人事管理制度大全.doc

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1、人事管理制度第一章 总 则第一条 为规范公司的劳动用工管理，明确劳动用工及劳动合同的操作程序，规范对员工的人事管理，保障员工和公司的合法权益。特制定本规定。第二条 本规定针对上海豫园旅游商城股份有限公司（以下简称“公司”），公司各子公司及下属各独立核算单位可参照执行。第三条 公司人力资源部在公司总裁领导下，负责对本制度的修订、实施、管理与审核。第二章 劳动用工分类第四条 公司的员工分为标准劳动关系的员工、特殊劳动关系的员工及劳务派遣人员。1、标准劳动关系的员工指与公司建立标准劳动关系的员工，公司与其签订劳动合同的员工。2、特殊劳动关系的员工指外单位待岗、外单位协保、退休人员等，公司与其签订聘用

2、协议。3、劳务派遣人员是指由劳务输出单位与公司签订劳务派遣协议而派至公司工作，公司与其之间没有劳动关系的人员。第三章 招聘录用管理第五条 招聘原则1、 推荐原则：员工可向公司推荐人才，员工推荐列入公司招聘渠道。2、 宣传原则：在面谈过程中积极宣传公司，为应聘者展示公司的良好形象，促使应聘人了解并认同公司。3、 效率原则：招聘报批程序尽量全面快捷、准时，招聘保证及时性。4、 职权明确原则：人力资源部在招聘工作中具有计划、组织实施、监管及汇总分析上报的职权；用人部门具有建议权和协助选拔的职权；总裁及分管副总具有审批权。第六条 招聘及管理均由人力资源部组织进行，用人部门在人力资源部的组织协调下参与面

3、试工作。第七条 人力资源部与用人部门具体分工如下：（一） 人力资源部1、人力资源部统一组织和实施外部招聘和内部招聘，包括招聘计划、组织、策划及媒体接洽。2、招聘的报批、具体实施与监控。3、组织年度招聘汇总分析上报；并依据公司情况制订下年度招聘计划。4、对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。（二） 用人部门1、本部门招聘计划的拟定及上报人员增补申请表。2、招聘过程中针对岗位要求对招聘人各项业务素质核定及具体评定。3、协助人力资源部门帮助及指导新员工，从岗位需求方面培训新员工。4、不断的培养和挖掘有能力的员工，协助人力资源部门做好人才储备及

4、岗位提升工作。第八条 招聘费用计划由人力资源部负责制订，并由人力资源部报分管副总裁审批后确定。第九条 整个招聘工作由人力资源部按年度招聘计划组织实施。对于非规模化的临时性招聘，应首先由用人部门填写人员增补申请表，交由人力资源部门进行审查上报分管副总裁批准后方可执行。第十条 招聘渠道（一） 招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排，一般采用网络招聘、媒体招聘、内部招聘等形式，对于特殊要求的岗位可以考虑选择猎头公司或专场招聘会等。1、外部招聘应根据招聘人员的资格、条件、工作要求和招聘数量，确定招聘渠道。2、大规模招聘多岗位时，可通过广告和大型人才交流会招聘。3、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过

5、内部发布招聘信息、网络招聘或参加人才交流会。4、招聘高级人才时，可通过网上招聘或猎头公司推荐。（二） 内部招聘主要采用的形式：部门推荐、员工自荐、晋升任职、工作互调（指平级及工作相关联部门）等。1、部门推荐、员工自荐由人力资源部根据招聘具体要求按招聘流程完成。2、晋升任职及工作互调根据公司员工职业发展制度完成。第十一条 招聘流程及资格审查要求1、招聘一般经过简历筛选、初试、复试、入职面谈、报批确定流程。2、对应聘者由人力资源部和具体用人部门在招聘各流程中共同进行严格的资格审核：l 简历筛选：从工作经历、年限、专业资格、年龄、居住地等综合考虑与招聘要求的符合性；l 初试面试：对应聘者综合素质（行

