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1、人力资源管全部职位工作明细人力资源管全部职位工作明细目目录录第一章第一章人力资源部职责描述人力资源部职责描述 . .4 4(一)人力资源部工作职责. 4第二章第二章人力资源规划人力资源规划 . .5 5（一）人力资源规划的内容解析表6（二）人力资源部的主要工作内容7（三）人力资源管理部门费用构成表7（四）人力资源需求预测的工作流程7（五）人力资源供给预测的工作流程8（六）人力资源战略规划工作流程9第三章第三章组织结构与职位说明书设计组织结构与职位说明书设计. . 9 9（一） 组织结构设计应遵循的原则11（二）职位设置需要遵循的原则 11（三）企业职位设置表. 10（四）职位调查表. 12（五
2、）部门职位设置表. 13（六）组织结构设计工作流程. 13（七）职位分析工作流程. 14（八）岗位评价工作流程. 15第四章第四章人才测评管理人才测评管理 . .1616（一）个人履历项目核查表 18（二）管理人员素质测评评分表. 17（三）市场人员素质测评评分表. 17（四）销售人员素质测评评分表. 18（五）生产人员素质测评评分表. 19（六）技术人员素质测评评分表. 19（七）行政人员素质测评评分表. 20（八）财务人员素质测评评分表. 20（九）无领导小组讨论评分表. 21（十）公文筐测验评分表. 22（十一）人才测评工作流程. 23（十二）测评指标体系建立流程. 24第五章第五章招聘
3、、面试与甄选管理招聘、面试与甄选管理. . 2525（一）招聘方式 27（二）人员需求申请表. 26（三）招聘工作计划表. 27（四）招聘费用估算表. 27（五）应聘人员登记表. 28（六）面试通知单. 28（七）面试记录表. 29（八）面试成绩评定表. 30（九）面试评估报告表. 30（十）招聘计划制订工作流程. 31（十一）内部招聘工作流程. 321（十二）外部招聘工作流程. 33第六章第六章员工录用管理员工录用管理 . .3434（一）新员工报到手续表. 34（二）新员工试用表. 35（三）员工试用期鉴定表. 36（四）员工转正申请表. 36（五）人事档案目录表. 37（六）员工档案信息
4、表. 37（七）档案调阅登记表. 38（八）档案查阅登记表. 38（九）员工录用工作流程. 39（十）员工试用期考核工作流程. 40（十一）员工档案管理工作流程. 41（十二）员工档案调转工作流程. 42第七章第七章培训与人才开发培训与人才开发 . .4343（一） 培训计划的内容 45（二） 生产作业人员培训内容设置一览表45（三） 销售人员培训内容设置一览表46（四） 技术人员培训课程设置一览表47（五）基层管理人员通用课程设置一览表 47（六） 培训的主要方法介绍48（七） 柯氏四级培训评估48（八） 新员工培训实施计划表49（九）培训需求调查表. 48（十）培训需求登记表. 49（十一
5、）员工培训计划表. 49（十二）员工培训申请表. 50（十三）培训意见调查表. 50（十四）新员工培训评定表. 51（十五）职业生涯规划调查表. 52（十六）职业生涯规划表. 53（十七）培训计划制订流程. 54（十八）培训实施管理流程. 55第八章第八章绩效考核绩效考核 .5656（一） 目标特征及标准表58（二） 目标制定注意事项表58（三）加班申请单. 56（四）违纪处理单. 56（五）月度绩效考核表. 57（六）绩效反馈面谈表. 57（七）绩效考核申诉表. 58（八）技术总监绩效考核表. 58（九）营销总监绩效考核表. 59（十）员工绩效管理工作流程. 60（十一）月度绩效考核工作流程
6、. 61第九章第九章薪酬管理薪酬管理 .6262（一）薪酬调查问卷表. 622（二）员工调薪记录表. 64（三）员工奖金核定表. 64（四）员工津贴申请单. 65（五）特别休假申请单. 65（六）员工保险月报表. 65（七）员工福利金申请表. 66（八）员工活动补助申请表. 66（九）薪酬调查工作流程. 67（十）薪酬体系管理流程. 68第十章第十章人员调配与流动管理人员调配与流动管理 . .6969第十一章第十一章第十二章第十二章（一）员工晋升申请表. 69（二）人员调动申请表. 70（三）人员调动审批表. 70（四）员工离职申请表. 71（五）员工离职面谈表. 71（六）员工离职交接表.
