《基于能力素质评价的量化人力资源配置.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于能力素质评价的量化人力资源配置.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、基于能力素质评价的量化人力资源配置基于能力素质评价的量化人力资源配置张慧芳石家庄铁路运输学校摘要：员工培训在企业人力资源开发中有着举足轻重的作用，是企业获得竞争优势的首要因素。企业和员工之间不应该仅仅是雇佣与被雇佣关系，还应该是互相依存，互惠互利的关系。搞好企业培训，是企业适应环境变化，加强竞争能力，实现可持续发展的需要，是知足员工本身发展，加强员工归属感和责任感，提高员工综合素质的需要。为提高培训效果，企业应该做到更新理念、完善体系、重视需求、加强考核，这样才能使培训产惹事半功倍的效果。关键词：人力资源开发员工培训现状对策我国企业对人的管理，从最初的人事发展到如今的人力资源，这一变化在很多企
2、业只是旧瓶装新酒。要真正建立起当代人力资源管理体系，必须捉住人力资源管理的核心环节开发。开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比方通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比方企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源构造，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。企业人力资源开发常见的途径有招聘、鼓励、薪酬、培训等。
3、其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，能够讲，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训遭到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开场，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比方通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费能够在3年以内实现40美元的生产效益。综合来讲，企业员工培训是企业适应环境变化，加强竞争能力，实现可持续发展的需要，是知足员工本身发展，加强员工归属感和责任
4、感，提高员工综合素质的需要。培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织施行的系统学习和挖掘潜力的行为经过，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改良以及潜力发挥，确保员工能够根据预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源构造，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对（中国人才）杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步遭到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要能够总结为下面几点：1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是取中间去两头，即：捉住员工职业生涯的黄金阶段进行培训
5、，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。由于企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展经过影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，固然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于头痛医头脚痛医脚的状况，连海尔公司培训工作的原则都是干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。3.培训计划不健全。企业培训是
6、一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所确实定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训经过中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，经常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即便有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发经过中发挥不出应有的作用，为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到下面几点：1.树立新的培训理念。首先，树立培训是人
7、力资本增值源泉的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是当代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身经过，使员工在任何职业生涯阶段都能够发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。培训能够使员工不断提高工作能力，提升本身素质，实现自己价值，加强归属感和忠实度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%。康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是一个好的公司首先要让员工满意。北京大学梁均平教授讲：员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内
8、在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感。2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完好系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反应阶段。对于整个培训经过都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反应信息进行下一轮培训的准备工作。3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判定能否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个经过既是确定培训目的、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。培训需求分析是培训活动展开的首要环节
9、，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训经过中非常重要，通过培训效果的评价，我们能够得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与老师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比拟，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化
10、的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来讲这些费用应该用在对企业创新有宏大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行比照综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。当前是知识经济时代，企业面临着来自外界的更多的冲击与挑战。要想在剧烈的竞争中生存发展，人才是关键。做好企业员工的培训和人力资源开发，尊重员工、关心员工的发展，才会使企业在竞争立于不败之地。