6、为举止、表达沟通能力等）和业务素质进行综合评定；l 复试面试：用人部门进一步判断应聘者的专业技能、工作经验、专业胜任力、团队融入性等；l 资质审核：对于通过复试的中高岗位或关键岗位由人力资源部进行资质背景调查，结合资质调查结果，确定进入入职面谈；l 入职面谈：对应聘者的薪资、工作岗位、报到期进行确定。3、对于复试通过人员经分管副总裁审批后由人力资源部负责统一进行录用通知。4、对复试落选的人员，纳入公司人才库。第十二条 招聘评估1、人力资源部负责组织实施招聘评估工作，由用人部门、人力资源部相关人员共同参与，以达到招聘工作改进目的。 2、招聘评估主要从应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、录用转

7、正率、招聘成本、招聘渠道选择等方面进行评估。第四章 员工录用管理第十三条 录用权限1、公司高级经理（含）以上岗位录用，需经分管人力资源副总裁审核后，最终由总裁审批。2、公司主管（含）以下岗位录用，需经人力资源部总经理审核，分管人力资源副总裁审批。3、子公司经理助理以上岗位录用需经分管人力资源副总裁审核后，报总裁审批。第十四条 手续办理1、通知录用的员工，必须到公司指定医疗中心进行入职体检，经体检合格后，由人力资源部通知报到时间及需提供的入职手续。2、入职手续包括：A、身份证、户口簿原件及复印件；B、学历、学位证书原件及复印件；C、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证原件及复印件；D、原单位退工单

8、或退工证明及劳动手册；E、免冠一寸彩色近照2张；F、个人公积金账号；G、体检报告原件；第十五条 入职准备 人力资源部在确定新员工到职时间后，通知用人部门准备好新员工工作所需的办公用品，并明确新员工的带教老师。第五章 劳动合同管理第十六条 劳动合同公司与每位符合录用条件的标准劳动关系的员工签订劳动合同，并按国家规定约定试用期。劳动合同严格按劳动法、劳动合同法及国家有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人力资源部归口负责，并按照公司劳动合同规定执行。第十七条 合同期限1、公司规定劳动合同期限分为无固定期限、有固定期限和以完成一定工作为期限三种。2、根据岗位级别，标准劳动关系的新员工签订劳动

9、合同，高级经理（含）以上级别首次签订期限一般不超过5年，主管（含）以下级别首次签订期限不超过为3年，约定试用期约定按国家规定执行。3、工作期间内接受由公司出资的培训、出国学习和考察等的员工另签延长服务期的补充合同。4、公司引进特殊人员的合同期限，按双方达成的约定期限订立。5、公司与特殊劳动关系的员工订立聘用协议，期限为三个月至一年。第十八条 合同签订程序（一） 试用期员工转正1、试用期员工转正程序 试用期员工的转正申报，公司人力资源部在试用期满十日前，将“员工转正考评表”交付员工本人，由员工本人书写工作小结，带教（辅助）者和所属部门经理分别签署考评意见后，由所属部门提前一周上报人力资源部。2、

10、部门在递交“员工转正考评表”时，下列附件应已在人力资源部齐全备案。试用（实习）期员工职前介绍表；带教工作计划表；员工工作绩效考评记录。对上述附件备案不全的员工，人力资源部暂缓该员工申请转正手续的办理，对带教（辅助）者按照公司的相关管理考核规定处理。3、员工在试用期间，工作取得特殊成就或表现特别出色的，可给予提前转正的奖励，由带教（辅助）者书面提出提前转正的申请，经所属部门经理签署意见后报人力资源部审批。提前转正的期限只限定为一个月（试用期为一个月的员工不能提前转正），其申报时间的限定和要求与员工转正程序类同。4、试用期员工在试用期间其工作岗位发生变更的，不得延长试用期。6、人力资源部接到新员工

11、的转正申请后，应及时审核与评估员工在试用期间的工作情况及综合表现，及时了解与听取其所在部门员工、带教（辅助）者、部门经理的意见，并与员工本人进行沟通交流，汇总各方面意见后，人力资源部总经理审核后报分管副总裁审批。7、人力资源部对试用期员工的转正申请签署审核意见后，由所属部门通知员工本人到人力资源部办理相关手续。8、对试用期员工的转正、提前转正及解除试用期劳动合同的事务处理，公司人力资源部拥有最终的决定权。（二） 续签劳动合同1、所有与公司签订劳动（聘用）合同的员工，都应在合同期满前撰写个人在合同期内的工作小结。2、员工所属人力资源部在员工合同期满前30天向员工交付“员工考评表”，通知员工本人撰

