《天津某公司薪酬管理制度实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《天津某公司薪酬管理制度实施方案.docx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、天津市华华淼给排排水研究究设计院院有限公公司薪酬管理理制度实实施方案案第一章总则则为适应社社会主义义市场经经济发展展和现代代企业制制度的要要求，调调整内部部分配结结构，建建立与现现代企业业制度相相适应的的薪酬管管理制度度，按照照公司经经营理念念和管理理模式，遵照国国家有关关劳动人人事法规规、政策策和公司司其它有有关规章章制度，特制定定本方案案。第二章原则则第一条：坚持以以各尽所所能、按按劳分配配；效率率优先、兼顾公公平；激激励和约约束相结结合的原原则。第二条：坚持工工资增长长幅度不不超过本本公司经经济效益益增长幅幅度；职职工实际际收入增增长幅度度不超过过本公司司劳动生生产率增增长幅度度和支配配
2、原则。第三条：坚持符符合公司司专业特特色和经经营管理理特点的的原则。第四条：坚持可可持续发发展原则则，制定定的方案案为公司司的长期期战略发发展规划划服务。第三章设计计思路第五条：总说明明本方案的的薪酬制制度主要要侧重工工资、奖奖金和福福利津贴贴等经济济性报酬酬。第四四章开始始进行薪薪酬制度度的描述述，第一一节工资资制度，第二节节奖金制制度，第第三节福福利制度度分别从从实行模模式、制制定标准准、执行行标准三三个方面面对公司司的基础础薪酬制制度进行行规定，第四节节专设中中长期激激励薪酬酬制度，侧重对对非经济济性报酬酬的描述述，实现现短期激激励与长长期激励励相结合合，为公公司的长长期战略略发展规规划
3、服务务。第六条：设计关关键思路路一、以岗岗位责任任、岗位位绩效和和岗位技技能等指指标综合合考虑员员工报酬酬，并适适当向责责任大、技术含含量高的的关键性性岗位倾倾斜。二、对于于职能管管理人员员尽量使使固定薪薪酬与浮浮动薪酬酬比例保保持均衡衡；对于于工程设设计人员员尽量降降低固定定薪酬所所占比例例，提高高浮动薪薪酬比例例，实现现各尽所所能，按按劳分配配原则。三、实行行绩效考考核与薪薪酬挂钩钩机制。（一）为为拉开工工资档次次，实现现按效取取酬、能能升能降降的内在在激励机机制和约约束机制制，体现现团体绩绩效和薪薪酬的挂挂钩，特特设置岗岗效工资资。岗绩绩工资制制模式，由基本本工资、岗位工工资、年年功工资
4、资、岗效效工资四四个单元元组成。前三个个单元为为固定部部分，约约占工资资总额比比例的880%；后一个个单元为为浮动部部分，占占工资总总额比例例的200%，根根据单位位实现目目标效益益的情况况上下浮浮动分配配。（二）职职能奖由由单一的的固定金金额制该该为浮动动制，设设置三个个职能奖奖等级标标准，实实行3660考评评，考核核结果与与职能奖奖金职能能奖及套套餐福利利挂钩。（三）为为实现激激励与约约束相结结合的原原则，工工程设计计人员的的奖金模模式实行行项目提提成奖金金加绩效效奖金相相结合的的奖金模模式。按按照难度度系数、技术含含量、质质量控制制复杂性性、协调调指数等等细分项项目，重重新设计计项目提提
5、成比例例，尽量量符合公公平性原原则，杜杜绝活“好”抢、推推“难”活的现现象。同同时设计计工程设设计人员员考核指指标，实实行绩效效考评成成对比较较排序法法，考核核结果与与浮动绩绩效奖金金及套餐餐福利挂挂钩。（四）为为奖励设设计质量量与设计计创新或或有特殊殊贡献的的人员，从院长长奖励基基金里拨拨款设立立创新奖奖、年度度优秀设设计奖和和特殊贡贡献奖。四、为实实现效率率优先，兼顾公公平原则则，加班班费的提提取实行行（很难难定）六、为满满足员工工对福利利多样化化需求趋趋势，最最大限度度地调动动员工的的工作热热情，引引入国外外最先进进的弹性性福利制制度。量量身打造造符合公公司现实实的 “套餐式式福利制制度
