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1、绩效考核个人总结范文6篇绩效考核个人总结范文6篇绩效考核是一个组织为考核本组织运行情况和组织成员工作情况而设立的一种机制，是鼓励约束机制能够高效持续运行的基础保证。为绩效考核工作做一个总结吧，本文是学习啦我为大家整理的绩效考核个人总结范文6篇_绩效考核工作总结，仅供参考。目录.1乡镇绩效管理工作总结.2公司绩效考核工作总结.3绩效考核施行工作总结.4绩效面谈工作总结范文.5管理层绩效考核工作总结.6绩效考核培训工作总结绩效考核个人总结范文一：乡镇绩效管理工作总结一年来，我镇严格根据-的群众道路活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目的及相关精神，认真落实（_年_乡镇(场)绩效管理考评办法(试行
2、)）的通知要求，建立健全相关制度，各项工作获得了长足的发展。现将_年绩效管理工作总结如下：一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚气氛(一)强化组织领导，提高思想认识镇-委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目的及数据收集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进-员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。(二)精心制定方案，夯实工作基础-委、政府根据细致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了（_年绩效评估工作方案），在方案的施行中，做到“四个突出：一是突出机制创新，根据县政
3、府的要求，我镇进一步探索建立推进加强-员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目的的制定中，注意与年初工作责任制互相衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方案愈加符合我镇的要求，愈加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“_镇村干部目的责任制，加强对绩效评估经过的监督管理，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改良。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工作不得力进度慢的进行通
4、报，对存在的问题，给予追查责任，促进整改，推进工作。(三)全面发动部署，扎实推进工作我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估发动大会，并制定详细施行方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步构成共鸣，明确目的，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。(四)细化绩效指标，加强量化考核我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。二、重在完成目的，实现我镇经济又快又好发展根据年初确定的发展目的任务，我镇超额完成各项工作指标。_年，全镇年生产总值估计到达3亿元,固定
5、资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。(一)招商引资有新突破根据县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，_镇完成牧业养殖项目4个和家畜交易市场等建设项目。牧业养殖园区建设_镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是_客商_到_村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。二是_村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元;三是引进项目资金新建_村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元;四是引进辽宁客商来_村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金20
6、0万元。家畜交易市场建设吸引域外资金400万元，在_村新建家畜交易市场一处。返回目录(二)新农村建设获得新进展一是调整农业种植构造，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量到达9万吨。二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了_村、_村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到_村、_村高标准农田建设项目，估计投入资金规模1500万元，2021年开场动工。全年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，施行节水增粮205个单元
7、，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。三是深化推进了农业当代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁、“纽带。四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个
8、,牧业专业合作社31个，家畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率到达98%以上。六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继_村、_村、_村修建围墙后，今年_村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。(三
9、)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭十分扶助金发放到位率到达100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干涉到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2，国免任务70对，完成71对。(四)劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。通过开展“_行动，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。(五)社会各项
10、事业获得新进步教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建_镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，_镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。文化建设。_年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。安生生产。自己镇开展“平安_活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，构成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率到达98%，为人民的安身立命保驾护航。三
11、、重在持续改良，充分发挥绩效评估应有作用我们高度重视绩效评估结果的运用力度，加强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大催促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优，扎实推进工作进展。(一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以发展为主要标准，以群众满意度为根据，以机制创新解决难题能力为闪光点，鼓励创造性工作，提升办事效率，营造气氛，增进加强效能建设的共鸣和合力。(二)强化绩效督查。围绕目的工作进展情况，组织开展催促检查。要求各站、办、所、村委会上报目的任务完成情况，对目的任务未完
12、成进度的，催促查找原因，采取有效措施，保证目的任务按时间进度完成。为促进项目工作落实，由-委、政府领导带队，对全镇项目工作情况进行专项督查，及时总结项目建设中的典型，推广经历，同时发现项目建设中的存在问题，采取有效措施，加快项目建设步伐。(三)重视成果应用。建立鼓励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，加强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批评，绩效评估结果作为-员、干部工作实绩的重要根据，并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩，对绩效突出的予以表彰和奖励。总之_年我镇绩效评估工作在县政府的领导下获得了令人满意的成绩，通过绩酬挂钩这种措施加强了
13、-员、干部为民办实事，办妥事的工作意识，充分调动了-员、干部工作的积极性，加强了-员、干部的执政能力，推动了我镇经济的发展，实现了我镇经济又快又好的发展。返回目录绩效考核个人总结范文二：公司绩效考核工作总结20_年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了（绩效考核管理制度）。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展状况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司（绩效考核管理制度），
14、新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。愈加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理愈加规范化。二、考核进行状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在工作中，各部门负责人加强了对员工工作经过的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现
15、了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核经过中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。透过考核，充分体现了领导重视，全员介入，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步加强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。三、公示考核结果在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入
16、与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等众多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，进而改善和提高了工作效率。总体来讲，我公司在20_年的绩效考核工作获得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时采集职工的推荐和意见，互相沟通，协调工作，使单位的绩效管理愈加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。返回目录绩效考核个人总结范文三：绩效考核施行工作总结20_年3月份，人力资源部通过深化调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩奉献为导向，通过从“态度、能力、业绩三位
17、一体对员工工作表现进行考量评价的新（绩效考核管理制度）。在绩效考核的施行经过中，不断探索、不断总结，逐步完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过施行考核，有效实现了对员工的赏罚和工作推动，新绩效考核体系的推行基本获得了良好效果。在获得成绩的同时，我们清醒认识到制度中仍然存在很多缺乏，在施行中也存在不少问题，怎样进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评：截止目前，公司月度