12、写合同期内工作小结。3、员工在接到撰写合同期内工作小结通知后，在5天内将工作小结递交所属部门经理。4、员工所属部门经理对合同期届满的员工进行工作考评。在接到员工的工作小结5天内，完成对合同期届满员工的工作考评意见，并在员工合同期满前20天，将“员工考评表”上报人力资源部审核。5、人力资源部总经理在接到“员工考评表”后，完成对合同期届满员工的工作情况及综合表现的审核与评估，并签署审核意见后报分管副总裁审批。6、人力资源部根据审批意见，在员工合同期满前10天由所属部门通知员工本人到人力资源部办理相关手续。第十九条 合同解除（一） 公司有下列情况之一的，员工可以提出解聘要求：1、在试用期内(需提前三

13、日)；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为员工缴纳社会保险费的；4、未按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；5、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。6、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；7、法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。（二） 员工有下列情况之一的，用人单位可以随时提出解除要求：1、在试用期内被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任或被劳动教养的；5、员工被查实在应聘时提供个人资料是虚假的；6、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单

14、位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 7、被依法追究刑事责任的。 （三） 有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同。1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；2、患职业病或者因工负伤并被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的；3、员工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；4、员工因工负伤，在治疗、疗养期内的；5、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；6、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；7、国家法律、行政法规规定的其他情形。（四） 公司提出解聘，但必须提前三十天，以书面形式通知员工本人，并依照国家有关规定给予经济补偿。1、员

15、工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作；2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的员工；4、国家规定的其他情形。第二十条 合同终止1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。第六章 人事变动第二十一条 员工晋升 员工在年度工作期

16、间，工作表现突出，成绩优秀年末由职能部门提名，人力资源部根据提名员工层级不同进行不同内容的考评，并报总裁室讨论通过方可晋升。1、 职能部门提名晋升高级经理以上（含）岗位，由人力资源部听取提名员工的直接上级、分管领导以及相关职能部门的意见后，根据年度工作等作出的评估意见，报总裁室讨论确定。2、 职能部门提名晋升主管（含）岗位，由职能部门出具对该员工晋升意见报告，经人力资源部评估后，报分管人力资源副总裁审批通过。第十九条 工作调动用人部门根据公司未来战略发展及部门工作需要，可填写员工调任单或内部人才挂职交流单，向人力资源部提出内部员工调动、轮岗或挂职申请。经人力资源部审核后，可对员工在公司内部职能

17、部门、本部与子公司之间以及公司本部与外部相关联企业之间进行职位调动、挂职交流。第二十二条 员工辞职1、在试用期内，公司发现员工不符合录用条件的，可提前三日解除合同。员工觉得不适应工作的，也可提前三日向公司提出解除合同。2、在合同期内，公司因故提出解除合同，须提前三十日内以书面形式通知员工。员工因故提出辞职，也须提前三十天以书面形式向公司（所在部门）提出申请，所在部门须在十天内给予答复，报人力资源部备案后方能办理离职手续。第二十三条 员工退休1、劳动合同制员工：达到国家规定的退休年龄，由人力资源部办理相关的退休手续。2、聘用合同制员工：男性年满60周岁，女性员工年满55周岁，不再予以续聘，由人力

18、资源部办理相关的离职手续。3、员工办理退休手续后，个别能力突出，确为公司急需，员工本人自愿且身体健康的，可以实施退休返聘。4、公司本部职能部门需返聘的人员由各职能部门经理在员工正常退休前三个月向公司人力资源部提交申请，经公司总裁办公会议讨论批准后可办理退休返聘手续。第二十四条 手续办理1、员工在申请辞职（或办理退休手续）期间，应正常履行自己的岗位职责，不得擅离工作岗位。2、员工所在部门应对申请辞职（或退休不聘）的员工的工作进行合理安排与调整，并做好工作移交准备。3、员工获准离职时或办理完退休手续后，应及时移交工作、业务、资料及办公用品，移交工作应以书面形式，并按离职交接单的要求，列明移交的内容