6、”。第四章薪酬制制度第七条：适用范范围本制度适适用于与与公司签签订正式式劳动合合同的所所有员工工中经考考核合格格任聘上上岗者。第一节工资资制度第八条：工资模模式工资模式式采用岗岗绩工资资制模式式，由基基本工资资、岗位位工资、年功工工资、岗岗效工资资四个单单元组成成。前三三个单元元为固定定部分，约占工工资总额额比例的的80%，根据据职工出出勤和上上岗情况况，按月月发放；后一个个单元为为浮动部部分，占占工资总总额比例例的200%，根根据单位位实现目目标效益益的情况况分配。第九条：工资标标准一、基本本工资凡经考核核合格聘聘任上岗岗的管理理、设计计、操作作人员执执行见习习期、适适用期以以及仍在在工作岗
7、岗位等待待上岗人人员，基基础工资资标准为为3400元/人人月。凡凡离开工工作岗位位人员基基础工资资标准为为1700元/人人月。二、岗位位工资（一）设设置标准准管理人员员设置十十个工资资岗位等等级；设设计人设设置九个个工资岗岗位等级级；操作作人员设设置三个个工资岗岗位等级级。其工工资标准准按照华淼给给排水研研究设计计院有限限公司（）岗岗位等级级工资标标准表执行。岗下人人员及离离岗人员员其工资资标准按按华淼淼给排水水研究设设计院有有限公司司岗位等等级工资资（岗下下人员）标准表表及华淼给给排水研研究设计计院有限限公司岗岗位等级级工资（离岗人人员）标标准表执行。岗位等等级工资资标准表表见附则则一（建建
8、议下调调岗位工工资标准准，提高高浮动薪薪酬比例例）。 （二）执执行标准准1、对于于新录用用的本科科毕业生生（大专专毕业生生），试试用期三三个月（六个月月）。试试用期满满后定为为本岗的的下一级级岗位等等级工资资。一年年后经院院技术委委员会考考核评定定合格正正式聘用用上岗，自次月月起享受受所在岗岗岗位等等级工资资。2、对于于新录用用的中专专生、技技校毕业业生试用用期为六六个月。试用期期满后，根据定定员标准准，经考考试合格格聘用上上岗的，自次月月起享受受所在岗岗岗位等等级工资资。3、从外外聘用的的人员，试用期期为三个个月，试试用期期期间享受受本岗的的下一级级岗位等等级工资资。试用用期满后后，经院院技
9、术委委员会考考核评定定合格正正式聘用用上岗，自次月月起享受受所在岗岗岗位等等级工资资。4、职工工调动岗岗位时，需经考考核合格格，确定定聘任上上岗次月月起，享享受相应应岗位等等级工资资。5、待岗岗、下岗岗等人员员均自下下岗次月月起享受受下岗人人员岗位位等级工工资待遇遇。6、医疗疗期、离离岗挂编编等人员员均自下下岗次月月起享受受离岗人人员岗位位等级工工资待遇遇。7、医疗疗、离岗岗挂编等等人员复复工，实实行试用用期制度度，享受受适用期期人员岗岗位等级级工资待待遇。三、年功功工资（一）设设置标准准年功工资资的标准准为8元元/年。（二）执执行标准准年功工资资采取逐逐年增加加的方法法，工龄龄计算从从试用期
10、期起，满满一年后后计发年年功工资资。四、岗效效工资为拉开工工资档次次，实现现按效取取酬、能能升能降降的内在在激励机机制和约约束机制制，体现现团体绩绩效和薪薪酬的挂挂钩，特特设置岗岗效工资资。（一）设设置标准准岗效工资资为浮动动工资部部分，约约占工资资总额比比例的220%，计算公公式：岗效工资资=（基基本工资资岗位位工资年功工工资岗岗效工资资）20% 即：岗效效工资（基本本工资岗位工工资年年功工资资）/44（二）执执行标准准同目标考考核挂钩钩，由主主管院长长设立年年度利润润目标、成本控控制目标标、技术术突破目目标（或或者其它它目标需需由公司司商榷），年终终进行考考核，如如果实现现任何一一个目标标
11、值，相相关部门门下一年年度可发发放半年年岗效工工资；如如果实现现全部目目标值，全体职职员下一一年度可可发放全全年岗效效工资。如果未未达到任任一项目目标，全全体职员员下一年年度工资资幅度向向下浮动动一个岗岗效工资资标准，实行半半年。第十条：工资扣扣发办法法关于假、旷工、早退的的工资扣扣发办法法（暂时时略写，参考公公司给的的资料）第二节奖金金制度第十一条条：奖金金模式结合公司司专业特特点，针针对不同同职员实实行不同同的奖金金模式。对于除除司机、晒图人人员以外外的中层层职能管管理人员员实行动动态职能能奖金模模式；对对于司机机及晒图图人员实实行计件件奖金模模式；对对于设计计人员实实行项目目提成奖奖加浮
