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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流uuuu 国家职业资格企业人力资源管理师第二章.精品文档.u 国家职业资格企业人力资源管理师标准课件（二级）主讲人：张兵E-mail:zhangbinglaoshiu 第二章 招聘与配置u 员工素质测评体系的构建u 面试的组织和实施u 无领导小组讨论的组织与实施u 第一节 员工素质测评标准体系的构建u 一、素质测评的基本原理u 1、个体差异原理u 2、工作差异原理u 3、人岗匹配原理 工作要求与员工匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配（三）诊断性测评。了解现状或查找根源为目的主要特点：1.测评内容或者十分
2、精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状）2.结果不公开3.有较强的系统性（四）考核型测评（鉴定性测评）。鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。主要特点：1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。2.结果要求有较高的信度与效度。u 三、员工测评的主要原则u 客观测评与主观测评相结合u 定性测评与定量测评相结合u 静态测评与动态测评相结合u 素质测评与绩效测评相结合u 分项测评与综合测评相结合u 四、员工测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化n 顺序量化：对象两两比较排序，之后
3、一一赋予相应顺序数值n 等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值n 比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值当量量化（不同类别对象的综合问题）n 当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化u 五、素质测评标准体系1、三个要素：（1）标准按表示形式分：u 评语短句式u 设问提示式 u 方向指示式根据操作方式分：测定式（利用工具）评定式（无法直接测出）（2）标度量词式标度等级式标度 定义式标度 综合式标度 数量式
4、标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种 2测评标准体系的构成n 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。l 横向：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性l 纵向：是指将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。l 将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。(1).测评标准体系的横向结构（素质/能力）l 结构性要素（静态）：身体、心理l 行为环境要素（动态）：内部环境外部环境： 工作性质（难度、
5、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）l 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等(2). 测评标准体系的纵向结构根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。n 测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段n 测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求n 测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式u 测评标准体系的构成u 3、测评标准体系的类型u 效标参照性：飞行员u 常模参照性：公务员u 六、品德测评法u FRCu 问卷法u 投射技术u 七、知识测评对人们掌握的知识量、知识结构与知识
6、水平的测量与评定。“教育认知目标分类法”的六个由低到高的层次：1.知识：对知识的记忆2.理解：对知识的叙述、解释、归纳3.应用：对概念、原理、法则加以应用4.分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系5.综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体6.评价：对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断u 八、能力测评（一）一般能力测评n 智力测验（个别/团体）（二）特殊能力测评n 具有专业特色与要求（行业、组织与岗位特定能力）（三）创造力测评u 托兰斯创造性思维、威廉斯
7、创造力、吉尔福德智力（四）学习能力测评n 多种方式，心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验，具体的应用形式是笔试u 九、具体实施程序u 1、准备阶段u 收集资料u 成立测评小组u 确定测评方案u 2、实施阶段u 动员u 时间和环境的选择u 操作程序u 3、测评结果调整u 引起误差的原因：指标和标准不明确；晕轮效应；近因效应；感情效应；训练不足。u 结果处理的分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。u 4、综合分析测评结果u 企业员工测评实施案例（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）作出最终决策（七
8、）发放录用通知u 第二节 面试的组织与实施 u 面试的基本程序u 机构化面试的组织与实施u 群体决策法的组织与实施u 第一单元 面试的基本程序u 一、面试的内涵1.以谈话和观察为主要工具2.面谈是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的u 二、面试的类型u 1、根据标准化程度分：结构化、非结构化、半结构化u 2、根据实施方式分：单独面试和小组面试u 3、根据面试的进程分：一次性和分阶段u 4、根据面试题目分：情景性和经验性三、面试的发展趋势n 面试形式丰富多样。n 结构化面试成为面试的主流。n 提问的弹性化。n
9、 面试测评的内容不断扩展。n 面试考官的专业化。n 面试的理论和方法不断发展。u 四、面试的基本程序u （一）准备阶段u 1、制定面试指南u 2、准备面试问题u 3、评估方式确定u 4、培训面试考官u （二）实施阶段u 1、关系建立阶段u 2、导入阶段u 3、核心阶段u 4、确认阶段u 5、结束阶段u （三）总结阶段u 1、综合面试结果u 2、面试结果的反馈u 3、面试结果的存档u 第二单元 结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型u 背景性问题u 知识性问题u 思维性问题u 经验性问题u 情境性问题u 压力性问题u 行为性问题u 二、行为描述面试u 1、实质u 用过去的行为预测未来的行
10、为u 识别关键性的工作要求u 探测行为样本u 2、假设前提u 一个人过去的行为最能预示其未来的行为u 说和做是截然不同的两码事u 三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤n 构建选拔性素质模型1、组建测评小组（高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者）并培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型n 设计结构化面试提纲1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标2、请专
11、家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。4、编写结构化面试大纲n 制定评分标准及等级评分表l 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。n 培训结构化面试考官，提高佳构化面试的信度和效度1、具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。2、有丰富的社会工作
12、经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征。3、掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面。4、具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等n 结构化面试及评分l 根据应聘者对每个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中n 决策P118参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人岗位组织”匹配的决策1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2、对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出
13、处理3、对S相等的候选人员做出如下处理4、对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人u 第三单元 群体决策法的组织与实施u 群体决策法u 特点:u 决策人员来源广，对应聘者评价比较全面u 提高了客观性u 提高了科学性u 操作步骤u 一、建立招聘团队，确定评价权重u 二、实施招聘测试u 三、作出录用决策u 第三节 无领导小组讨论的组织与实施u 第一单元 操作流程u 一、评价中心u 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一
