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1、本科人力资源管理毕业论文本科人力资源管理毕业论文在全球经济背景下发展的中国经济，面临着更多的变数和竞争。环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业史无前例的广泛重视。下面是学习啦我为大家整理的本科人力资源管理毕业论文，供大家参考。本科人力资源管理毕业论文范文一：企业人力资源管理战略当今是一个以经济和科技的气力为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对剧烈又残酷的市场竞争，选择把本人的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在剧烈的市场竞争的环境下
2、，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，事转企企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对事转企企业人力资源管理战略对策进行研究和考虑。1事转企企业内部外部环境分析1.1事转企对人力资源管理提供的机遇社会经济和科技发展的进程越来越快，使得事转企企业内部外部的环境愈加有利于事转企企业的发展，并且给事转企企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的时机，即:一是能够更为自主灵敏地制定人力资源规划并施行，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是能够根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的鼓励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引
3、力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，能够结合企业发展的产业、经济和政策需求提早进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因而，我们应该捉住这些时机，对事转企企业的人力资源进行系统的管理，使得本人的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。1.2事转企对人力资源管理构成的威胁当代社会的经济和科技发展的进程越来越快，固然在一定方面有利于事转企企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给事转企企业的发展带来时机的同时也会带来了一系列比方劳动合同制施行背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识构造和能力水平将
4、遭到宏大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精神，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因而，要积极地面对剧烈又残酷的市场竞争，把本人的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。1.3事转企进程中人力资源管理的优势就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进着企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得事转企企业内部外部环境给事转企企业的发展带来了强大的发展优势，详细表如今三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法能够直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题能
5、够作为创新的突出靶区，改革和调整对象较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为详细具体，使得人力资源管理战略的主攻方向相对明晰。1.4事转企进程中人力资源管理的劣势固然当代社会的经济和科技发展的进程越来越快，但是，事转企企业内部外部环境还会给事转企企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内部人员转岗分流不易推行，改革力度较难把握，职工队伍可能追随未改革的其他事业单位，引发稳定问题等，影响事转企企业利益问题甚至企业的发展。2就目前来看事转企企业人力资源管理存在的问题就目
6、前来看，我国事转企企业人力资源管理系统，固然在不断的完善，但是，我国的事转企企业在企业人力资源管理方面的水平还是比拟薄弱，企业的效率比拟低下，并且，还有很多事转企企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多事转企企业集团都是属于在企业内部一人专制，使得我国事转企企业人力资源管理的发展愈加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的气力为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的进程越来越快，与此同时事转企企业内部外部环境也给事转企企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给事转企企业的发展带来了更大的困难，使得事转企企业发展困难
7、，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因而，这些事转企企业应该积极地面对事转企企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在剧烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对事转企企业的发展。3人力资源战略管理的对策考虑3.1战略性人力资源招聘与配置在对事转企企业人力资源管理的战略对策进行研究的经过中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对事转企企业的工作
8、人员进行选拔，来实现事转企企业的战略性人力资源招聘与配置。3.2完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力在对事转企企业人力资源管理的战略对策进行研究的经过中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比方人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。3.3加强对事转企企业对员工的凝聚力在对事转企企业人力资源管理的战略对策进行研究的经过中，要加强对事转企企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强事转企企业在经济和科技快速发展的节拍下面对事转企企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理
9、理念的转变和创新。4总结在经济和科技发展越来越快的进程下，事转企企业内部外部环境，给事转企企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐步的进行改革，但是，在对事转企企业人力资源管理的战略对策的改革经过中困难重重，因而，我们对事转企企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论事转企企业应该施行战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及加强对事转企企业对员工的凝聚力，来选择正确的事转企企业人力资源管理战略对策。本科人力资源管理毕业论文范文二：中小企业人力资源管理中绩效管理1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性1.1有助于企业将来战略的发展我国的中小型企业数量非常多，企业在
10、进行经营的经过中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业将来的战略方向和企业将来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理能够从三个方面来推动企业将来战略的发展。第一，绩效管理能够使企业在发展经过中构成一定的规律性，因而能够推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够根据自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目的1。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并能够通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目的详细到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行责任，最终实现企
11、业的战略目的。1.2有助于优秀企业文化的构成无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理睬对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、互相促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计能够进一步详细和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比方把员工（工作日志）的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中构成多考虑、多总结的好习惯。另外，绩效管理能够帮助员工提高工作满意度，加强团队凝聚力，促进构成和谐友好的工作气氛，建立学习型企业文
12、化，进而树立良好的企业品牌形象。2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目的努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础2。目前，大部分的中小企业在绩效考核经过中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要到达什么样的目的。再加上我国中小企业本身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的经过中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目的相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有本
13、质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能详细、准确操作，定性判定多，定量判定少。2.2待遇和赏罚不合理在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和赏罚才能吸引更多的人才。待遇和赏罚是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。详细而言，能够从下面两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比拟灵敏，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来讲，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员
14、工的工作自信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥本人的潜能。其二，赏罚制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差异。假如长期这样的话，就会使员工构成不求有功，但求无过的消极绩效观3。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有特别重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，由于迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精神都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们本人部门工作人员或团队工作人员也会遵
15、循一切凭业绩讲话的思想道路，把其所有精神放在开发市场、寻找更多的客户源经过当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，进而造成企业绩效管理目的的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因此员工与主管间经常会由于绩效的考评结果发生矛盾。3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策3.1设立科学的绩效考核体系在企业人力资源绩效管理经过中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系能否完善在很大程度上决定了绩效考
16、核能否实现导向作用。所以讲，在企业正常运行经过中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥本人的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目的。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的经过当中，一定要捉住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭本人的臆断，应通过详细的分析，来确定指标体系中
17、各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据本身的发展状况，根据其他企业成功的案例分析，制定出合适本身企业稳定发展的科学的绩效考核体系4。3.2构建完善的绩效工资制度中小企业应该加强本身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核施行办法，与此同时，中小企业还须从本身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目的的。只要将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调发动工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持优绩优酬，
18、多劳多得的原则，避免出现同工不同酬的现象，只要这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工赏罚的力度，只要真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就讲明企业在绩效管理工作上获得了一定的成绩。3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，能够从下面两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟
19、通战略。从本质上讲，企业绩效管理经过中出现的沟通问题就是由于缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰能够为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目的战略时，能够将管理人员、管理思想、管理方法等众多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理经过中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该如何做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业能够运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还能够增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用5。4结论中小企业没有大型企业规模大，且资金缺乏，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们能够得知人力资源绩效管理是企业提升本身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因而，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。本科人力资源管理毕业论文