12、动动绩效奖奖混合模模式。经经营管理理者实行行年薪管管理办法法（见附附则）。第十二条条：奖金金标准一、职能能人员（除司机机、晒图图人员以以外的职职能人员员）（一）奖奖金设置置标准1、设置置职能奖奖等级标标准，见见表4-1表4-1职能奖金额等级标准表序号职务职能奖等等级ABC1院长2000018000100002副书记2000018000100003副院长2000018000100004总工程师师2000018000100005财务室主主任1800015000100006经营室主主任1800015000100007计算机信信息中心心主任1800015000100008人力资源源中心主主任18000
13、15000100009技术监督督室主任任18000150001000010综合办公公室主任任16000140001000011各科室办办事员100007005002、职能能奖由单单一的固固定金额额制该为为浮动制制，设置置三个职职能奖等等级标准准，实行行哪个等等级标准准依据年年度对职职能人员员进行的的岗位考考核情况况。职能能人员职职能奖等等级平分分标准表表见表44-2表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职能奖等级考核指标无职能奖奖C级B级A级极差0400分需改进42660分称职61880分良好81995分优秀961100分分平分标准准1、工作作质量本项不考考虑工作作量，仅仅看工作作是否正正确、
14、清清楚、完完整工作懒散散，本可可以避免免的错误误频繁较多错误误，工作作不细心心大体满意意，偶尔尔有小错错误工作几乎乎永远正正确清楚楚，有错错自行改改正工作一直直保持超超高水准准2、合作作是否原意意为他人人服务和和与他人人合作。是否原原意尝试试新观念念、新方方法无法与人人合作，不原意意接受新新事物时常不能能合作，表现不不同意的的态度，不易相相处大致上与与人相处处愉快，偶尔有有磨擦一向合作作良好，原意接接受新事事物与人合作作有效，随时准准备尝试试新方法法，与同同事相处处非常融融洽3、工作作知识是否了解解工作的的要求，程序等等与工作有有关之事事大部分分都不了了解工作某些些方面能能增进些些知识会会更好
15、对工作有有相当程程度的了了解对工作了了解全面面充分工作各方方面均掌掌握得极极为优秀秀4、勤勉勉考虑其贡贡献于工工作的程程度有机会就就偷懒，时常喜喜欢闲聊聊时常忽视视其工作作通常能坚坚守其岗岗位，偶偶尔会闲闲聊大部分时时间都勤勤恳做事事，偶尔尔需要人人提醒一向可信信赖，勤勤恳将工工作做好好5、工作作量本项不考考虑工作作质的方方面，只只考虑工工作量工作慢，从未按按时完成成平均工工作量低于平均均量符合要求求，偶尔尔超过超出平均均量速度超乎乎常人，完成的的工作量量比要求求的多6、学习习能力接受新知知识的能能力若非一般般教导没没发吸收收学习缓慢慢，看似似能吸收收但实际际并不能能加以应应用学习速度度尚可，
16、偶尔需需要向主主管请教教学习快速速，能加加以应用用超乎寻常常的学习习速度，完全吸吸收，并并有效应应用7、出勤勤考虑工作作的规律律性和准准时性请假或迟迟到早退退过多较多请假假或迟到到早退偶尔请假假或迟到到早退绝少请假假或迟到到早退，如有则则系正常常理由从不请假假或迟到到早退（二）执执行标准准1、实行行年度3360考考评制，由主管管领导和和人力资资源中心心主持考考核，被被考评人人的直接接上属以以及其它它有工作作关系者者对其进进行考评评，填写写职能人人员职能能奖等级级考评表表(表44-3)，由人人力资源源中心负负责对其其整理实实施考核核结果。2、直接接上属的的考评分分与其它它工作相相关者的的考评分分
17、按6：4的比比例进行行加权平平均。3、对于于评分达达到优秀秀标准的的职员实实行下一一年度AA级职能能奖标准准，并享享受公司司优先培培训以及及特殊休休假福利利等（具具体见下下一节福福利制度度）。对对于评分分达到称称职及优优良标准准的职员员实行下下一年度度B级职职能奖标标准；对对于评分分属于需需改进档档次的职职员，实实行下一一年度CC级职能能奖标准准；对于于评分属属于极差差工作档档次的职职员，下下一年度度不发放放职能奖奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职职员：直接上上属姓名名：岗位名称称：岗位名名称：所在部门门：考评人人姓名：考核期间间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日特殊说明项（必