7、72员工日常管理员工日常管理 . .7373（一） 员工手册框架体系表76（二）出差申请单. 74（三）出差报告表. 75（四）奖惩申报表. 75（五）会议议程表. 75（六）会议记录表. 76（七）会议室使用申请表. 76（八）提案实施成果报告表. 76（九）提案改善成果报告表. 77（十）办公用品领用申请表. 77（十一）员工出差管理流程. 78（十二）员工会议管理流程. 79（十三）办公用品管理流程. 80劳动关系管理劳动关系管理 . .8181（一）劳动合同汇总登记表. 81（二）解除终止劳动合同申请表. 82（三）劳动合同继续履行审批表. 82（四）劳动合同管理流程. 83（五）劳动
8、纠纷处理流程. 843第一章第一章人力资源部职责描述人力资源部职责描述( (一一) )人力资源部工作职责人力资源部工作职责人力资源部部门职责人力资源部部门职责职责细分职责细分（1）制定企业人力资源战略规划备注备注1人力资源管理制度建设（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建
9、立后备人才选拔方案和人才储备机制（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（3）培训课程的开发与管理3人员招聘管理4员工培训与开发（4）员工培训的组织与过程管理， 进行培训效果的评估（5）管理员工因公出国培训、 学历教育和继续教育工作（1）员工日常考核5员工绩效管理（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据6员工薪酬管理（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施（1）定期进行员工满意度调查， 建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、
10、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职与劳动纠纷处理7劳动关系管理8人事管理信息系统管理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责4第二章第二章人力资源规划人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（一）人力资源规划的内容解析表规划层次规划层次具体项目具体项目主要内容主要内容计划期内人力资源开发利用的总体目总体规划总体规划标、总的配套政策、实施步骤等中、长期内不同职务、部门或工作类型配备计划的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在离职计
11、划岗位的情况补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的使用计划岗位情况、人员情况、轮换时间各项业务计划培训开发计划讲师等职业计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪绩效与薪酬酬结构、工资总额、工资关系、福利以福利计划及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的劳动关系计划目标和措施诉讼费用及可赔偿额薪酬福利的变动额资及脱产引起的损失产生的各项费用培训对象、目的、内容、时间、地点、利等支出变化培训总投入、 脱产人员工岗位变化引起的薪酬福安置费起的费用变化人员总体规模变化而引预算总额预算内容预算内容（二）人力资源部
12、的主要工作内容（二）人力资源部的主要工作内容工作内容策略规划制度规范作业执行5工作事项人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别薪资福利薪资与企业长期战略结合设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等招聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈提供培训
13、课程，执行工作教导，规划个人职业生涯（三）人力资源管理费用构成表（三）人力资源管理费用构成表活动项目活动项目招聘薪酬水平市场调查人才测评培训公务出国劳动合同辞退残疾人安置劳动纠纷办公业务费用项目费用项目招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费调研费、专题研究会议费测评费教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费护照费、签证费认证费补偿金残疾人就业保证金法律咨询费办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程（四）人力资源需求预测的工作流程测预测需求预测未来流失人力资源预测目前人力资源需求预未来人力资源需求企业人力资源需求6开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源
14、部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量人力资源部对预测期内离职情况进行预测将统计结果与部门管理者讨论依工作量 确定各 部门需增加的岗 位和人 员数将上述统计、预测结果进行统计依据讨论结果调整统计结果将各部门需增加岗位、人员数汇总统计对统计结果进行确认和调整确定目前人力资源需求确定未来人力资源需求确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束（五）人力资源供给预测的工作流程（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测
