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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流对酒店的一些思考.精品文档.对XX酒店的一些思考用人问题一直困扰着酒店行业，我们酒店也面临着同样的问题，找到好员工不容易，找到了好员工能否留住他们，同样是个大问题，而核心员工的流失，对酒店影响更为严重。员工为何离开？可能第一反应是待遇不高，很多时候，调整薪酬也成为了酒店挽留人才的唯一选择，其实原因不止如此，通过加薪、升职等各种员工激励法，只能治标，不能治本，即便能挽留住个别能力卓越的员工，仍无法消除团队中普遍存在的职场挫败感，提振士气。一、挫败感挫败感问题，实际也是一种员工与酒店组织之间协作失调的表现。一方面，员工的敬业心本来很强，希望自己能
2、为酒店创造价值；另一方面，组织及其管理层没有为员工提供良好的工作环境、充足的保障等等，也就是说，组织没有重视她对员工发挥热情和能力的支持。结果变成，越是迫切希望发挥出自身能力的好员工，越能强烈感受到工作条件欠缺所造成的的掣肘，从而进取心遭到打击，心态由积极变为消极。挫败感是全球性的顽疾，在当今中国，这一顽疾更加严重。不少人都说，人心散了，队伍不好带了。酒店现在也正在面临这样的困境，不单单需要考虑的是战略、客户、服务、竞争者，比较头疼的是“人”的问题。人的问题五花八门，但员工的敬业度和效能越来越影响到酒店的竞争力。酒店目前有多少员工对工作真正的有投入、负责任？估计不足五成，领导可能接触不到这些负
3、面状态，但到下面问话就会发现问题的严重性。其实，刚说到的挫败感，员工的“不爽”都会是普遍性的，有的会直接辞职，有些也会选择留下来，但是他们对工作已经没有太大激情，人还在，心已远，过一天算一天。这种挫败感或者漠然的心态，对于个人和酒店的生产力都是沉重的打击，简直就是一种浪费。更重要的是，这种人力资源的巨大浪费还是不可逆转的。如果一个人某天因为感到挫折和不爽，工作情绪不高，动力不足，这一天就这样过去了，这一天他向酒店索取了资源，却没有太多回报。我想出现这种状况原因是复杂的、多维度的。这就涉及到了员工所生活的这个经济及社会环境。一是高昂的生活成本、家居环境，也加剧了员工的焦虑和攀比心理，尽管这也可能
4、是一种激励，但很大程度上造成了员工心理的持续震荡，导致绩效和生产力不断波动。二是人才短缺、挖角成风，也造成了员工内心的持续波动。在本地，持续不断有新的招聘信息出现，当然，就目前基层员工来说，考虑工资大于考虑平台，因为他们思想达不到那样一个高度，哪里工资高就去哪里，也造成了目前人员流动大。较优秀的第一批人员目前也只剩下15人。中国研究表明，将近50%至60%的员工，其敬业度和效能存在很大问题；有将近60%的各级领导者被下属认为是“负激励”。可以说，有一半的员工没有好好干活，有一半的领导帮了倒忙，不单没有提供正能量，反而打击了员工的士气！这种现象，酒店存在比较严重。这些问题，也应该从两面进行分析，
5、它既是一种挑战，更是机遇。这也意味着我们拥有潜力，来更好的发挥员工的潜能、智慧和创造力，来营造更好的环境、提升人的绩效和生产力，从而提升每一位员工的自豪感和幸福感。我们应该做到，也必须做到。如何提升员工的敬业度和效能，进而提升酒店的竞争力：1、实施好战略性绩效管理体系其实，这是一个非常大的难题，即便是在整个中国，真正有效实施战略性绩效管理体系的企业也不多。酒店要想有效的实施，首先需要采取自上而下的方式，澄清战略、明确行动计划和责任，让每一位员工都清楚，她们自己对酒店的战略做出怎样的贡献，同时可以得到怎样的回报。2、需要下大力气提升领导力归根结底，员工的敬业度和员工效能，都是领导力的问题。只有长