18、须说明评分依据）分数考核项目工作质量占30%合作占10%工作知识占15%勤勉占10%工作量占15%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）备注二、司机机及晒图图人员（一）奖奖金设置置标准1、司机机岗市内出车车一次奖奖金155元；四郊五县县出车一一次奖金金20元元市外出车车奖金550元安全奖2200元元/月（如发生生交通事事故扣除除）2、晒图图岗按晒图数数量、发发图项目目数量、文件装装订数量量以及复复印数量量计提奖奖金（需需再由公公司进一一步拟订订）（二）奖奖金发放放办法1、司机机按规范范完成工工作任务务。工作作量由综综合办公公室统计计，奖金金当月发发放。2、晒图图人员按按
19、规范完完成工作作任务。工作量量由项目目负责人人填写晒晒图验收收单，技技术监督督室统计计数量，并有财财务室审审核控制制，当月月发放。三、工程程设计人人员（一）奖奖金模式式实施设计计项目提提成奖金金加浮动动绩效奖奖混合模模式。（二）项项目提成成奖金项目提成成奖金比比例建议议由技术术主管协协同经营营室抽调调各所各各专业一一名设计计人员，按照项项目的难难度系数数、技术术含量、质量控控制复杂杂性、协协调指数数等进一一步细分分项目，重新设设计项目目提成比比例，尽尽量符合合公平性性原则，杜绝活活“好”抢、推推“难”活的现现象。同同时在原原有项目目提成比比例的基基础上下下调一个个百分点点，转入入浮动奖奖金里实
20、实现。（三）浮浮动绩效效奖1、设置置标准浮动绩效效奖是为为了体现现公司整整体业绩绩、个人人表现同同绩效挂挂钩的机机制而设设置的奖奖金，绩绩效奖金金提成比比例占年年度公司司净利润润总额的的5%。2、执行行标准（1）绩绩效奖金金总额每每年末由由财务室室负责测测算，人人力资源源中心协协同设计计所所长长负责进进行年度度绩效考考评，考考评结果果交经营营室执行行。（2）工工程设计计人员年年度绩效效考评实实行成对对比较排排序法，即设定定基本考考评指标标由直接接上属和和有工作作关系者者进行打打分并举举出打分分依据（指明具具体项目目具体实实例），考核标标准表见见表4-5，根根据评定定分数将将每一个个设计人人员与
21、其其他设计计人员逐逐一配对对比较，每次比比较时，分高者者记为“”，另一一个员工工就记为为“”，所所有设计计人员都都比较完完后，计计算个人人“”的个数数，依次次对设计计人员作作出评价价，按“”个数多多少，排排列次序序，并作作为绩效效奖金提提成比例例依据。设计人人员成对对比较排排序法范范例说明明见表44-4（3）对对工程设设计人员员进行绩绩效考评评，成对对比较排排序位次次位于前前十名者者享受浮浮动绩效效奖，前前三名提提成比例例为600%，后后七名提提成比例例为400%，也也即前三三名可提提取年度度净利润润总额的的6%（60%10%）作为为绩效奖奖金(平平分)并并享受公公司特殊殊福利政政策（具具体实
22、施施办法见见下一节节福利制制度），后七名名可提取取年度净净利润总总额的44%作为为绩效奖奖金。表4-4 设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE“”的的个数序位A23B+41C+32D05E+14说明：此评价是是依据设设计人员员考评指指标进行行的客观观评价，在评定定的五名名职员中中，职员员B得到到的个个数最多多，排序序第一，而职员员D得到到的的的个数最最多，排排序最后后。表4-5 设计人员考核标准表考核项目目标准要求求分值考核标准准实例工作态度（40分分）纪律性12分无故不参参加项目目碰头会会一次扣扣2分不服从项项目负责责人、专专业负责责人安排排一次扣扣3分责任性12分未按工作作标准，造成不不
