《人力资源管理自考毕业论文共11篇 自考本科人力资源管理毕业论文怎么写.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理自考毕业论文共11篇 自考本科人力资源管理毕业论文怎么写.docx（102页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理自考毕业论文共11篇 自考本科人力资源管理毕业论文怎么写下面是我共享的人力资源管理自考毕业论文共11篇 自考本科人力资源管理毕业论文怎么写，供大家参阅。人力资源管理自考毕业论文共11.结构化工作分析方法的最大特点就是可以对工作的信息进行( ?)A.深化分析B.广泛分析C.定量分析D.定性分析2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清楚明确的描述的内容，属于( ?)A.工作职责B.工作环境条件C.职位基本信息D.职位设置目的3.在工作设计中，工作扩大化属于( ?)A.工作内容的专业化B.工作时间的延长C.工作内容的横向扩展D.工作内容的纵向扩展4.人力资源管理全部
2、活动的基础和起点是( ?)A.人员聘请、甄选和录用B.人力资源规划C.人员测评D.员工培训5.20世纪60年头，人力资源规划的关注点是( ?)A.人才的供求平衡B.员工生产率的提高C.员工的个人发展D.组织的再造与兼并6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件非常相像的全部职位的集合，叫做( ?)A.职级B.职务C.职业D.职等7.工作分析须要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力协作和支持才能得以胜利。这说明在实施工作分析的过程中必需遵循( ?)A.目的原则B.参加原则C.经济原则D.动态原则8.一旦视察对象得知他们正处于被视察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平常好。这种现象被称
3、为( ?)A.晕轮效应B.近因效应C.刻板效应D.霍桑效应9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于( ?)A.视察法B.访谈法C.问卷法D.写实法10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是( ?)A.打算阶段B.收集信息阶段C.分析阶段D.描述阶段11.人力资源的形成、开发、运用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有( ?)A.不行剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性12.20世纪8090年头，人力资源管理的模式是( ?)A.产业模式B.参加模式C.投资模式D.高敏捷性模式13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源运用模式
4、和活动的综合是指( ?)A.人力资源配置B.人力资源规划C.人力资源战略人力资源管理自考毕业论文共2 国有企业人力资源管理激励机制探讨 摘要：伴随着市场经济竞争的日趋激烈以及经营环境的日趋困难，国有企业如何做好人力资源管理中的激励机制，对吸引人才，激发员工的工作主动性，引导员工树立端正的工作看法具有极重要的意义。本文就国有企业人力资源的激励机制进行了简要的阐述，指出了不足之处，并提出了建议。关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制1国有企业人力资源激励机制的作用(1)激励机制能够有效提高员工的素养。激励是指通过给员工设定适当的目标，从而使员工在工作中能够通过自己的努力达到预定目标要求的一个过程
5、。在实际的工作过程中，通过激励机制，员工可以更加清晰的相识到自己工作中的不足，从而针对自己的不足，进行有针对性的学习，这样员工的综合素养就会得到很大程度的提升，进而能够为企业发展奠定良好的人力资源基础，这对企业的长远发展是百利而无一害的。(2)激励机制可以有效激发员工的潜能。在当今竞争日益激烈的社会中，企业要想取得长远发展，在激烈的市场竞争中立足，就要注意人力资源的培育，通过在发展中不断提升人力资源的素养，进而提高自己在竞争中的实力。基于此，企业要做到尽最大限度的去激励员工，要调动他们的工作主动性，使他们能够以最饱满的热忱投入到工作中去，不断挖掘员工身上的潜能，对于一些优秀的表现突出的员工，要
6、予以表扬，从而激发员工之间的良性竞争，这样就能够调动员工的主动性，让他们自己情愿去工作，而不是为了工作而工作。员工的潜能得到充分的发挥，这样对企业的可持续发展具有重要的推动作用。(3)激励机制可以有效的增加组织凝合力。俗话说的好，团结就是力气，企业要想持续发展，就要有一个良好的组织凝合力，它是企业发展的基础。在国有企业发展过程中，要对员工进行不断地激励，使他们能够清晰的相识到企业的发展。与此同时，一个良好的激励机制还可以促进员工之间相互竞争，从而形成一种团结协作、主动进取的工作氛围，这样就会不断增加企业的凝合力，对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。2国有企业人力资源管理激励机制存在的问题
7、(1)国有企业人力资源管理激励机制尚不健全。国有企业人力资源管理激励机制中的问题主要表现在：第一，国有企业人力资源管理机制中，尚存在着一些传统的管理观念，缺乏合理、公开的绩效考核机制;其次，在国有企业中，员工缺乏对自身专业学习提升的意识，企业对员工的接着学习也没有足够的重视，这样一来，员工的专业素养和专业技能得不到提高，就会在肯定程度上影响企业效益和长远发展;第三，在国企中，科学的企业文化没有能够渗入到企业中去，企业对员工的号召力和凝合力还不够。(2)国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。我国的国有企业激励机制与外企公司相比，尚处于起步的阶段，企业的管理层对员工的激励机制的相识也不够，还
8、是习惯性的实行集权管理的模式，根据等级关系来进行管理，这就大大的挫伤了员工的工作主动性，从而影响了企业的发展。此外，国企现行的职工薪酬结构也不合理，传统的“大锅饭”政策，导致了平均主义现象比较严峻，职工薪酬缺乏岗位差异，使得职工对产品质量提升、工作方式创新等缺乏主动性，按部就班的敷衍工作，导致企业效益不佳。3对国有企业人力资源管理激励机制的建议(1)建立健全合理的薪酬机制。每一位员工都希望自己的付出能够得到足够的回报，所以公允合理的薪酬制度对企业员工来说是一个巨大的激励。在实际工作中，企业要做到对同一地区同一工种采纳基本一样的薪酬政策，确保薪酬的公允性。对于国有企业的管理者来说，要学会能够在新
9、的形势下，创新管理观念，要把薪资和市场经济的要求紧密的联系在一起，依据市场经济的要求来对工资结构进行合理的调整，实行“多劳多得，优劳多得”的薪资理念，这样一来就能够充分调动起员工的主动性，从而保证企业经济效益得到最大化。(2)构建绩效激励机制。进行绩效激励的主要方式有以下几种：物质激励。依据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于对员工的一些行为赐予确定。所以，企业对员工的物质激励应当因人而异，依据他们的实际工作予以不同的激励，比如：加薪、红利、奖金、奖品等，实行不同方式的激励机制，可以更好的调动员工的热忱，提高他们的工作主动性。培训激励。企业赐予员工培训及发展的机会，可以
10、有利于员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确对待企业赐予他们的培训，使他们能够相识到对员工的培训也是企业赐予员工的一种回报，只有员工正确的相识到培训的真实意义，企业才能达到培训的最终目的。荣誉激励。对于一些在工作中表现很优秀的员工，企业要给予这些员工荣誉称号，这样可以充分的激发他们的骄傲感和责任感，这种激励方式可以很好的调动员工的工作主动性。职业生涯发展激励。国有企业在员工职业生涯规划方面就目前来说还是比较薄弱的，因此，在今后的工作中，企业的管理者要为员工合理的规划他们的职业生涯，为他们供应更多晋升的机会，这样不但能够提高员工对企业的忠诚度，还可以激发他们的内在潜力，使他们能够更加热忱
11、的投入到工作中去。许久下去，对企业的发展具有肯定的促进作用。结语总之，人力资源是企业的能动性资源，它对于一个企业的发展来说起着至关重要的作用。在今后的发展中，国有企业必需要结合自身发展实际，对员工实行合理的激励机制，这样可以有效的提高员工的工作热忱，让他们能够全身心的投入到工作中，员工的工作主动性得到了提高，将会更加有利于企业的可持续发展。参考文献1徐波.针对企业人力资源管理的激励机制应用探讨J.中国商贸，(12).2黄英.激励机制在国有企业人力资源管理中的地位和作用J.内蒙古科技与经济，(02).3刘士党.论我国企业人力资源管理与激励机制建设J.郑州经济管理干部学院学报，(12)人力资源管理
12、自考毕业论文共3学问经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的实力素养,会干脆影响到企业人力资源管理的有效性。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依旧存在着些许问题。人力资源管理毕业论文范文一：电力企业人力资源管理探讨摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依旧存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素养，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这
