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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流浅谈中小型企业吸引人才的策略.精品文档. 浅谈中小型企业吸引人才的策略 中小型企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长，缓通就业压力，实现科技兴国优化经济结构等方面，均发挥越来越重要的作用。如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小型企业在竞争中面临的严峻课题。而在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与留住人才，成为企业人才战略的核心内容及成功的关键所在。一中小型企业目前在吸引人才方面存在的优劣势(一) 劣势1、家
2、族化管理 中小型企业的管理体制主要表现为“家庭”和“亲缘化”特征，这源于中国浓厚的文化基础。中小型企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，确保企业资产安全。中小型企业是以家族势力为核心的，血缘、地缘关系仍是民营企业内部凝聚力的重要内容。许多中小型企业虽不具有错综复杂的亲缘、血缘关系，似乎已经超越了家族企业的形式，但从本质上依然属家庭式管理的范畴中，虽然企业中许多重要的职位都由外人担任，但是企业采用集权管理，决策权牢牢控制在董事长手中，维系企业存在和发展的不是商业的利益关系，而是所谓个人之间的情感和信任关系，所以中小型企业仍然存浓厚的家族管理气氛。 从企业的决策权和管理权来看，中小型企业的
3、决策权和管理权是紧密结合的，个人利益和家族利益是民营企业老板优先考虑的对象，他们占据企业的高级职位，所以整个企业笼罩在一张家族、家庭的大网中。这种家族化管理很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，“合则留，不合去”成为中小型企业员工的择业标准，在这种情况下，中小型企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。 2、不合理的薪酬体系目前，中小型企业不合理的薪酬体系，在一定程度上影响了员工积极性的发挥和员工流失率的高低。我们可以从企业外部和内部来看企业薪酬体系的合理性。 与外部相比，薪酬体系缺乏竞争力。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力
4、，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需的员工，而且必然会面临较高的人才流失率。公司内部薪酬缺乏公平性。大所数民营企业薪资随意性大，老板一个人说的算，缺少客观的、全面反映每个员工贡献的评价标准。中小型企业的内部分配，不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，例如与企业领导是否有血缘关系、情缘关系等，这些不公平因素常常影响员工的积极性，造成员工心理上的不平衡，从而导致人才的流动。员工福利方面还存有许多缺陷。中小型企业能够从社会保障方面为员工着想的还不多,造成员工对未来缺乏安全感，不健全的社会保障的公司也相应的呈现出员工高流失率。另外，中小型企业的福利制度缺乏相应的灵活性，员工没有选
5、择余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。导致公司福利效果的不理想。企业应根据员工不同情况满足其不同的需要， 3、人才管理的缺陷从整个经济环境来看，中小型企业自身存在一些人才管理的缺陷，它们对人才的要求是具有全面性和高品质，而对于人才的适用性并没有太高要求，一个人的学历高低并不能真正反应他的能力，中小型企业并没有意识到这一点，不注重人才的调配，往往失去一些有真本事的人才。另一方面，中小型企业内部的人才管理制度还不健全，存在很多的缺陷，有待完善。很多中小型企业依旧采用传统的管理方法，往往凭借企业主一个人独揽大权，管理方式采用家族式、命令式的管理。对于人力资源
6、的管理通常也是不合理的，中小型企的特点就是，劳动密集、数量大，规模小、人员素质比较低。而“家族化”的管理模式，这也是造成中小型企业人才流失的重要原因。24、行业分布广,但地域性强中小型企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小型企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小型企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。中小型企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的
7、考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。5、缺乏良好的企业文化在目前社会中普遍流行“打工意识”习惯性地把自己说成是“打工仔”，要么为老板打工，要么为政府打工，总之，都是为别人干，是迫不得已，员工对企业没有归属感和认同感。那些国企、外企之所以能吸引人才，不仅由于有较高的薪酬，还因为企业深厚的文化底蕴。很多中小型企业对企业文化并不重视，而企业员工也没有形成一致的价值观，没有强烈的归属感和认同感，因此，员工的价值观与企业的经营理念产生偏差，也会造成人才的大量流失。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,
8、以免为时代所淘汰。 中小型企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。16、中小型企业沟通工作不到位 大多数中小型企业与员工在沟通环节没做到位，主要表现为招聘时的沟通与员工入职后的沟通。 在招聘时，急需人才的中小型企业，为能尽快招聘到合适的员工，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，过度美化自身的工作环境，并向其作出过高的承诺（如薪酬、福利、培训机会及个人发展机会等）。而当人们开始一项新工作时，通常比较兴奋，并
9、把未来过于理想化，但几个月后，甚至更短的时间后，他们往往会发现现实与其理想之间存在较大差距。例如，他们可能会发现工作环境并非招聘人员描述的那样好，工作内容与自己的职业兴趣并不相符，薪酬水平也较低。面临这种情形，他们就会从工作的愉悦中进入相对低落的精神状态，认为其与企业间的心理契约遭到破坏。如果此时员工发现有更好的机会，他们会义无反顾地选择离职。 在员工入职之后，中小型企业的沟通工作也存在许多不足。一方面，不少中小型企业老板自己兢兢业业，一心想着企业的经济效益，而忽视与员工尤其是外来人才的沟通与交流。另一方面，大所数企业老板由于社会交际，客户应酬等占据了他们大部分的时间，以至于他们只有有限的时间
