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1、公司薪酬管理制度实施方案文档视界公司薪酬管理制度施行方案公司薪酬管理制度施行方案为适应社会-义市场经济发展和当代企业制度的要求，调整内部分配构造，建立与当代企业制度相适应的薪酬管理制度，根据公司经营理念和管理形式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；鼓励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服
2、务。第三章设计思路第五条：总讲明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开场进行薪酬制度的描绘，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行形式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期鼓励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描绘，实现短期鼓励与长期鼓励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持平衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各
3、尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。一为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制形式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目的效益的情况上下浮动分配。二职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。三为实现鼓励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金形式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金形式。根据难度系数、技术
4、含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好抢、推“难活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成比照较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。四为奖励设计质量与设计创新或有特殊奉献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊奉献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行很难定六、为知足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调发动工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度。第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上
5、岗者。第一节工资制度第八条：工资形式工资形式采用岗绩工资制形式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目的效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。二、岗位工资一设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据（
6、华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资标准表）执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按（华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资岗下人员标准表）及（华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资离岗人员标准表）执行。岗位等级工资标准表见附则一建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例。二执行标准1、对于新录用的本科毕业生大专毕业生，试用期三个月六个月。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘
7、用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资一设置标准年功工资的标准为8元/年。二执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。四、岗效工资为拉开工资档次，实现按
8、效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。一设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=基本工资岗位工资年功工资岗效工资20%即：岗效工资基本工资岗位工资年功工资/4二执行标准同目的考核挂钩，由主管院长设立年度利润目的、成本控制目的、技术突破目的或者其它目的需由公司商榷，年终进行考核，假如实现任何一个目的值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；假如实现全部目的值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。假如未到达任一项目的，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的
9、工资扣发办法暂时略写，参考公司给的资料第二节奖金制度第十一条：奖金形式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金形式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金形式；对于司机及晒图人员实行计件奖金形式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合形式。经营管理者实行年薪管理办法见附则。第十二条：奖金标准一、职能人员除司机、晒图人员以外的职能人员一奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准职能奖等级考核指标2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准根据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表
10、见表4-2无职能奖C级极差040分需改良4260分称职6180分平分标准1、工作质量本项不考虑工作量，仅看工作能否正确、清楚、完好工作懒散，本能够避免的错误频繁较多错误，工作不细心大体满意，偶然误序号职务职能奖等级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科室办
11、事员1000700500表4-2职能人员职能奖等级平分标准表2、合作能否原意为别人服务和与别人合作。能否原意尝试新观念、新方法无法与人合作，不原意接受新事物时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处大致上与人相处偶然有磨3、工作知识能否了解工作的要求，程序等与工作有关之事大部分都不了解工作某些方面能增进些知识会更好对工作有相当程解4、勤勉考虑其奉献于工作的程度有时机就偷懒，时常喜欢闲聊时常忽视其工作通常能坚守其岗尔会闲聊5、工作量本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求，偶然6、学习能力接受新知识的能力若非一般教诲没发吸收学习缓慢，看似能吸收但实际并不
12、能加以应用学习速度尚可，要向主管请7、出勤考虑工作的规律性和准时性请假或迟到早退太多较多请假或迟到早退偶然请假或迟到二执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理施行考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。3、对于评分到达优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等详细见下一节福利制度。对于评分到达称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改良档次的职员，实
13、行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：年月日至年月日二、司机及晒图人员一奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月如发生交通事故扣除2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金需再由公司进一步拟订二奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数
14、量，并有财务室审核控制，当月发放。三、工程设计人员一奖金形式施行设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合形式。二项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，根据项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好抢、推“难活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。三浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。2、执行标准1绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同
15、设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。2工程设计人员年度绩效考评实行成比照较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分根据指明详细项目详细实例，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配比照较，每次比拟时，分高者记为“，另一个员工就记为“，所有设计人员都比拟完后，计算个人“的个数，依次对设计人员作出评价，按“个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例根据。设计人员成比照较排序法范例讲明见表4-43对工程设计人员进行绩效考评，成比照较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%60%10%作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策详细施行办法见下一节福利制度，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。ABCDEAB+C+DE+讲明：此评价是根据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到而职员D得到的的个数最多，排序最后。考核项目标准要求分值考核标准实例表4-4设计人员成比照较排序法(范例)表4-5设计人员考核标准表