19、、名称及数量。4、移交工作一般由所在部门经理作为监交人，各级经理的离职移交工作应由所属行政部门经理或上级经理作为监交人。移交工作结束后，由移交人、接收人、监交人三方共同在移交记录上签字。5、离职（或退休）员工应按离职交接单的要求办理手续。第七章 岗位聘任及考核第二十五条 管理岗位聘任（一） 管理岗位界定公司管理岗位界定为股东大会和公司董事会选举产生的公司董事会成员、总裁室班子成员，公司本部职能部门正、副经理，各子公司正、副总经理及由公司委派的各专业条线正职经理以上岗位，上述人员由公司统一提名聘任，管理岗位聘期一般为一至三年。（二） 聘任方式根据政企分开、评聘分离的原则和人员分类管理的要求，豫园

20、商城的管理人员实行岗位聘任制度，聘用分聘任制、竞聘制、委派制三类。（三） 聘任程序1、公司董事会管理成员的聘任由董事长提名，经董事会讨论批准后，由人力资源部完成聘任。2、公司本部职能部门正、副总经理、高级经理及各子公司经营班子成员的的聘用由公司人力资源部根据上一年度的考核结果向总裁室提名，经总裁办公会议讨论批准后，由人力资源部完成聘任。3、公司委派到各子公司财务条线的正职经理以上管理人员的聘用由公司财务部根据上一年度的考核结果向总裁室提名，经公司总裁办公会议讨论批准后，由人力资源部完成聘任。（四） 聘任年龄 凡男性超过58周岁，女性超过50周岁原则上不再列入管理岗位聘用范围，特殊情况除外。（五

21、）特殊情况对下列岗位的管理人员，在经豫园商城管辖范围内的股东大会或董事会或总裁室审核批准后，确因工作需要，且身体健康与本人自愿的情况下，可继续聘用：1、股东大会和公司董事会选举产生的公司董事会成员、总裁室班子成员等。2、在公司本部职能部门正副经理人员之中，个别管理能力出众，且具有高级专业技术职称及下列中级以上专业技术职称的人员（中级职称特指经全国统考获得的职称：经济师、评估师、会计师（注册会计师）、统计师、审计师、律师等）。3、在各子公司或独立核算单位主要经营者中，个别经营业绩突出，且本单位年利税超过1000万元的优秀经营者。4、在各事业部、子公司或独立核算单位中，通过经营者竞聘上岗的且在聘期

22、内的优秀经营者。5、退休返聘人员原则上不得进入各子公司或独立核算单位经营班子。6、退休返聘人员聘用期原则上不超过二年。第二十六条 管理岗位考核（一） 目标签约被聘用的公司本部部门正、副总经理、各子公司经营者，根据公司年度发展战略及公司下达的经营目标每年签定目标责任书，目标责任书的考核内容与公司整体发展战略紧密结合。（二） 跟踪考核 1、与公司签定目标责任书的各职能部门正、副总经理，半年度就上半年工作完成情况及下半年工作计划向分管副总裁进行汇报，年末由公司考评小组联合进行部门目标完成情况进行审计，考核结果报公司总裁室作最后审定。2、对与公司签定目标责任书的各子公司经营者，半年度由公司审计部预审；

23、下一年度初由公司考评小组联合进行目标完成情况考核审计，考核结果报公司总裁室作最后审定；3、各子公司经营者须于每年第一季度就各子公司上一年度经营情况及下一年的经营思路与实施方案向总裁室作工作报告；4、各子公司经营者考核结果将作为奖励或惩处，续聘或解聘的重要依据。第二十七条 管理岗位解聘中止凡被聘用的管理岗位人员出现下列情况，公司可解除或中止对其的聘任。1、聘期内考评不合格者；2、工作中有渎职及失职行为者；3、患重大疾病不能履行管理职责者；第八章 员工培训管理第二十八条 权责划分 （一） 人力资源部权责1、建立并不断完善公司培训体系，监督培训政策、制度的执行；2、制定公司年度培训计划、费用预算并监