13、是电力企业汲取人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思索。关键词：电力企业;人力资源;管理;思索电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力气源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依旧存在着些许问题。假如人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素养偏低，为电力企业的发展带来肯定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就须要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。一、电力企业人力资源管理存在的问题1.对管理理念缺乏科学的相识
14、。我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。许多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公允的做法，强制性的管理模式简单造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。2.人力资源结构不尽合理。电力企业的人力资源结构安排不科学，其主要表现为以下几点：首先，人力资源管理工作者中管理水平高的人员较少。其次，管理人员的学历普遍偏低。最终，人力资源管理工作者具有高级职称的人员比较少。总而言之，就是
15、目前电力企业的人力资源结构不合理。3.人才储备较少。我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其学问水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀有的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必定加快，人才储备量不足也必定会影响电力企业的发展速度。二、加强电力企业人力资源管理的对策与建议1.建立良好的人力资源管理理念。电力企业的人力资源管理必需要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方
16、式的进步和更新。电力企业须要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行变更。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培育人才。2.建立弹性人力资源管理模式。电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了许多，并且现在依旧为社会供应着不行取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行肯定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。3.主动开展员工培训工作。在人才竞争如此剧烈的今日，只有加强企业工作人员的整体素
17、养，才能保证电力企业在我国众多企业中矗立不倒。电力企业须要制定高效的工作人员培训安排，对工作人员进行定期的学习教化，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。4.要着重于人力资源的整体开发。具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培育和找寻要具有目的性。首先，要依据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，找寻适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最终，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的支配，使其能够发挥自身最大的实力。综上所述
18、，电力企业要加强人力资源的管理工作，就须要变更人力资源的管理理念，抓住人才，培育人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今日，想要良好地在社会中发展进步，就须要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培育的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。参考文献1唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展J.价值工程,(35):121-1222刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策J.经营管理者,(6):137-138人力资源管理毕业论文
19、范文二：高校人力资源管理激励机构构建摘要：在高校发展中，进行科学的人力资源管理是特别有必要的，须要各种优秀的人才，而对人才的管理就须要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中，利用激励机制进行人力资源的管理被赐予了高度的重视。通过这种管理方式，能够更大限度地调动每一个教职工的主动性，让他们在教学中不断改善教学状况，促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲，有着巨大的促进作用。关键词：人力资源管理;激励机制构建更加合理的人力资源激励机制始终被广阔教化者重视。科学合理的激励机制能够对整个教化的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个老师的教学实力、提高教学质
20、量为目标，旨在通过激发每一个人的主动性，促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲，仍旧存在很多不足，假如要实现教化发展的长远进步，就须要尽快解决人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理激励机制的进一步健全。一、高校人力资源管理激励机制的意义1.激发老师动力高校人力资源管理以老师为中心，通过对每一个老师的科学管理，达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满意老师需求的前提下，推动教学工作的高效绽开。老师的需求得到了满意，就会化为他们教学中的动力，不断提高教学的主动性，通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有很多好处，在
21、老师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展，构建科学的人力资源管理激励机制是必不行少的。2.优化高校氛围和谐高校教学氛围的形成不仅须要学生在高校中约束自身的行为，做到遵守学校的规章制度，各个老师在和谐教学氛围的形成中也具有不行或缺的作用。假如高校人力资源管理不科学，就极其简单导致老师的不满，会导致老师在教学中主动性与热忱的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外，老师的不满心情极易对其他老师产生影响，通过不良传递，就会影响到整个校内和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校内氛围的作用，必需得到足够的重视。3.促进教化发展人力资源管
22、理自考毕业论文共41.中小企业人力资源管理中存在的主要问题中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和全部权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较敏捷，这为中小企业人力资源管理供应了很好的发展优势。但是，中小企业采纳的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。详细体现在以下几个方面：1.1并没有明确相识人力资源管理中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特别性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，
23、最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和相识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平始终比较低下的主要缘由。首先，许多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是持续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，许多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力