15、外部供给预测企业人力资源供给预测7开始人力资源部组织了解企业人力资源现状人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素分析影响人力资源供给的内部因素主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况将分析结果汇总内部人事调整结果统计外部人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总内部人力资源供给预测形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束（六）人力资源战略规划工作流程（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析人力资源规划规划结果执行与反馈8开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状
16、分析企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章第三章组织结构与职位说明书设计组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（一）组织结构设计应遵循的原则原则目的性原则简单描述即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行， 要确保完成组织的经营活动， 实现组织9的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组
17、织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上，既适度分权原则不影响组织的运作效率， 也不影响管理层和基层员工的工作积极性， 使组织具有高度的开放性和协作性即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以
18、避免组织庞大和冗繁，有利于节精简性原则省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力责权相符原则相统一有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行职位设置的目的是为了实现企业的发展目标， 因此， 上下级职位、 同级职位必须相互协调，协调原则形成系统，共同完成企业的整体目标企业是为了实现特定工作目标、 成果来设置职位并选择担任该职位的人， 而不是因人设岗，因事择人原则因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则
19、即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每最低数量原则一个岗位的工作负荷（三）企业职位设置表（三）企业职位设置表部门岗位现有人数项目事业部拟增岗位小计数现有数据加工部副经理现有岗位项目事业部副经理高级项目经理项目代表售前支持经理拟增人数拟增人员须到位时段描述说明10据加工部岗位数据加工作业主管项目经理技术服务工程师作业员拟增岗位小计产品营销部现有岗位副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理统计员拟增岗位小计北京分公司拟增岗位小计上海办事处现有岗位现有岗位销售经理文案策划编辑经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）会计（兼职）办事处副主任销售经理销售
20、代表技术支持工程师文员拟增岗位产品培训工程师小计技术开发部拟增岗位小计现有岗位部门副经理高级项目经理软件工程师美工资料管理员11技术支持部现有岗位拟增岗位小计技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购产品培训经理产品培训工程师财务部副经理主办会计出纳仓管总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机财务部现有岗位小计总经办现有岗位小计（四）职位调查表（四）职位调查表调查岗位名称调查项目调查方式具体内容1工作内容等基本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时间2教育背景、任职条件学历经验年龄其他123工作关系内部外部4工作中
21、应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表（五）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数职位名称（按自高至低填写）123456备注职位人数部门目前总人数主要职责结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（六）组织结构设计工作流程（六）组织结构设计工作流程组织结构设计组织结构调整规划企业战略目标13开始企业经营层规划企业发展战略目标确定企业主导业务及具体业务内容人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通、确认以主导流程为基础，划分职能部门设置辅助职能部门从管理流程上确定各部门之间的协作关