24、控实施；3、组织开展管理类培训课程，负责教学、教务管理工作；4、组织对学员及讲师的考核，培训效果的评估；5、建立及管理员工培训档案。6、培养公司讲师队伍。（二） 各部门权责1、制定并提交部门层面培训计划并推动部门培训工作的开展；2、执行公司培训政策、制度及计划，配合人力资源部开展培训工作；3、反馈培训信息，提出改善意见，并配合实施改善措施；第二十九条 培训途径 （一） 内部培训1、 岗位辅导培训对象：新入职或在职员工培训讲师：由部门负责人或部门内具有专业资历的员工培训内容：工作指导、传授岗位知识、技能及相关工作程序培训目的：使员工不断提高工作技能培训时间和形式：根据部门需要安排2、 内部集中培

25、训：由人力资源部或各部门组织的内部专题培训(1) 新员工入职培训培训对象：新入职员工培训讲师：人力资源部指定内部讲师培训内容：介绍公司概况和理念（公司产业体系、经营范围、组织架构、企业文化和价值观等）、公司规章制度和程序、公司部门位置分布、功能和联系方式等 培训目的：培养新入职员工共同的价值观，让员工对公司概况有一个初步了解（2）在职员工的知识、业务技能、职业精神等项目培训培训对象：全员培训讲师：公司指定讲师培训内容和目的：根据具体培训计划确定培训时间和形式：根据具体培训计划确定时间以及采用形式。 3、 晋升培训培训对象：单个员工或经理培训讲师：公司指定导师培训内容：根据具体岗位及工作职责确定

26、带教培训目的：便于晋升者在进入未来工作之前，初步具备承担未来工作的能力培训时间和形式：年度工作/岗位轮岗或临时挂职、兼副职等形式。 （二） 外部培训1、外部集中培训公司根据工作需要，派出员工参加外部顾问机构、学校等在国内举办的相关培训课程，如短期公开培训课程、专题讲座、参观、研讨会等。2、专业资格培训公司鼓励员工参加与所从事工作相关的专业技术资格或职称的培训和考试：(1) 公司根据岗位任职要求，选派骨干员工参加专业技术资格或职称的培训和考试，选派条件：l 在本公司工作2年以上（含2年）的员工；l 工作表现优秀，具发展潜力；l 愿与公司就专业技术资格或职称教育培训签订培训协议。(2) 员工个人根

27、据岗位任职要求和自我提升需求，参加与所从事工作相关的专业技术资格或职称培训和考试，取得相应资格和职称证书后，公司给予考试费用报销，但须与公司签订培训协议。3、专业岗位继续教育培训特殊岗位（需持证上岗的岗位，并需参加岗位继续教育或再教育的岗位），其员工在岗期间由公司出资参加培训。4、外部短期培训公司根据各部门工作需要，组织部分管理人员或员工参加外部短期公开培训课程、专题讲座、参观、研讨会等，其培训费用由公司统一支付。5、外聘培训讲师授课公司不定期组织全体员工集中培训，就公司新政策、新主题等，由公司外聘讲师对员工集体培训，并由人力资源部安排课后研讨。第三十条 内部讲师、学员、教材管理 （一） 内部

28、讲师管理1、 公司根据实际情况培养或选拔公司内部员工担任培训讲师；2、 管理层员工有责任和义务培训其他员工；3、 员工的内部培训一般由内部讲师进行培训； （二） 学员管理作为参加培训者，员工应做到：1、 严格遵守培训公约；2、 应积极支持、配合培训工作的开展，及时反馈培训需求，主动提出改善建议；3、 尊重组织者及授课讲师，服从管理，遵守课堂秩序及公共道德，体现良好个人精神面貌，维护公司形象；4、 事先安排好手头进行的工作，避免影响工作正常开展；5、 主动与他人分享学习成果，学习后认真总结，并将所学知识或技能运用于实际工作，同时对相关工作提出建设性改善意见。 （三） 培训教材管理1、 由内部讲师

29、教授的培训课程教材可由部门经理、专业人员或讲师自行编写或提供；由外部讲师教授的培训教材由培训者提供并经人力资源部审核；2、 入职培训及内部管理类培训教材均由人力资源部编写或组织编写；3、 培训所用的自编教材或其他教材，由人力资源部统一备份并存档；4、 由公司出资外出接受培训的员工需在培训后一周内将培训教材（包括资料、图表、图片、磁带、软盘、光盘等）交至人力资源部，经确认后，备份并存档；5、 各部门在使用/借用教材时，如有丢失或损害的，需及时申报人力资源部说明原因，由人力资源部及时补发，如因个人原因造成重大损失的，追究当事人责任。第三十一条 培训跟踪1、为确保培训质量的保持和延续，人力资源部将在