23、良影响响一次扣扣4分工作责任任心不够够，对甲甲方服务务态度蛮蛮横，发发现一次次扣3分分积极性8分对本职工工作不积积极主动动，消极极拖拉，影响工工作的，每次扣扣3分未及时和和甲方沟沟通，影影响工作作的扣22分协作性8分不主动配配合其他他专业，以致延延误工作作，一次次扣3分分集体观念念差，以以致影响响项目整整体工作作的，扣扣2分工作能力（30分分）业务水平平15分一张出图图问题超超过3个个的扣55分执行能力力15分未执行项项目负责责人安排排影响工工作，每每次扣33分工作绩效（30分分）工作效率率15分不能按照照工期完完成工作作一次扣扣3分本专业工工作不能能按时影影响下一一环节完完成，延延误一天天扣
24、3分分工作质量量15分所承办的的项目质质量未达达到项目目技术要要求一次次扣4分分第十三条条：院长长奖励基基金为奖励设设计质量量与设计计创新或或有特殊殊贡献的的人员，设立110万元元人民币币院长奖奖励基金金。分设设优秀设设计奖、创新奖奖、特殊殊贡献奖奖三个奖奖项。优优秀设计计奖针对对工程设设计人员员，每年年度必须须由项目目负责人人向评审审团提交交优秀设设计申报报材料，严格按按照程序序文件执执行优秀秀设计评评审（优优秀设计计评定的的指标应应进一步步核定，往创新新指标倾倾斜）；创新奖奖针对职职能管理理人员设设定，对对于成本本控制、创收、工作方方法等等等提出可可行性创创新建议议的员工工均可参参加创新新
25、奖评审审，由人人力资源源中心协协助主管管院长进进行评定定。（具具体金额额分配办办法由公公司拟订订）第三节 福利制度度第十四条条：福利利模式为满足员员工对福福利多样样化需求求趋势，最大限限度地调调动员工工的工作作热情，引入国国外最先先进的弹弹性福利利制度：“套餐式式福利制制度”。套餐式福福利模式式包括基基础性福福利和变变动福利利两种形形式。第十五条条：基础础性福利利一、津贴贴（一）管管理职务务津贴管理职务务津贴按按下表执执行。职务津贴备注院长18000副书记16000副院长15000总工程师师15000所长15000室主任综合办主主任400除综合办办外主任任600晒图室负负责人200（二）特特殊
26、津贴贴为推动企企业发展展，促进进员工提提高专业业素质，对取得得特殊成成就和资资格的员员工采取取专项津津贴。具具体为：取得一一级注册册建筑师师享受22万元/年津贴贴和一级级注册结结构师享享受1.5万元元/年津津贴待遇遇。（三）主主任工程程师津贴贴主任工程程师是设设计院各各自相关关专业的的技术带带头人。主任工工程师负负有审查查设计项项目、为为设计项项目技术术把关，解决技技术难题题，承担担各自专专业的技技术责任任。主任任工程师师享受4400元元/月专专项津贴贴待遇。（四）津津贴发放放办法以上津贴贴每月发发放500%，年年末考核核后全部部兑现。兼职党党务工作作和兼职职工会工工作人员员津贴另另行规定定。
27、二、福利利补贴包括夜中中班津贴贴、住房房津贴、书报费费、福利利费、回回民费等等等，其其标准按按照市统统一规定定的范围围和标准准支付。三、其他他设有养老老金、公公积金、失业金金、医疗疗保险金金，其标标准参照照市统一一规定的的标准和和比例，由企业业代为扣扣缴。第十四条条：变动动福利变动福利利主要与与绩效考考核挂钩钩。（一）对对于工程程设计人人员，根根据年度度绩效考考评指标标进行成成对比较较排序，位于前前三名的的员工除除了可以以享受公公司净利利润总额额的6%的浮动动绩效奖奖以外还还可以自自行选取取福利套套餐。工工程设计计人员福福利套餐餐设置见见表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐餐选项备注
28、带薪休假假半个月月自行选择择进修机机会外地考察察学习优优先权项目分配配优先权权选择赠送送一年专专业性杂杂志说明：考考核第一一名者可可以任选选两项福福利套餐餐，第二二名及第第三名可可以任选选一项福福利套餐餐（二）对对于职能能管理人人员，年年度职能能奖等级级绩效考考评达到到A级职职员，除除了享受受下一年年度A级级职能奖奖奖金外外还可以以自行选选取福利利套餐。职能管管理人员员福利套套餐设置置见表44-7表4-7：职能管理人员福利套餐福利套餐餐选项备注带薪休假假半个月月自行选择择进修机机会外地考察察学习优优先权说明：考考评达AA级职员员可以任任选一项项福利套套餐，第四节中长长期激励励薪酬制制度第十五条条：（不知道道公司及及集团具具体情况况，待商商量）附则（略）附则一：经营管管理者年年薪酬管管理办法法附则二：岗位等等级工资资标准表表