6、期坚持不懈的、系统化的培养各级领导者，批量产生提供“正能量”的领导者，员工的效能和酒店的竞争力才能得到大幅度提高。这两项都不会是一蹴而就的，需要酒店经年累月的执着和持续改进，只有这样，酒店才能成功把周边的其他酒店远远甩在后面，变得越来越难以被超越。二、提升组织能力酒店发展到今天，资金、市场固然重要，但关键还是人才。有了各岗位的人才，才能抓住市场，获得资金。尤其是关键人才，大多数不是追求短期薪酬回报，更在乎个人的价值能否高度发挥，更在乎是否有持续的学习进步。这些人，才是创新的来源。如何使用这些员工，充分发挥其潜能，是酒店重要课题。“用好人才，吸引人才，培育人才”，酒店的伟大愿景才能实现。酒店在开
7、疆破土的创业期，靠着独特产品、吸引力，赢得了市场的一席之地；江山打下来后，要茁壮成长时，就是考验酒店组织能力的关键时刻了。不少的中小型酒店，到了这个关口就停滞不前，当酒店平台不能升级时，也就无法承载发展中需要的人才，表现的就是，活力渐失，好手离散，到头来难以守住早期的成果。因此，酒店需要提高整体组织能力，提升各级层管理能力。在这里，我们应该考虑一下问题：1、用好已有的人才人才永远不足，酒店期待得到理想的人才。我的意见是，更多的珍惜现有的忠诚人才，优先盘点酒店现有的良才，敢于直面特长，破格任用。识人用人的确有其风险，而没有历练的小将，哪能逐步历练成为能赢得大战的大奖？2、利用外部专业力量“换装”
8、酒店需要更专业的组织能力发展专家，就如同广告公司发展企业的品牌影响力，内部升级投资和品牌力投资，同样会面临风险，找对专家既降低风险，更能提高获得成功的速度。3、着力内部的全面情感交流员工只有在真正被关怀时，才能体恤酒店发展中的困难而共同拼搏。如果视员工为“工具”，员工则视酒店为“踏板”。领导要多听员工的心声，分享过程中的苦乐，享受成败后的进步。形成一种“伙伴情感”，才能促进员工和酒店之间真正的相互理解。员工接受酒店的困境，从而成为走出困境的助力而非旁观者，更非抱怨者。只有情感和理解才具备真正积极、正向的发展动力。三、酒店变化随着酒店两年来的发展，在巩义占有了一定的市场，同样，到酒店工作过的人员
9、达到一千多人，相当于酒店人员更新了五次。虽然我来到酒店不是最早的，但见证了酒店的发展与改变。酒店也已从由管理公司管理的模式，发展到现在的经营模式。其他的变化我在这里不再赘述，就说说关于员工福利的一些改变。1、每两月一次的生日会取消；2、酒店每月的主题活动取消（如普通话月，节能降耗月）；3、员工其他活动取消（如运动会、卡拉OK大赛）；4、国假上班三薪取消（或者调休两天）；5、不享用国假规定的法定假；6、最低工资标准达不到要求；7、伙食费用控制（鸡蛋隔天提供，种类减少）；8、劳保用品（其实大部分一线员工用的还是酒店物品，卫生纸等，包括日常浪费增加的，使得费用更高）；9、文件执行力失效；10、奖励激励取消；这些变化，拉远了员工对酒店的感情。所以，对于那些积极敬业、具有潜力、可以陪伴酒店“茁壮成长”的员工，酒店要做的，就是当好一位“园丁”，施肥、浇水。员工挫败感的解决重点，不在员工，而在于酒店内部工作环境的改善。美好的愿景和诱惑性的高新固然能吸引激励员工，但简简单单的让她们能够更好的工作，获得更多机会发挥自己，同样可以起到很好的激励作用。人力资源部 2013年9月24日