22、系设计组织结构，编制组织结构手册，与领导商讨确定使用、验证根据企业的发展变化对组织结构进行调整、变革结束（七）职位分析工作流程（七）职位分析工作流程职位分析实施分析结果及运用准备工作14开始人力资源部确定职位分析目的及工作计划人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位组建职位分析小组，着手进行工作分析工作职位分析小组制定职位分析工作规范职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息分析工作因素各项信息条理化，并据此编制职位说明书根据工作分析的结果制作应用文件培训使用者根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件结束（八）岗位评价工作流程（八）岗位评价工作流程前期准备岗位
23、评价总结调整15开始人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次小组学习，系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的基本依据结束第四章第四章人才测评管理人才测评管理（一）个人履历项
24、目核查表（一）个人履历项目核查表核查的项目核查的项目家庭状况问题问题目前您的婚姻状况如何备选答案备选答案未婚已婚、无子女已婚、有子女分居或离婚16健康状况兴趣爱好社会关系工作态度您曾患过的病您常远足旅游吗您对您邻居的感觉工作时间您说笑话的频率过敏哮喘、咳嗽高血压胃病头痛无经常偶尔很少根本不没兴趣很喜欢，但不常见面经常互相访问经常偶尔很少说根本不说（二）管理人员素质测评评分表（二）管理人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力组织管理能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格用人授权能力教练能力人际沟通能力沟通表达能力影响力沟通风格
25、生理素质专业知识与技能个人内在能力相关经验心理素质创新能力合合计计100%100%权重权重单项评分单项评分备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。（三）市场人员素质测评评分表（三）市场人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容权重权重单项评分单项评分17体质生理素质精力外在形象生活、专业知识专业知识人际沟通能力知识技能市场洞察力方案创作能力判断推理能力综合分析能力
26、个人能力倾向性格特征心理素质成就动机职业兴趣与价值观意志力合合计计100%100%（四）销售人员素质测评评分表（四）销售人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容体能生理素质仪表销售专业知识知识与技能产品知识销售技能人际交往能力沟通能力专业能力分析判断能力说服表达能力职业兴趣与价值观心理素质自信心意志力权重权重单项评分单项评分18成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合合计计100%100%（五）生产人员素质测评评分表（五）生产人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容体质生理素质体力生产专业知识专业知识与技能专业技能操作技能智力水平职业适应性心理
27、素质职业能力倾向人格特质合合计计100%100%权重权重单项评分单项评分（六）技术人员素质测评评分表（六）技术人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度生理素质测评内容测评内容身体健康状况专业技术知识水平知识经验工作经验外语水平理解能力计划能力专业能力思维能力科研创新能力权重权重单项评分单项评分19人际交往倾向信息敏感性性格特性进取心自信心职业兴趣与价值观合合计计100%100%（七）行政人员素质测评评分表（七）行政人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容体质生理素质身体条件（身高、听力、视力）行政专业知识相关专业技能知识技能沟通协调能力自我管理技能智力水平一
28、般能力倾向特殊能力倾向 （文书能力倾向、 创造人格特质力倾向、人际交往倾向）职业兴趣与价值观责任倾向合合计计100%100%权重权重单项评分单项评分（八）财务人员素质测评评分表（八）财务人员素质测评评分表测评要素测评要素测评维度测评维度测评内容测评内容体质生理素质精力财务专业知识知识技能会计实务操作技能财务管理知识专业能力智力权重权重单项评分单项评分20数字敏感性数字反应能力财务专业能力创造力职业兴趣诚信倾向责任心人格特质情绪稳定性内外向性压力承受能力合合计计100%100%（九）无领导小组讨论评分表（九）无领导小组讨论评分表测评测评要素要素总总分分胜任素质定义胜任素质定义观察观察记录记录分析
