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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流uuuu 国家职业资格企业人力资源管理师第六章.精品文档.u 国家职业资格企业人力资源管理师标准课件（二级）主讲人：张兵u 第六章 劳动关系管理u 第一节 劳务派遣管理u 第二节 工资集体协商u 第三节安全卫生管理u 第四节劳动争议处理制度u 第一节 劳务派遣管理u 一、概念：u 1.劳务派遣指劳务派遣单位与接受者单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位的指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为派遣机构支
2、付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。u 2.劳务派遣的性质：是一种典型的非正规就业方式。u 3.劳务派遣的三种主体和三重关系： 三种主体：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者。三重关系：劳务派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与接受单位的关系、接受单位和受派遣劳动者的关系。u 4.劳务派遣的本质特征是：雇用和使用相分离。u 5.劳务派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但都是不完整的劳动关系。劳动者与派遣机构与受派遣者的关系属于有关系法劳动的形式有劳动关系。接受单位位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没关
3、系的实际劳动关系。u 二、劳务派遣的特点：u 劳动派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。u 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。u 派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运后中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，都应当作为被诉人。u 处理异地劳务派遣中的劳动争议原则 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣地所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动争议
4、，由接受单位所在地管辖；派遣者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。三、劳务派遣的成因：u 降低劳动者成本；u 促进就业与再就业；u 为强化劳动法律提供条件；u 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 u 四、劳务派遣的管理：u 1、派遣单位的管理u 资格条件u 合同体系五、派遣劳动者的管理：派遣雇员与正式员工享有平等的法定劳动权在同一岗位上派遣雇员与正式员应当同等对待，同岗同酬用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式员一律平等派遣雇员的派遣期限不得将连续用工期限分割为数个短期协议（5）被派遣劳动者可以依据有关规
5、定与派遣单位解除劳动合同（6）被派遣劳动者可以被退回。u 第二节 工资集体协商u 一、工资集体协商u （一）含义和内容u 1.工资集体协商是指：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。u 2.工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。u 3.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。u 4.工资集体协商的内容：工资协商的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条
6、件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其它事项。u （二）工资集体协商的程序：u 1.工资集体协商代表的确定：u 工资集体协商代表应依法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其它人员担任。u 协商双方应各自确定一名首度代表，在协商其间轮流担任协商会议执行主席。u 双方均可书面委托又企业外的专业人士作为本方协商代表，但不得超过本方代表的1/3。u 协商代表应遵守确定的规则，履行代表职责并负有保守企业商业秘密的责任。u 2.工资集体协商的实施步骤：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协
7、商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内矛以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况资料。协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。协商双方达成一致意见，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。u 3.工资集体协商时要综合考虑下列因素：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资
8、总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。u 4.工资协议的审查：u 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地县级以上劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应当在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格，工资协议条款内容和签订程序进行审查。u 工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政主管部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政主管部门同意。该工资协议即行生效。u 在接到已生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。u 二、工资指导线制度u （一）主要目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社
9、会发展的成果，实现社会公平。u （二）作用：为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。引导企业自觉控制人工成本水平。完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的的政企分开。u （三）制定工资指导线应遵循的原则：工资指导线应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。工资指导线水平的制定应密切结合当地的经济宏观经济状况等相关因素制定。实行协商原则。u （四）工资指导线的主要内容：u 经济形式分析u 工资指导线意见。u 工资指导线有上线（预警线）、基准线、下线。u 工资
10、上线：亦称预警线，是对工资增长过快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。u 工资指导基准线：是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。u 工资指导下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业。u （五）劳动力市场工资指导价位制度的意义：u 1建立完善劳动力市场工资指导价位的制度，为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调解作用提供条件。u 2有利于政府部门有关部门职能转变。u 3有利于引导劳动力合理有序流动，构建完整的劳动力市场体系。u 4为企业各个不同时期确定工资水平提供参考依据。 u （六）劳动力市场工资指导价位的制定程序：u 信息采集u
11、价位制定u 注意事项：u 坚持市场取向原则u 坚持实事求是原则u 公开发布u 第三节 劳动安全卫生管理u 一、劳动安全生产管理制度的种类：u 安全生产责任制度u 安全技术措施计划管理制度u 安全生产教育制度u 安全生产检查制度u 重大事故隐患管理制度u 安全卫生认证制度u 伤亡事故报告和处理制度u 个人劳动安全卫生防护用品管理制度u 劳动者健康检查制度 u 二、编制预算u （一）劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；4.劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治赞用；6有毒有害作业场所
12、定期检测费用；7工伤保险费；8工伤认定、评残费用等。u （二）劳动安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。u 第四节 企业劳动争议处理q
13、一、概述q 1、特征：q 劳动争议的当事人是特定的。q 劳动争议的内容是特定的q 劳动争议有特定的表现形式。u 2.劳动争议的分类：u 按照劳动争议主体划分：个别争议。集体争议。团体争议。u 按照劳动争议的性质划分：权利争议。利益争议。u 按照劳动争议的标的划分：劳动合同争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。u 3.劳动争议产生的原因：u 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。u 市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。u 二、劳动争
14、议处理的原则u 1.着重调解、及时处理的原则u 坚持先调解后裁决u 在法律法规的时限内完成u 2.查清事实、依法处理的原则u 以事实为依据，以法律为准绳u 3.当事人在适用法律上一律平等（公正原则）u 劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。u 劳动争议处理的程序和机构 协商 调解 裁决 判决三 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解u 1.调解的特性：u 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；u 自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当