30、培训后对员工进行跟踪，人力资源部将会向相关学员及部门发放“培训反馈意见表”，相关人员将情况准确详细填列后，于表上要求的日期内交回人力资源部存档。2、各部门应积极配合监督，并将情况及时反馈人力资源部，以便加强培训，保证员工素质。 3、人力资源部不定期对管理提升的培训学员进行跟踪和回访，年末出具培训报告，作为学员可否晋升的参考依据。第三十一条 培训费用1、公司组织的内部培训，有公司负责一次性支付培训费用。2、员工因工作需要参加各类岗位教育、培训，需公司支付费用或占用工作时间的，由员工本人填写教育培训申请表，经公司（部门）经理批准后，报公司人力资源部核准、备案。3、培训费用一般先由员工垫付，培训结束

31、并取得合格证书后，方可到公司核销费用，凡考核成绩达不到合格标准的，培训费用自理。4、经公司批准的外部培训，按根据公司与学员的培训合同约定支付培训费用。5、签订培训合同员工的离职，应按合同具体约定赔偿培训费。6、各项培训费用审批按公司有关报销制度审批权限办理，从年度培训经费中支付。7、对于由公司统一组织的各类培训活动，费用按各子公司实际参加的人数予以分摊。第三十二条 培训合同及管理（一） 签订培训合同的标准由公司出资支付培训的员工，在公司支付培训费的同时，应与公司签订培训合同（二） 培训合同签订办法1、参加专业资格培训的员工，需在申请有关培训费用时，与公司签订培训合同。l 培训合同采用“滚动式”

32、签订办法，即新签订的培训合同的服务年限为：新增服务年限+旧培训合同服务年限-旧培训合同员工已服务时间（以月份计算），旧培训合同同时作废；l 若培训合同要求的服务年限大于劳动合同规定的劳动期限，必须对签订的劳动合同期限进行变更，劳动期限需与培训合同所要求的服务年限一致；若培训合同要求的服务年限少于劳动合同规定的劳动期限，劳动合同将不作修订。2、其他培训（除学历教育培训和专业资格培训） 因工作需要，员工参加专业岗位继续教育培训以及由公司组织安排的培训课程、研讨会和境外培训等，无需签订培训合同。3、培训费用与服务年限公司出资培训直接费用超过2000元的，按下列标准增加服务年限：培训直接费用(元)应增

33、加服务年限(年)30005000元(含4000元)1500010000元(含6000元)21000020000元(含10000元)32000040000元(含 30000元)440000元以上5（三） 培训合同的执行1、 员工与公司签订培训合同后，双方均应按合同条款履行相应的权利和义务，如违反，必须按合同条款约定进行赔偿；2、 员工如在培训合同所要求的服务期内主动离职的，赔偿金按以下公式计算： 培训费用总额（培训合同服务期总月数已服务月数） 培训合同服务期总月数（四）培训合同的保管合同原件由人力资源部存入员工档案中。第三十三条 培训档案管理1、 人力资源部负责建立员工培训档案的建立，包括：员工

34、培训档案卡、培训小结或所获证书等。2、 人力资源部每年年终对由公司组织的所有培训分类汇总、整理、归档，建立公司培训档案，内容包括：年度培训计划、培训实施计划、培训签到表、培训教材、讲义、证书、培训反馈意见等。人力资源部对公司出资获得的各项证书负有保管责任，证书的外借需经相应的审批手续。第九章 教育经费及成才奖励第三十四条 教育经费提取及列支（一） 教育经费提取1、 员工教育经费根据有关规定按年度工资总额1.5%的比例分月计提，并统一管理。2、 公司人力资源部负责员工教育经费的使用监督和审核。（二） 教育经费列支1、员工教育经费列支的范围l 公司新进员工和转岗员工的岗前培训。l 公司在岗员工的专