29、能力301善于提出新见解和方案，能抓住问题实质， 从不同立场和角度分析问题，提出有价值的解决办法2发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结计划决策能力责任心说服能力201010目标选择适当，价值判断准确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的判断勇于承担责任，而不是逃避，对职位所承担的责任有充分的思想准备倾听各种不同的意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己的观点，力求让被测人员被测人员 A A一次一次评分评分二次二次评分评分观察观察记录记录被测人员被测人员 B B一次一次评分评分二次二次评分评分21别人接受，以便达成共识协调组织能力风险精神合计合计1020争取他人合作，加强团结，
30、尊重不同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见相信自己的能力，对问题采取乐观态度，有勇气面对各种风险100（十）公文筐测验评分表（十）公文筐测验评分表被测人员编号现任或竞聘岗位测评要素测评要素胜任素质定义胜任素质定义满满分分1能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统筹计划能统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效力地利用人、财、物和信息资源3能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表洞察问题能力解决问题能力能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳
31、综合，形成正确判断，预见问题的可能后果能提出解决问题的有效措施并付诸实施， 即使在情况不明朗时也能及时果断地做出决策1给下属分派与其职责、专长相适应的任务任用授权能2给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持力3调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能指导控制能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开1520101015一次一次评分评分二次二次评分评分得分得分文化程度年龄姓名性别22支及其他资源组织协调能力协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积
32、极性，帮团结合作能助下属适应新的工作要求， 重视并在可能条件下促进下属力的个人发展合计测评人员评语签字：日期：年月日1001515（十一）人才测评工作流程（十一）人才测评工作流程前期准备实施测评统计分析、出报告测评结果检验反馈23开始人力资源 部经理 明确测评目标和 被测评 人员人力资源部及相关部门负责人组建测评小组人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系人力资源部经理、测评专家拟订测评实施方案人力资源部经理动员被测评人员测评专家指导被测评人员测评人员控制测评过程测评人员收集测评数据测评工作人员统计数据测评人员进行素质分析测评负责人出具测评报告、提出决策建议人力资源部调查测评结果应用情况，完善
33、指标结束（十二）测评指标体系建立流程（十二）测评指标体系建立流程确定、分析、分解测评要素确定测评标准确定指标权重试用、反馈、调整24开始人力资源部经理、测评专家进行工作分析测评工作人员收集素质条件、绩效指标要素测评工作人员统计分析、初步确定测评要素测评专家确定并完善测评要素测评专家将测评要素分解成测评维度及内容测评专家针对每项要素确定测评标志和标度测评专家针对每项要素确定指标权重人力资源部经理选择试用对象测评专家控制试用情景测评工作人员记录试用情况及其结果测评专家根据试用结果修改不合格指标否合格是测评专家构建指标体系结束第五章第五章招聘、面试与甄选管理招聘、面试与甄选管理（一）招聘方式（一）招
34、聘方式特点优点方式缺点25信息量大， 影响广； 能吸引较多的应聘者；广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成招广告招聘可以减少应聘的盲目性； 优秀的招聘广告聘费用增加对企业形象宣传有好处双方在招聘前就有所了解；简化招聘程人员招聘序，减少招聘费用；适合关键位的招聘内部晋升选拔招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才部员工的积极性， 有利于增加企业凝聚力给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可从应届毕业塑性强，容易接受企业文化；可以培养成生中招聘为忠诚度较高的员工人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压招聘工作量猛增，所招人员流动性强力人才储备量大；招聘工作可以自行控
35、制；网上招聘招聘费用较低网上信息繁杂，人才辨别难度大缺乏工作经验，增加了培训成本内部形成裙带关系人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业（二）人员需求申请表（二）人员需求申请表填写时间：申请部门部门经理员工辞退员工离职新增业务新设部门申请原因说明最迟上岗职务名称工作描述所需人数日期职位 1需求计划说明职位 2合计薪酬标准职位 1基本工资人其他待遇工作技能其他其他专业知识工作经验工作技能专业知识工作经验任职条件26职位 2基本工资其他待遇部门经理意见签字：日期：人力资源部意见签字：日期：总经理意见签字：日期：（三）招聘工作计划表（三）招聘工作计划表单位名称：部门名称：填表日期：年月日岗位名称招