18、绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改良等方面的沟通，起到推发动工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题1：部分员工仍然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自己约束。问题3：个别部门考核评价没有根据或根据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在缺乏。问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题5：个别部门的考核仍然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价以为是负担。问题6：陕
19、北项目部临时工截止目前未施行任何月度考核评价。面对众多问题，人资建议将采取的措施：1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有介入考核者施行考评，考察其对现考核制度与操作的把握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部施行考核，督导其有效施行。3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意
20、见。4、与陕北项目部沟通确认能否增加对临时工的日常考核等事宜。二、上半年度考核：上半年(即年中)介入考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。通过施行年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。年中考核赏罚办法：参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的
21、标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000_岗位绩效工资系数其中：项目部李-庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李-庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。通过施行年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的施行。问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施：1、2、修订年中/年终考核办法，制定新的考
22、核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，创办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，进而到达绩效考核的最终目的。返回目录绩效考核个人总结范文四：绩效面谈工作总结20_年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经历
23、，也为本年度考核工作的改良提供参考。20_年底，非业务部门上海公司介入考核的人员共有24人，除离任的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际介入面谈沟通的人共有20人。一、20_年度绩效考核施行经过中存在的问题：1、存在是“绩效工资还是“年终奖金疑惑的现象。因20_年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资，取而代之的是“施行年终考核，年终奖根据集团效益确定的鼓励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然以为年底的考核是为了“绩效工资的发放，而不是“年终奖金的发放。对于一部分在20_年底得到过“年终奖金的人员来讲，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在
24、公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“如今做绩效沟通没有意义的观点。因种种原因，20_年底在“考核的施行环节完成之后，并未做“绩效面谈，所以，当此次与被考核人面谈时，以为“没有意义、“工作忙、“奖金都发了，面谈还有什么作用?的现象还是存在。3、大部分岗位对“绩效管理流程存在“不是很清楚的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，施行评估，绩效面谈和绩效结果的应用绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解，基本上是走到哪
25、一步算哪一步，上级要求做什么本人就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的状态。4、个别岗位对“本人的考核指标存在“不是很清楚的现象;作为被考核者，不管是考核之前还是施行考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍然不知道对本人的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性有异议个别岗位的人员以为考核表中一些指标不能够很准确的评价本人的工作，但对“什么样的指标才能够评价本人的工作却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人确实定有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出;20_年施行考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分
26、，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却以为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级更应该是有工作中有直接联络的上级，“平级应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级对本人的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大部分基层人员对“本人的得分存在“不是很清楚的现象;20_年，因种种原因，评估施行结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚本人的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是怎样得来的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数的现象;集团自施行绩效管
27、理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息，但本次的沟通，却发现部分人员“事先已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对“评分结果的应用存在“不是很清楚的现象;大部分被考核人员以为评分的结果就单纯是为了“发奖金，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反应、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考并不是很清楚。10、大部分人员对“奖金发放的标准存在“不是很清楚的现象;集团在20_年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零的“四级鼓励措施。但直到面谈之时，仍有大部分被
28、考核人员尚不清楚09年度奖金是根据一个什么样的标准发放的，个别被考核者以为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。二、20_年度绩效考核施行后的效果：1、一半的人员以为此次考核表能够用来评定本人年度的工作。在沟通的经过中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们具体地介绍了20_年的考核表的构成经过;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人以为考核表能够用来评定本人的工作。2、一半的人员对本人个人的得分是比拟认可的;此次沟通经过中，采取的是“个人自己客观评估+实际最终得分反应的形式来评估此次绩效考核施行的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自己评估，
29、然后告知他最终的得分，让被考核人本人分析两者的差距，到底是由于主观的缺乏，还是由于存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对本人的最终得分是比拟认可的;其余人员，普遍是自己评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自己评定分比最终得分高5分左右。3、大部分人员对“绩效沟通一事比拟认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比拟认可“绩效沟通一事，以为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通略有不满。大部分人员希望(1)、与直接上级进行沟通，希望直接上级对本人的工作能够客观的评价，能够直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)、缩短“沟通的周期，到年度考核
30、时才去做“绩效沟通导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不容易记录、对于“缺乏却没有了改良的时机;(3)、与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。4、大部分人员真切地希望“绩效考核真正能够起到“奖优帮困的作用。尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现本人在公司工作的成绩，但沟通经过中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望本人的能力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可;对于工作中的缺乏，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是缺乏，他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、详细地指出来，以帮助他们提高;而不是到年底考核的
31、时候，在分数最终确定后由本人发现，这容易给被考核者造成“秋后算账的错觉。返回目录三、反映出的问题：1、培训力度缺乏自20_年初，集团在组织构造、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员固然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果详细是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不管什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。2、宣讲层面不够：20_年年终考核在实际施行的时候，因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基
32、层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差(因考核表的拟定经过先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差)3、贯彻不够彻底：作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的经过中没有很好的做好解释、讲明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“本人的考核指标有哪些到“本人的考核分是怎样的得来的，从“不清楚绩效管理睬涉及哪些流程到“奖金发放的标准是什么等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的经过中讲解不够彻底，