14、种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。u （二）评价中心测评的主要形式u 1公文筐测验u 公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。u 2无领导小组讨论u 无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。u 3管理游戏u 在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。u 4角色扮演u 在这种测评活动中，主试人设置了一系列
15、尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。二、无领导小组讨论的概念n 是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评价人（69人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。n 通常，被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等n 无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较
16、来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。三、无领导小组讨论法的类型n 根据讨论的主题有无情境性，可以分为：l 无情境性讨论l 情境性讨论。n 根据是否给应聘者分配角色，可以分为：l 不定角色的讨论l 指定角色的讨论。四、无领导小组讨论法的优缺点（一）优点1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪
17、装的可能性u 五、步骤u 1、前期准备u 编制题目u 设计评分表u 编制计时表u 培训考官u 选定场地u 确定讨论小组u 2、具体实施阶段u 宣读指导语u 讨论阶段u 第二单元 无领导小组讨论的题目设计u 一、原理u 素质的洋葱模型u 二、题目的类型u 开放式，两难式，排序选择型，资源争夺型，实际操作型u (1)开放式问题u 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以
18、列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。u (2)两难问题u 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案
19、比另一个答案有很明显的选择性优势。u (3)多项选择问题u 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。u (4)操作性问题u 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他
20、方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。u (5)资源争夺问题u 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材
21、料的充分性。u 三、设计题目的原则u 联系工作内容u 难度适中u 冲突性u 流程u 选择题目类型u 编写初稿u 调查可用性u 向专家咨询u 试测u 完善u 复习题u 1.需求层次调查属于（）u A选拔性测评 B开发性测评 C诊断性测评 D考核性测评 u 2.某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是 （ ）。 u 3根据面试实施的方式，面试可分为（）u A 结构化面试B非结构化面试C半结构化面试u D单独面试E小组面试u .关于员工过去所做过的事情的问题属于（）u A背景性问题u B经验性问题u C情境性问题u D行为性问题u 5.行为描述面试的要素包括（）u
22、A情境 B目标u C行动 D结果u 6.某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为( )。u (A)50人 (B)100人n (C)150人 (D)200人u 7.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。u (A)“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”u (B)“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”u (c)“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”u (D)“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”u 8.受“第一印象”的影响，面试考官
23、可能会在某种程度上倾向于( )。u (A)在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响u (B)根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现u (c)对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价u （D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价u 9. 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。最适合的来源是（）u A. 下岗职工u B. 待业人员u C. 退伍军人u D. 大学毕业生u 10. 关于行为描述表述正确的是（）u A、 其假设前提是：说和做是截然不同的两码事u B、 面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺u C、 作为面试
24、考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答u D、 其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为u E、 教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节来判断应聘者的能力u 11.根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评是指（）u 静态测评动态测评u 素质测评绩效测评u 1.请简述无领导小组讨论的优缺点及操作步骤。u 2.企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题/面试的常见问题/实施技巧？u 3、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：u 1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；u 2000年至2002年 A企业销售部营销主
25、管，产品销售额连续3年增长10%；u 2003年至今 B企业市场总监。成功策划了2次全国性的大型产品展销活动u 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试u 请据此提出四个行为描述的问题。u 4、某次面试结果如下，请判断应录用哪位？u 6.某企业需要招聘三名营销经理，请问应该如何进行招聘？请写出招聘实施过程和测评标准。u 7、为测评综合分析能力，有考官设计题目如下：请谈谈高新行业人才流失较高的原因，你用什么对策解决这一问题？u 要求：设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。u 8、根据下表答题：u 面试评价表u 9、某公司决定采用评价中心技术来有针对性的评估本企业管理人员的管理能力。假设你
26、是该公司人力资源部经理，请对该项工作写出具体评价方法及实施方案。u 10、下列是某公司的招聘面试经过：u 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因有点复杂”，心里却思索者：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完辽个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？
27、”应聘者不知所捕获量。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。承受后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”u 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。u 11、员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本
28、的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。u 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。u 12面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学生
29、，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。u 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。u 13、方案设计题u 下列为某公司办公室主任的岗位职责：u （1）协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。u （2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。u （3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。u （4）及时了解和协助公司领导处理突发性问题。u 该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选择拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。