24、资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。1.2人才激励机制不完善许多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，经常会为企业员工特地设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成精彩的员工基本上就是赐予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严峻影响到员工的创建性、工作主动性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严峻。1.3员
25、工培训机制有待进一步完善员工培训不仅是一种有效提高员工自身素养的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国许多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的相识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺当、正常开展。同时，许多中小企业并未支配一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训安排，仅仅是依据企业发展须要间或进行几次员工培训，这样很难达到志向的培训效果。其次，企业并未依据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满意员工的培训发展需求。2.进一步完
26、善中小企业人力资源管理工作2.1树立全新的人力资源管理理念中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应当摈弃传统的人事管理模式，采纳现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应当立足于企业当前的人力资源管理实际状况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应当将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、细心育才、科学用才
27、”。其次，中小企业应当多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应当制定系统的人力资源规划战略安排。首先，应当结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应当详细支配每一个实施步骤。同时，中小企业应当制定一份相对完善的业务安排，这样确保人力资源管理规划的有效落实，详细包括员工聘请、人才引进安排、员工晋升安排及途径、接着教化及培训安排、人才激励安排、员工绩效管理安排、员工解聘安排、员工退休安排等。制定整体的人力资
28、源规划后，应当实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应当依据实际状况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，干脆关系到人力资源配置、员工工作主动性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应当制定一套科学、合理、公允的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式赐予员工满足的酬劳激励。同时，应当制定科学的福利安排、晋升安排、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为
29、员工制定科学的工作生活安排，也就是加强员工的培训和学习，赐予员工更多的机会提高自身的技能，增加员工的个人价值。而且企业应当主动激励员工创新，并且赐予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应当适当给予一些自主处理权，弹性支配他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创建性及主动性。用人机制的核心是依据员工的自身特点为他支配最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业肯定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公允、公正性，严格选择有实力、牢靠的员工。比如，可以采纳情境模拟、性格测试、相关专业学问笔试等多种有效面试措施
30、筛选人才。聘请人才后，应当优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。2.4采纳多样化的员工培训机制企业员工的职业素养干脆影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素养的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应当高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采纳敏捷多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效削减培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，依据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应当采纳基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应当重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高端技术内容。这种
31、差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝合力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力气，国家越来越起先关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应当正确相识人力资源管理，依据企业的实际发展以及将来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理安排，不断创新人力资源管理方法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。人力资源管理自考毕业论文共5人力资源管理
32、自考论文一、民营企业人力资源管理相关概念（一） 民营企业概念与特点全部的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有许多他们自己的看法：何芳英认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。民营企业家探讨课题组（2023）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华（）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产全部
33、权与经营权分别，另一部分为资产全部权归企业或创办者和投资者全部。欧阳山尧（）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和担当经营风险的法人经济实体。华大万（2023）认为所谓民营企业，就是指区分于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业。对民营企业的界定国内闻名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同全部制的企业都包括在内。依据目前国内的详细状况，民营企业至少包括以下六类企业：个体工商户；个人、家庭或家族全部的企业；个人、家庭或家族全部制的企业通过改制而形成的
34、股份制企业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资原来源于非政府机构和个人；民营企业融资比较困难；民营企业多未形成规范的管理体系；多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；民营企业思想观念上较国营企业更接
35、近于市场经济。（二） 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是依据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工聘请选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源安排。在人力资源管理安排的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。依据工作分析，企业要聘请员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必需留意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的