33、介绍不够全面。4、考核表中的信息需要更全面、更准确;20_年的考核表，因种种原因，固然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改良工作还存在较大的提升空间。5、绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金的错误观念。四、_年考核工作中需注意的问题在此次沟通经过中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。1、对普通员工
34、的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，怎样知晓两个人对本人的评价?最终的评分怎样得来?2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值还是“按得分的相对值?返回目录绩效考核个人总结范文篇五：管理层绩效考核工作总结绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，能够正确反映被考核者的优长劣短，进而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段
35、假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，怎样去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种经过管理与结果反应的管理方法，应当遭到应有的重视。回首上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目的管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项
36、目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精神与重心的分配转移。3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，参加“总经理满意度的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。4、完善并制定（绩效考核管理制度），加强迫度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。一、现阶段绩效考核存在的问题1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目的尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，
37、不能更好地引导改良工作;2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因而存在评价周期过长的缺陷;3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反应的、以个人绩效为导向的报酬计划;4、岗位职责讲明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目的和公司目的尚不能明确地联络并建立起来。二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题1、思维形式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝浅薄的“考核就是和我过不去的思想，实现管理层人员自己定位由“将到“帅的转变;2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强;3、“个人主义、利我主义、本位主义不应出现或有所
38、增长;4、绩效考核与评价是以改良或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是鼓励方式，这个观念不能厚此薄彼。三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准;2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录;3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于讲明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。四、有效施行绩效考核与评价的关键1、观念：对考核与评价的正确认识是
39、影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，假如被考核方以为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义;3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目的和指标，目的和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改进的内容。上述三个关键能够用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念态度绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核
40、成效的大小，若某一项为零则结果也为零。五、关于绩效考核与评价认识的两个误区1、无用论以为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体如今：1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供根据。1.2绩效考核与评价的隐性作用节约管理成本。绩效考核能够使被考核方明确本人的工作目的、完成既定目的的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了经过，进而减少了管理成本。提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的气氛。当被
41、考核方正确认识到绩效考核与评价的本质意义时，考核方与被考核方的关系就会愈加友善，公司内部的沟通就会愈加顺畅。利于员工自己发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目的，了解了目的达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视本人，学习新的知识和技能以获得更好的发展。2、速成论绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的形式或模板能够拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经历积累等都需要有一个经过。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个经过来逐步实现绩效考核与评价的有效性。绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段;第二阶段是绩效
42、考核的改进、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们如今正处于起步阶段的逐步探索与经历积累经过中。处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会碰到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只要统一观念、转变态度、不断改进、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。返回目录绩效考核个人总结范文篇六：绩效考核培训工作总结在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深化人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工把握绩效管理的基
43、础知识，起到相互学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该催促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工介入其中，激发他们自己管理绩效的热情，这样才能在以后的施行和执行中获得员工最大的支持和介入。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进经过中都应该承当相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案施行经过中考核的公正性和客观性,必须对承当主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细施行
44、经过中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目的的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目的的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共鸣，进而想方设法地开掘企业中蕴含的丰富的人力资源，到达考核的预期目的。进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,进而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深入了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,进而提高其观察力与判定力。此外,还要让考核者了解在绩效考核经过中
45、容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据讲话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个明晰的界定。(1)量化考核指标根据详细岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加
46、大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从下面三个方面考虑,即态度考核指标(服从性、协作性、积极性和态度)、能力考核指标(各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能)、业绩考核指标(根据职位不同制定)。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。(2)完善考核标准在描绘绩效考核指标时,要用描绘性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描绘基础职业素质中的“行为规范指标的标准，“出色在所
47、有各方面的绩效都特别突出,并且比其别人的绩效优异;“很好工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此;“好称职的和可信赖的工作绩效水平,到达了工作绩效的要求;“合格基本到达了工作绩效的要求;“不合格不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很明晰地能够看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核施行进行指导。制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业能够设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着明晰的记录和印象，假如等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面，对工作及时进行评价和反应，有利于及时地改良工作，避免把问题积累到年底再来处理。对于员工在工作经过中的表现，则合适在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，由于关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平常进行一些简单的行