15、事人的自愿。u 2.企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别u 在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会是独立程序，后者的调解不具有程序性。与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；u 主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；u 调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；u 调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；u 期限不同。30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书。 u 3、调解委员会的构成和职责u 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；u 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。u 4、调解委员会调解劳动争议的原则u 自愿原则：申请调解、调解过程、履行
16、协议u 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。u 5.调解委员会调解的程序u 申请和受理u 调查和调解u 制作调解协议书或调解意见书u 四、 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁 u （一）、特征u 仲裁主体具有特定性u 仲裁对象具有特定性u 仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。u （二）、劳动争议仲裁组织机构u 劳动行政部门代表u 同级工会代表u 用人单位方面的代表u 仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 u （三）劳动仲裁的原则u 1.一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；u 2.合议
17、原则：少数服从多数u 3.强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。u 4.回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；u 5.区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。u （四）、劳动争议当事人的权利义务：u 劳动争议当事人的权利：当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉申请、撒诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁解的权利；当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；当事人有申请回避的权利；当事人
18、有捍出主张、提供证据的权利；当事人有自行和解的权利；当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；当事人有申请执行的权利。u 劳动争议当事人的义务：当事人有正当行使权利的义务；当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；当事人有自觉履行发生法律效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；当事人有按规定交纳仲裁费用的义务。u (五)、劳动争议仲裁程序u 1申请和受理u 2案件仲裁准备u 3开庭审理和裁决u 4、仲裁文书的送达u 四、集体劳动争议处理u 劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在
19、30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律规定适用劳动争议处理的特别程序。u 特别程序和普通程序相比，其特点是：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日；仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在争议发生的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。 u 五.团体劳动争议的特点：u 争议主体的团体性u 争
20、议内容的特定性u 影响的广泛性u 六 团体劳动争议的处理方法u 因签订集体合同发生争议的处理方法：当事人协商。由劳动争议协调处理机构处理包括几个方面：申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门人劳动争议调解处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。劳动色议协调处理机构在调查了解争议情况人基础上，拟订协调处理方案。协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他团体争议当事人各方首度代表共同协调。制作协调处理协议书。此类争议应当自决定受理的15日内结束，争议复杂或其它客观因素影响需要延期人，最长延期不得超过15日。当事人的和平
21、义务。包括两个方面。当事人应进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能解决的，也应当通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得采取过激行为。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。u 履行集体合同发生争议的处理方法：当事人协商。劳动争议仲裁委员会仲裁。法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人在收到仲裁书之日起15日内向人民法院提起诉讼。u 七、劳动争议的案例分析u 按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是；确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间的矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对
22、同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。u 按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：分析确定劳动争议
23、当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为；同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束；因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不屑于规定或约定所规范的行为，一般不会产生劳动争议。分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另一方当事人，包括劳动者或用人单位；也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失，或使受害人有遭受一定损失的危险。分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在
24、直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。 u 复习题u 1、下列说法正确的是（）u A 劳务派遣是一种非正规的就业方式u
25、B 劳务派遣的本质是雇佣和使用相分离u C 劳动者与派遣单位之间是不完整的劳动关系u D 劳动者与接受单位之间发生的争议受劳动法的调整u E 派遣雇员和正式雇员享有平等的法定劳动权利u 2、劳动争议仲裁的原则包括（）u A 合议原则 B、二次裁决原则 C、强制原则 D、区分举证责任原则 E、回避原则u 3、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（ ）。u （A）群众性 （B）协商性u （C）自治性 （D）非强制性u 4、调解委员会调解劳动争议的期限为（ ），到期末结束的，视为调解不成。u （A）15日 （B）30日u （C）45日 （D）60日u 5、调解委员会调解与人民法院处理
26、劳动争议时的调解区别在于（ ）。u （A）在劳动争议处理中的地位不同 （B）主持调解的主体不同u （C）调解案件的范围不同 （D）调解的对象不同u （E）调解的效力不同u 6、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 u （A）调解活动强调群众的直接参与 u （B）调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束u （C）调节意见书是双发当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 u （D）调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利u 1、工资指导线的作用主要为：u 第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。u 第二，
27、引导企业自觉控制人工成本水平。u 第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。u 2、劳动争议内容具有的特殊性体现在：u 第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。u 第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。u 第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。u 第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。u 3、劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。u 4、改错u 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，
28、填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。u 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力，当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为30日。劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。u 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。u 5、见387页案例u 6、申诉人自2004年1月起受被申诉人雇佣，2005年9月申诉人提出辞职并数天后正式离职。2005年12月3日向劳动仲裁委员会提出申诉，要求被申诉人支付工资报酬12万元人民币。被申诉人认为申诉人的申诉已经超出了申请仲裁的时效，请求仲裁委员会驳回申诉。u 经调查，申诉人于2005年9月初申请离职，被申诉人人事部门于2005年9月5日批准离职。2005年10月15日，申诉人到被申诉人处结算工资，被申诉人财务部门计算得出工资金额为1万元人民币，并经财务人员签字，但申诉人不同意结算结果，双方由此发生争议。u 劳动仲裁委员会是否应接受其仲裁请求？