36、聘计划发布时间口报纸口网站口专业/行业杂志发布方式发布渠道发布安排招聘工作预算项目金额职务招聘组长小组副组长成员成员 1分工成员 2填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部填写，通知相关部门。姓 名所属部门口人才中介机构口人才市场口猎头口其他工作职责共计人员数量人员要求（四）招聘费用估算表（四）招聘费用估算表方式部门部部部报纸方式广播方式费用招聘会方式网站方式最后选择27部合计（五）应聘人员登记表（五）应聘人员登记表应聘职位：填表日期：年月日姓名籍贯学历毕业院校第一外语联系方式期望工资起止时间所受教育起止时间工作经验培训机构参加的培训所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特
37、长及自我评价性别民族职称级别上岗时间学校名称公司名称培训机构年龄身高健康状况所学专业第二外语身份证号其他要求专业所担任职务培训内容出生日期体重婚姻状况级别学历相关证明人所获得的相关证书（六）面试通知单（六）面试通知单先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。面试时间面试地点年月日（星期）午时分面试时限小时分钟28行车路线1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2资格证书及复印件、获奖证书及复印件个人准备3个人一寸免冠彩色照片张4男士着装要求：5女士
38、着装要求：良好的开端等于成功的一半，祝您成功!单位名称： （盖章）年月日（七）面试记录表（七）面试记录表单位名称：填表日期：年月日申请人姓名应聘岗位性别主试人优良年龄面试时间好可差月日最高学历面试地点备注面试项目1体能、体态状况2仪表、穿着与服饰3举止及应对礼仪4语言表达与口齿清晰5机智及反应能力6知识面宽广和渊博程度7性格特征与人际沟通8生活工作阅历是否丰富9外语能力（英、日）10学历、学位11对申请职位之经验12相关专业知识支撑13对新工作环境适应性14对新工作之稳定性15对新工作的信心与毅力16个人理想与企业一致17未来之可塑性29面试总体评价现行工资可提供待遇拟受聘岗位拟确定级别期望工
39、资确认工资拟聘用开始时间部门经理意见年月日人力资源部门年月日意见领导意见年月日填表人：审核人：填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的“备注”一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。（八）面试成绩评定表（八）面试成绩评定表考号应聘岗位面试项目仪表表达能力态度进 取 心实际经验情感反应评定总分备注与评语好端庄整洁清淅明畅诚恳强烈丰富稳重敏捷姓名分数5201015151020中一般基本达意一般一般有一定经验一般一般评定等级性别所属部门分数35510101515年龄差不整洁含糊不清随便欠缺肤浅比较情绪化迟钝分数0000000评分人：评分日期：年月日（九）面试评估报告表（九）面试
40、评估报告表应聘者姓名所属部门能力能力素质1（差）2（较差）3（一般）4（良好）5（优秀）性别工作地点个人得分应聘职位评估日期30评价领导能力计划分析能力判断决策能力目标管理能力开拓能力客户服务意识影响力优点综合评价缺点其他建议录用待定基本上不符合条件评估者：日期：年月日（十）招聘计划制订工作流程（十）招聘计划制订工作流程招聘需求分析编制招聘计划书执行招聘计划提出人员需求31开始人力资源部根据公司发展战略或各职能部门根据业务开展情况提出人员需求人力资源部组织招聘专人力资源部接到需求信息，汇总人员需求确定招聘需求员进行需求与职位分析各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资格要求招聘专员根据
41、确定的招聘需求来选择招聘方式和渠道进行招聘费用预算确定招聘日期、时间成立招聘工作小组编写招聘计划书编写招聘计划书结束（十一）内部招聘工作流程（十一）内部招聘工作流程制订招聘计划实施内部招聘员工录用32开始人力资源部根据招聘人力资源部制订内部招聘计划计划发布招聘信息部门推荐、员工应聘或从储备人才中挑选人力资源部收集应聘资料初步审核未通过人力资源部组织招聘部门对应聘人员进行评价人力资源部配合招聘部门作出录用决策通过报总经理审批人力资源部发布录用通知人员需求部门接收录用人员结束（十二）外部招聘工作流程（十二）外部招聘工作流程筛选简历制订招聘计划发布招聘信息组织面试员工录用33开始人力资源部根据人员需
42、求情况制订招聘工作计划人力资源部根据招聘工作计划选择合适的媒体，发布招聘信息人力资源部收到求职者简历求职者据招聘信息发送求职简历人力资源部根据岗位要求筛选合适的求职者简历人力资源部组织相关部门负责人参加面试人力资源部通知求职者参加面试对求职者初试对求职者复试对求职者进行背景调查否合格是新员工录用结束第六章第六章员工录用管理员工录用管理（一）新员工报到手续表（一）新员工报到手续表姓名：报到日期：34部门职称职位身份证复印件毕业证书复印件体检报告书员工资料卡相片应聘资料其他经办人签章：员工手册考勤卡及打卡说明办公用品电脑应领物品报到人签章：人员变动表简易名册办理识别证人员状况表人事登记劳保核薪建档
43、住宿申请行政协办领制服领衣柜钥匙（二）新员工试用表（二）新员工试用表姓名所属部门基本信息年龄工作经验试用职位试用期限督导人员试用计划督导方式拟安排工作试用薪酬人事经办试用时间安排工作及培训项目试用工作情况结果出勤情况考察评语正式薪酬人事经办核准正式任用拟予辞退考核迟到次，早退次，病假次，事假次满意尚可差学历应聘职位甄选方式入职日期公开召考推荐遴选内部提升相关年，非相关年，共年观察培训核准拟定年月日至年月日35（三）员工试用期鉴定表（三）员工试用期鉴定表姓名籍贯试用部门试用期月共天试用期满意， 请照原工资办理聘用手续 （月日起）试用期成绩优良， 请以等级元工资办理录用手考核意见试用结果续（月日起