35、业技术资格及再教育、职业资格、岗位资格、特种作业人员等培训。l 新员工及“拜师带徒”的带教费用。l 员工晋升培训的费用。l 公司组织的员工学习考察费用（必须是与公司经营活动相关的，并以员工培训为目的的）。l 公司组织的职工外送培训的经费支出。l 职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；l 购置教学设备与设备。l 获得市级以上各类技能比赛优胜者的奖励费用。l 公司总裁特批的其他培训费用。2、员工教育经费列支的项目l 公司各类教育培训的教材费、场地费。l 公司聘请讲师的讲课费。l 新进员工和转岗员工的岗前带教费及具有技术考核目标的带教费。l 经公司批准参加的各类培训的学费、报名费。l 公司

36、聘请专业培训机构的讲课费、培训费。l 公司因开展培训工作需购买的小额教育设备费。（三） 学习奖励1、对于由公司统一组织的各类培训活动，费用按各事业部、子公司实际参加的人数予以分摊。2、通过业余学习，自费获得与岗位相符的专业（岗位）技能等级证书或职称证书等具备下列条件之一者可获得如下学习奖励：l 初级职称，300元l 中级职称，600元l 高级职称，1000元3、初级、中级、高级、技师级、高级技师级，奖励金额参照上述标准。4、经本人申请，单位批准的参加学习获得政府规定的从业职业资格和岗位资格证书的：学费实报实销；如因个人原因离开公司的，按实际工作年限折算后退还部分学费；（四） 工会奖励1、通过工

37、会组织的各项竞赛，具备下列的条件者，可由各子公司或向上级工会申请奖励。l 在各子公司工会组织的劳动竞赛、技能比赛中获得优秀成绩的，由所在单位工会奖励200元500元；l 组织参加市、区行业技能比武中获得前三名的，由各子公司按成绩奖励300元1000元；l 爱岗敬业，忠于职守，总结出本岗位先进操作法，对行业和公司有推广价值，奖励300元800元；l 由公司组织的技能比武获优秀成绩（第一名），由公司工会奖励800元1000元。2、按照谁出资谁审核的办法，由各子公司人力资源部、工会负责各自员工年度学习奖的评审、奖励。3、申报公司员工学习奖的，应附以下材料：l 公司员工岗位学习成才奖申报表；l 成果的

38、证明材料；l 所在公司工会或人力资源部门对申请人的审核或推荐奖励意见。4、公司级以上员工学习奖获得者，根据类别分别记入档案。（五） 奖励撤销获得员工各类奖励后，如发现有弄虚作假或剽窃他人成果的，经查明属实，应撤消其奖励，并按情节轻重给当事人以相应的处分。第十章 薪酬福利第三十五条 薪资管理（一） 定薪原则1、外部竞争力与内部公平性相统一原则：兼顾外部竞争力，结合内部公平性。2、战略导向原则：适应公司战略发展对高级人才的需求，为公司未来发展打造骨干员工队伍。3、责权利一致原则：承担的责任与享受权利及利益相统一。（二） 薪金构成1、员工薪资收入包括基本工资、考核工资及津贴组成。其中基本工资及津贴为

39、月度发放，考核工资于年终根据考核结果发放。2、按政府规定，公司为员工购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。3、员工薪资为税前薪资，其个人所得税由公司代扣代缴。（三） 薪金调整1、公司通过对市场上的薪资福利情况进行调研，根据公司发展情况，在适当的时候调整员工的薪资福利；2、经过考核，业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；3、转正、职务变动或违纪；（四） 病假工资支付1、员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，支付休假工资标准：l 连续工龄不满年的，按员工工资的60计发；l 连续工龄满年不满年的，按员工工资的70计发；l 连续工龄满年不满年的，按员工工资的80计发；l

40、连续工龄满年不满年的，按员工工资的90计发；l 连续工龄满年及以上的，按员工工资的100计发。 2、员工疾病或非因工负伤连续休假超过个月的，支付休假工资标准：l 连续工龄不满年的，按员工工资的40计发；l 连续工龄满年不满年的，按员工工资的50计发；l 连续工龄满年及以上的，按员工工资的60计发。 3、员工工资为员工正常出勤的月实得工资的70为计算基数，且该基数不得低于上海市最低月工资标准。（五） 工伤及工伤医疗期1、工伤期间待遇按所在公司当地有关规定执行。2、工伤须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据；工伤所需工伤医疗期也须由员工工作所在地劳动鉴定委