36、发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工相互匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消退两者共同发展的障碍，保证过程的顺当进行。当企业的人力资源管理工作进行到肯定的阶段，就必需对多层次员工的工作绩效进行评估考核，订正他们工作中的失误，确定他们工作中的成果，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作安排。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展须要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高学问水平，增进技能水
37、平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的须要。最终，依据人力资源系统的整个动作状况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源安排，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。二、民营企业加强人力资源管理的必要性（一）人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以运用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、选择、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是激励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是
38、一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在肯定程度上也说明了为什么很多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。（二） 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品
39、产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行限制，有效限制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要限制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素养，调动职工的主动性，满意生产的须要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必需妥当解决的问题。（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的学问和技能，而这些学问与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心实力的基础。而且，企业发展新的核心实力必需不断建立在发掘自己的
40、人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的确定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素养的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍确定其供应的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培育各类所需人才；从工作环境和待遇方面创建机制条件来引进和留住人才；采纳现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。（四） 人力资源管理能够提高员工的工作绩
41、效依据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创建志向的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才运用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的胜利当成自己的义务，激励其创建性，营造和谐向上的工作氛围，培育员工主动向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素养，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在详细运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发觉员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及敏捷性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。三、民营企业人力资源管理案例分析（一）
42、A公司创业及发展历史A公司于正式成立，是一家从事机械制造、销售、修理的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。20公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良马路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣扬。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担当法人代表，并管理公司日常事务。2023是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简洁的机械，自己的业务很少，20的年产值只有200万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总
43、经理一人担当。但在这样的状况下公司还是坚持扩大生产，在年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了。2023年是公司的发展期，公司起先拥有自己的业务，业务量也逐步递增，年产值450万，2023年年产值980万。但是公司只注意了业务量的扩展，在公司管理上面只是依据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上照旧是一片混乱。在此期间公司聘请了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素养来约束业务活动的进行。年是公司的转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份，但公司
44、负债率也直线上升，股权转让之后，公司负债450万，负债率将近30%。股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2023年的年产值为900万，比2023年下降8%。公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也接连有一批辞职，公司陷入严峻人员紧缺状态。年是公司再创业的一年，经过2023年最终几个月的整顿，公司各部门人员都主动投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比以前高了许多。但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管
45、理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2023年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。但总体来说整个2023年的发展是比较好的，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2023年增长53%。是公司成立以来产值增长最快的一年。（二） A公司人力资源管理现状经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了肯定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着学问经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。1。人力资源管理职能挂在总经理办公室A公司现有员工60多人，企业管理者和全部者融为一体，没有特地的人力资源
46、部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的聘请则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行支配，总经理负责审核。2。人力资源制度分散在各岗位制度中A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资安排，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采纳基本工资加提成加嘉奖的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。（三）A公司人力资源管理问题及缘由1。民营企业管理者自身素养和观