44、）考核人需继续试用试用试用不合格，请另行安排部门附鉴定报告一份主管意见同意考核意见，拟准以试用，按原工资（等级工资）拟不予任用，日再另行签约延长试用期天拟照使用单位意见自月日起以等级工资元正式任用批示人力资源部意见使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自月日起辞退人力资源主管人事专员经理职务性别学历薪年月至年酬津贴元部资源工资元年龄经历人力（四）员工转正申请表（四）员工转正申请表姓名职位学历个人自我鉴定签字：日期：1对试用期员工的表现做出评价所在部门2考核意见领导鉴定提前转正，年月日至月日止性别所属部门专业出生年月联系方式试用时间36按期转正，年月日至月日止延期转正，年月日至月日止转正后职位：
45、职级：签字：日期：1对试用期员工的表现做出评价2考核意见提前转正，年月日至月日止人力资源部鉴定按期转正，年月日至月日止延期转正，年月日至月日止转正后职位：职级：薪资待遇：签字：日期：总经理审核签字：日期：备注（五）人事档案目录表（五）人事档案目录表编号文件类别文件名称页数建档位置建档时间备注（六）员工档案信息表（六）员工档案信息表单位名称：部门名称：填表日期：姓名出生日期政治面貌基本情况毕业学校户口所在地学历/专业籍贯性别民族身份证号码婚姻状况已婚未婚37现住址备注所属部门入职时间合同到期时间聘用情况是否已调档未调，档案所在地备注文件名称个人简历应聘者面试结果表档案情况学历证书复印件员工报到派
46、遣单员工职务变更审批表员工续签合同申报审批表邮编是否担任职务转正时间续签时间聘用形式情况文件名称应聘者登记表身份证复印件劳动合同书员工转正审批表员工工资变更审批表情况填表人：审核人：（七）档案调阅登记表（七）档案调阅登记表序号档案编号档案名称调阅人调阅时间归还时间备注（八）档案查阅登记表（八）档案查阅登记表序号档案编号档案名称查阅人查阅时间用途备注38（九）员工录用工作流程（九）员工录用工作流程下达录用通知正式录用办理入职手续试用期管理39开始人力资源部向面试合格的应聘人员发出录用通知新员工接到录用通知，按照录用通知做好入职准备人力资源部为新员工办理入职手续新员工按时到公司入职人力资源部引导新
47、员工到相关部门报到用人部门负责人对新员工进行业务培训用人部门负责人对新员工进行试用期管理用人部门负责人配合人力资源部对新员工进行试用期考核是合格否人力资源部办理员工辞退手续结束人力资源部为新员工办理转正手续（十）员工试用期考核工作流程（十）员工试用期考核工作流程提出试用期考核名单试用期考核正式录用40开始人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人根据员工转正考核表自评被考核人直属领导填写员工转正考核表被考核人直属领导在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表 ，并报人力资源部批准人力
48、资源部根据部门总监及是通过企业领导的意见，为新员工办理转正手续，重要的职位变化同时在全企业范围内通告否延长试用期或终止试用结束（十一）员工档案管理工作流程（十一）员工档案管理工作流程员工档案资料收集、分类、整理建立员工档案员工档案利用员工档案保管41开始人力资源部负责员工人事材料的收集工作人力资源部对收集的员工人事材料进行分类、整理人力资源 部对所 有员工的人事材料编 制明细 目录人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码工作人力资源部进行档案的管理、检查、保密工作人力资源部及时更新员工档案内容人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资料的办理与管理工作结束（十二）员工档案调转工作流程（十二）员
49、工档案调转工作流程调档申请存档管理开具商调函办理调档手续42开始员工填写档案调入申请表，提出档案调入申请否同意是人力资源部或员工到人才中心开具商调函申请调档人员领取商调函人力资源部或员工到原档案保存地取回档案和人事关系人力资源部到当地人才中心办理存档手续人力资源部进行员工档案资料的管理结束第七章第七章培训与人才开发培训与人才开发（一）培训计划的内容（一）培训计划的内容培训内容培训目的说明将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来43针对不同人员以及不同部门的培训需求， 按照优先顺序， 首先满足重点需要的培训确定培训内容内容培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训场地的选用
50、可以因培训内容和方式的不同而有所区别， 一般可分为内部培训场培训地点地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为培训对象生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目在各种教育训练方法中， 选择哪些方法来实施教育训练， 是培训计划的主要内容之培训方法一，也是培训成败的关键因素之一培训讲师除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同， 但大体上，一培训负责人（单位）般企业都会设有负责培训的专职部门（二）生产作业人员培