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1、全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度1总则1.1目的通过构建公司全面薪酬为主的鼓励机制，用“薪驱动人才，用“酬吸引人才，统一薪酬构造,规范薪酬管理活动,躲避薪酬管理风险，特制定本制度。1.2管理原则1公平原则。外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的奉献。个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致一样的薪酬。小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造时机均等、公平竞争的条件。2竞争原则。建立多元化的薪酬构造，领先的薪酬水平，价值共创与分享价值的薪资价值取
2、向。3鼓励原则。薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效鼓励。4经济原则。根据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。5合法原则。薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。6动态性原则。公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。1.3适用范围本制度适用于公司本部。公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。参股公司根据本身情况，有选择的比照执行。2薪酬策略2.1薪酬水平汽车服务贸易是最贴近市场的业务。薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处
3、于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。2.2公司施行混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资构造，其各个工资单元分别体现劳动构造的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。2.3付薪要素1市场根据市场价格，为相应的技能、知识和经历付酬。2责任根据职位对公司的影响付酬。3行为为能产生出色奉献所需的行为而付酬。4绩效根据目的完成结果，确定报酬。3薪酬构造薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬又包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。非货币薪酬包括工作特征和工作环境。3.1直接货币薪酬3.1.1基本工资固
4、定薪酬根据员工所在职位的知能水安然平静解决问题能力核定的职位薪点薪酬。3.1.2绩效奖浮动薪酬根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的职位薪点浮动薪酬。包括月绩效奖、年绩效奖、项目绩效奖等。1月绩效奖：对员工的月岗位工作成果，施行有效考核,以绩取酬。2年绩效奖：根据公司年度的经营业绩及员工年度绩效成绩，支付的年终奖金。3项目绩效奖：按项目目的、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给项目组团队的项目绩效奖金；再由项目经理分配到项目个人。包括市场发展奖、销售奉献奖、管理创新奖等。3奖金池：以工资总额5%的额度，设立总经理奖励基金；对经营
5、管理中作出突出奉献的人员，施行即时奖励。3.1.3加班工资对员工因工作需要增加工作时间，而造成牺牲休息时间的补偿。加班工资以基本工资为基数核算。3.1.4年功工资员工对公司的累积奉献，给予累积奉献年功的工资。用以调整新老员工的分配水平，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。3.1.5津贴对特定岗位、特殊工作条件或十分情况下，员工额外的劳动消耗或额外的生活费用付出，而对员工生活、生理和心理上进行的补偿。包括劳动性津贴、地域性津贴和生活性津贴。如技术津贴、保健津贴、防暑降温津贴、交通补贴、员工住院慰问金及过节费等。3.1.6股权计划以本司股票为标的，对公司经营者及其他关键员工进行
6、的长期性鼓励。即公司经营者及其他关键员工，通过一定形式获取公司一部份股权的长期性鼓励制度，使经营者能够以股东的身份介入企业决策，共享利润，承当风险，进而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。在公司上市培育期，施行虚拟股权股份收益权；在公司上市后，选择性地施行业绩股票、股票期权、股票增值权。3.2间接货币薪酬间接货币薪酬包括保障性福利、保护性福利、福利包三部分。3.2.1保障性福利根据国家相关法律和地方行政法规所规定的政策性福利。包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、企业年金、最低工资保障与最低生活费保障、丧葬费与抚恤费、休息休假及带薪休假等。3.2.2保护性福利根据国家和地方的劳动保护政策，为保护