10、投入与员工的沟通上。(二)优势 1、企业发展空间大经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小型企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小型企业发展而来,一旦中小型企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。 2、薪酬制度的制定灵活多样中小型企业由于人员较少,企业规模较
11、小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小型企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小型企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。二中小型企业吸引人才的策略1、建立现代企业制度 中小型企业的管理体制主要表现为“家庭”和“亲缘化”特征，中小型企业的决策权和管理权的紧密结合把企业其他非关系员工孤立在外，导致企业员工的流失，所以中小型企业必须摈弃家族式的管理模式，从根本上摆脱家族化管理模式，建立现代企业制度，即建立健全企业内部结构，实现企业经营权和所有权相分离，建立股东会、董事会、监视
12、会和经理班子。使权利机构、决策机构、监督机构和执行机构，既相互独立、职责分明、各司其职，又相互协调，形成合力。2、建立合理的薪酬体系 针对中小型型企业薪酬不合理因素的分析，企业应建立对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬体系。另外，还需要不断完善企业的福利制度，建立健全灵活的福利制度。企业要制定具有竞争性的薪酬福利政策，必须要做好调查分析，了解企业所在劳动力市场上的工资竞争力，在竞争特别激烈的职业上，根据劳动力市场上的竞争力和劳动力的供给和需求情况采取特别策略；企业内部薪酬应具有公正性、公开性、合理性，一方面企业必须做好岗位分析和岗位评价，另一方面企业制定薪酬制度时应遵循“按劳付酬”原则，根据员
13、工完成的绩效给予相应的薪资。如把员工的薪资分为基本工资和绩效工资，公司每月底由专门的考核专员对每个员工的工作业绩进行考核，根据考核结果计算其薪资，这样给员工创造了一个公平的竞争环境，让每个员工知道努力的方向，相信努力会有回报。3、转变选择人才的观念一是从狭隘的人才观到全面的人才观。中小型企业普遍认为人才就是指技术人才，这是一种狭隘的人才观。企业人才是多样性的，除技术人才外，还有管理、市场营销、公关人才等等。企业人才还是多层次性的，可以是高层的管理者，也可以是一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。二是从“人才完美”到“人才不完美”。中小型企业有一种人才完美的错觉，认为人
14、才应是全能的完人。事实上对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。三是要转变使用人才的观念。中小型企业的管理者往往认为亲者比非亲者可靠，在用人上倾向于选用与自己关系近的人，经常让“自己人”管理,让“贴心人”掌钱,最终带来的是管理混乱、跑冒滴漏现象严重。但也不可走向另一个误区-“亲者不任”，有的中小型企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，总希望弄个外来和尚，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。34、加强对每位员工的培训与重视 企业应为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己
15、能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。3企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响
16、。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是中小型企业控制雇员流失的关键性步骤之一。5、营造良好的工作环境营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是中小型企吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入百分之百的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些中小型企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化, 成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作
17、用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小型企业而言，其影响效果尤为明显。6、招聘环节及员工任职后的有效沟通 内容、职业要求及现实情中小型企人力资源部门在招聘过程中应该客观、
18、如实地注明招聘岗位的工作况。这在一定程度上可以避免员工在之后的工作中因觉得现实工作和理想状况存在很大差距其心理契约受到破坏而选择离职。另外,在员工入职之后,要特别关心员工的心理动态,想员工所想,建立多沟通渠道,对新入职员工要定期与他们面谈,使他们熟悉公司文化、业务,使员工感到公司对他们的关心，对公司产生归属感，提高员工满意度，减少员工流失。 三总结总之, 中小型企业要发挥体制机制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势，扬长避短，建立灵活的引进和选人用人机制、激励约束机制、合理的人才流动等符合自身特点的人才策略。科学配置人力资源，企业就一定能够达到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市场竞争中,更快地适应新环境、掌握新技术,从而使中小型企业永远立于不败之地,并不断发展壮大。参考文献1张佩云人力资源管理M北京：清华大学出版社，2004. 2赵伊川，韩晓林，于春燕人力资源管理M上海：中国商务出版社，2005. 3汪雪兴管理心理学M上海：上海交通大学出版社，2004.