样在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？11没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。2保持一支合理数
3、量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，进而降低销售成本。2上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为何来应聘？答：为企业奉献本人的聪明才智。问：谎言，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做奉献？答：实现个人价值，干一翻事业。问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：1该招聘经理犯了什么错误？2通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？答题要点：21所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论2招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的适宜的人才。每一次招聘尤其是公开招
4、聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。参考答案：三、名词解释1.人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的经过。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。2.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。详细而言，是指组织中的员工在介入决策、信息共享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的众多方面所感遭到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。3人力资源规划是根据组织战略目的而制定的、是为使组织的战略目的在人力资源保障与配置上得到有效支持而
5、进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与鼓励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供应。4工作描绘指在工作分析的经过中，讲明完成一项工作的行为。详细反映一个工作的操作经过。5工作讲明书是工作分析的结果，详细讲明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即讲明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征6公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。根据应聘岗位的不同，可分为营销公文
6、测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。7360度评估是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联络的对象都作为主体上级、同事、本人、客户、下属、协作部门的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。8平衡计分卡一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等详细指标9工作评价在工作分析的基础上，通过对岗位的工
7、作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比拟企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。10职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目的的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。四、简答题1比拟当代人力资源管理与传统人事管理的异同。当代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段
8、及内容有了很大的不同。1理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。2着眼点不同：人力资源管理着眼于将来，因而具有战略性，防备于未然；人事管理着眼于如今，具有事后性和问题解决性，因而传统的人事部门常被称为“救火队。3管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的当代化，人事管理多是经历性的管理。4内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目的相关的人力资源管理活动，同时关注员工本身的发展。5定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，当代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。2当前全球竞争的背
9、景下，企业怎样通过人力资源管理获取竞争优势？详细措施：1提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被辞退。有安全感的员工会忠实，愿意为组织利益付出额外的努力。2招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他参加的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。3高工资：使流动较少发生4诱因基金：鼓励绩效5雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念6信息共享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们本人的利益与公司的利益是如何关联的信息，使员工看到本人与企业的利益一致性。7介入和受权：鼓励决策的分散化和在控制员工本人的工作经过中扩大员工的介入和受权。介入提
10、高员工满意度，又能提高生产率。8团队和工作再设计9培训和技能开发10象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立11内部晋升12长期观点：短期内辞退员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。3怎样保证面试的质量？1确定主题2预定标准3设定好程序4主试人员挑选与培训4怎样进行培训需求分析？需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面能否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良知识或能力的缺乏、工作态度还是工作设计本身、转岗、新技术需要。首先判定是哪方面的
11、需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。5怎样确定绩效评估的主体？根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：1执行性岗位员工以直线领导为主要评价者2服务型岗位员工以服务对象为主要评价者3直线领导必须考评本人的员工，否则无法保证政令畅通4协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体5自我评价有利于员工介入意识与自我管理6确立合理的薪酬构造有何重要性？能反映员工工资的相对差距，进而体现企业的薪酬政策，实现有效鼓励；兼顾本企业的传统和市场趋势，进而
12、兼顾了内外公平，减少员工的不满。7企业为何有必要进行员工职业生涯管理？对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能到达本身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业气氛。可降低离任率，营造企业与员工共同成长的组织气氛，规划企业宏伟前景，让员工对将来充满自信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供发挥才华、实现自我的广阔空间。对员工，能够设定本人的人生目的，认识和开发本人的潜能，发挥本人的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的知足。8你以为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？利：有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾；有利于带发动工的积极性；
13、工资水平能够灵敏调整，有利于员工在最佳年龄期间获得最佳报酬。弊：容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏鼓励。9怎样衡量企业支付能力？用两个指标衡量：销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长劳动分配率=用人费/附加价值=人工成本/利润如比值过大，则讲明分配太多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。10简述工作分析的意义。工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：1为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准2为培训和开发提供根据3为企业合理薪资制度的设计奠定基础4为企业考核和鼓励机制的有效性提供保障5是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。五、案例分析