7、劳动者在劳动生产经过中的安全和健康，公司对员工所提供的工作服、手套等安全保护用品，防暑降温用品及补贴、定期体检等。3.2.3福利包为体现人本管理，公司建立自有福利包。包括拓展训练、团队旅游、俱乐部、团队集会聚餐、主题竞赛、节日礼品等关爱员工的福利项目。3.3非货币薪酬通过工作本身的工作特征和工作环境，使员工获得知足感的一种非货币薪酬的鼓励方式。非货币薪酬由下面九要素构成：4货币薪酬分配形式公司根据职群岗位特性的不同，分别实行岗位绩效工资制、混合工资制度、业绩提成工资制度、间接计件工资制度、复合年薪制及协商薪酬制等六种货币薪酬分配形式。4.1岗位绩效工资制度对普通专业职能人员及后勤人员，实行岗位
8、绩效工资制度。岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣，进行职位评估，确定岗级。以市场价位和公司业绩，确定工资总量；以员工的劳动成果，支付个人劳动报酬。其构成如下：1基本工资2绩效奖3年功工资4津贴4.2混合工资制度对专业职能二级经理、本部关键的专业职能人员和重要的三级经理，实行混合工资制度，根据市场工资和职位评估，确定薪点值和薪酬标准。其构成如下：1基本工资2绩效奖3年功工资4津贴5股权计划4.3业绩提成工资制度对营销人员，实行业绩提成工资制度。其构成如下：1底薪：杠杆工资法确定底薪，即以当地最低保障工资为支点，根据营销技术的高低定杠杆工资
9、系数，确定底薪。2业绩提成奖：按营销业绩提成或者按营销件数提成方式确定。3专项奖：年绩效奖、项目绩效奖及突出奉献奖。4津贴5股权计划核心营销人员4.4间接计件工资制度对售后服务人员，实行间接计件工资制度。其构成如下：1底薪：杠杆工资法确定底薪，即以当地最低保障工资为支点，根据售后服务技术的高低定杠杆工资系数，确定底薪。2业绩提成奖：按维修工时业绩提成，或者按更换备件数提成方式确定。3专项奖：年绩效奖、项目绩效奖及突出奉献奖。4津贴5股权计划高级技师4.5复合年薪制对公司一级和二级经营者，实行年薪制。年薪制以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承当的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。其
10、构成如下：4.5.1年薪：以市场化年薪为基础，根据企业生产经营的知能水平、解决问题能力和风险责任的要求，确定年薪水平。4.5.2津贴4.5.3股权计划风险收入1虚拟股权：指公司一方股东让渡给公司鼓励对象一定数额股权的三年收益权，由鼓励对象认购，据此享受认购数量的分红权和股价升值收益。但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时让渡股东方收购。2业绩股票：在年初确定一个较为合理的业绩目的，鼓励对象到年末时到达预定的目的，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票；流通变现有时间和数量的限制。3股票期权：公司授予鼓励对象的一种权利，鼓励对象能够在规定的时期内以事先确定的价
11、格购买一定数量的本公司流通股票；行权有时间和数量的限制，且鼓励对象行权需支出现金。4股票增值权：公司授予鼓励对象的一种权利，假如公司股价上升，鼓励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，鼓励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。4.6协商薪酬制对中高级稀缺人才，当招聘录用时，则公司薪酬标准知足不了其期望时，采取市场协商的办法确定年收入，并根据公司相应职群的工资构造，将其年收入构造化。5薪酬分配薪酬分配分为设立标准、计划预算、分配施行、调查评估四个阶段，薪酬构造中不同薪酬项目分配的经过及流程不同。5.1设立标准每年下半年，人力资源部门根据内部薪酬满意度调查和外部薪酬调查的结果
12、，结合公司战略、业绩预期及薪酬策略，确定职群内每个职位的薪酬区间，经决策机构审定后，作为下年度薪酬预算的根据。根据上一年度业绩完成情况及下一年度业绩预期，结合公司战略重点和公司的发展阶段，人力资源部门设计下一年度绩效奖总额及奖金鼓励方案，结合绩效预测，设定奖金及鼓励兑现的条件，经决策机构审定后，作为各单位下年度组织绩效责任书奖励的根据。5.2计划预算每年初，人力资源部门根据人力资源规划的人才配置计划、批准的薪酬设立标准，进行薪酬总额预算，包括工资总额、奖金总额、福利总额。与此同时，制定薪酬调整计划，报决策机构审定。5.3分配施行5.3.1货币薪酬分配5.3.1.1起薪及定薪薪酬由职位薪酬区间、
13、个人能力及绩效水平三方面决定。1新入司员工，在试用期结束并考察合格后，根据所在岗位在岗人员薪酬水平或劳动合同的薪酬约定，在所在岗位薪酬区间范围内确定起薪。无工作经历员工，起薪标准为本职位薪酬区间的起点。2员工因工作变动进入新岗位前，必须进行能力评估，按能力评估及业绩表现情况，确定其在薪酬区间的标准。原薪酬在新岗位薪酬区间内，按一样薪点平行套入；原薪酬高于新岗位薪酬区间最高线的，按新岗位薪酬区间最高线定薪；原薪酬低于新岗位薪酬区间最低线，经三个月适岗后进行能力评估且达标的，按新岗位薪酬区间的最低线定薪。5.3.1.2调薪1普调：根据当地上年物价指数的上涨情况、最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例，综合确定普调幅度，以调整薪点值的形式对工资进行普调。2调优：调优是对上年度绩效表现优秀的员工，在本薪级的宽带范围内，进行薪酬的上调。