41、员会书面确认。第三十六条 员工福利（一） 社会统筹公司根据政府规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金及工伤、生育保险等。（二） 商业保险1、公司为所有员工投保相应的商业医疗保险。2、公司为经常出差的员工投保相应的商业意外保险。（三） 健康体检为保障员工的身体健康，公司每年为工作满一年以上的员工进行一次健康体检。（四） 旅游公司根据经营情况，每年为员工安排一次旅游活动。（五）通讯费1、报销额度级 别移动电话费住宅电话费公司党政领导实报实销150元/月部门正经理260元/月100元/月部门副经理210元/月80元/月部门高级经理150元/月部门主管100元/月部门专员6

42、0元/月2、报销规定l 通讯费报销一律由个人自行缴费后再持已缴费帐单向财务部报销，严格执行限额报销，低于报销额按实报销，超出额度部分自理。l 享受公司报销通讯费的人员必须保持手机处于正常开机状态，凡发生工作时间未开机现象，一经核实将取消当月通讯费津贴。l 凡发生岗位异动及离职的员工，将由公司人力资源部重新审核其通讯费津贴额度。l 凡因特殊情况发生的费用须由公司各分管副总裁审核后报公司总裁特批报核。（六） 带薪年休假1、公司正式员工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假，休假天数根据员工累计工作时间确定。l 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；l 已满10年不满20年的，年休假10天；

43、l 已满20年的，年休假15天。l 新进员工符合（1）规定的，当年年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分，不享受年休假。折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年的年休假，年度内又出现下列情形之一的，不享受下一年度的年休假。l 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；l 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；l 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；l 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3、公司统一安排休假（

44、如春游等假期），其实际发生的天数应从员工的带薪年休假中扣除。4、申请年休假审批手续员工申请年休假，应提前一周填写年休假申请单，报部门经理批准后，交员工所属公司的人力资源部门核准。使用年休假必须以天计算。5、企业根据工作需要安排员工年休假，若员工不服从安排，视作自动放弃。（七） 其他假期1、婚假l 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的正式员工给予婚假；l 婚假一般为3天，符合晚婚条件（男满25周岁，女满23周岁）的且系初婚的员工另增加婚假7天；l 非初婚者婚假均为3天。2、产假及哺乳假l 公司女员工生育，公司给90天产假。符合晚婚晚婚年龄的女员工可增加产后假15天；l 男员工配偶生育，公司给3天

45、看护假；l 享受产假，必须遵守政府有关计划生育的规定。其他特殊假期如难产假、多胞胎产假等，按国务院女职工劳动保护规定执行。l 女员工产假期满后，如确有困难且工作上许可，经员工本人申请，人力资源部批准，可请哺乳假六个半月。3、丧假 l 员工直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司给予丧假3天。l 员工旁系亲属（指兄弟、姐妹、祖父母或配偶之祖父母）去世，公司给予丧假1天。l 外地员工，半日以内无法到达的，可酌情给予一定的路途假。（八） 其他福利1、独生子女费、托费报销按国家有关规定执行。2、春节和中秋节等，公司给予节日贺礼。第十一章 作息及考勤管理第三十七条 管理原则3、 公司人力资源部负责对公司员工的作息及考勤管理，同时负责各子公司的作息及考勤管理实施监督。4、 核定后的作息及考勤记录作为薪资发放依据之一。5、 员工违反作息及考勤管理，则按相关规定予以处理，直至解除劳动合同。第三十八条 作息管理（一） 工作时间工作时间分为标准工时、不定时工时、综合计算工时三种：1、标准工时公司每周一至周五为正常工作时间，每天工作为时间：8：3017：30，每周工作40小时。（其中午餐时间：11：3012：00，午休时间12：00-13：00），2、不定时工时公司高级管理人员、驾驶员岗位实行不定时工时工作制。3、综合计算工时公司值班人员、前台服务员、保安岗位实行以月为周期的综