个体心理与个体行为.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流个体心理与个体行为.精品文档. 个体心理与个体行为n 1人性假设与管理模式n 2需要、动机与行为 n 3 价值观与行为 n 4 知觉与行为 n 5 态度与行为 n 6 个性与行为 n 7 意志与行为 n 8 情感与行为 一、经济学中的人性假设1、完全理性人2、有限理性人3、主观理性人二、管理学的人性假设n （一）经济人假设主要内容：n 1、人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。n 2、大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿意承担任何责任。n 3、大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力的强制。n 4、大多数人都

2、缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。n 5、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择经济上获利最大的事去做。n 管理方式：n 1、管理的重点是如何提高劳动生产率，完成任务。n 2、应用职权发号施令，使对方服从。n 3、强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。n 4、用金钱调动人的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。n （二）社会人假设与管理方法n 该假设认为：n 交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。n 专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。n 非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施

3、和奖励对人具有更大的影响。n 领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。n 管理方式：n 管理人员应该关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。n 应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励n （三）自我实现人假设n 主要内容：与经济人假设相反。n 管理方式：n 管理的重点是创造一个有利于人们发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。n 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。n 给员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，分享权力。n （四）复杂人假设n 主要内容：n 人的

4、需要分为许多种，纷繁复杂，而且不断发展变化。n 人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。n 人们在组织中可以产生新的动机。n 人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。n 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。n 管理方式：权变管理。n （五）文化人假设n 1、人除了有本能、需要之外，还有世界观、人生观和价值观，以及在此基础上形成的行为规范；n 2、在人的一生中，本能与需要对人的的影响是基础性的，文化对人的影响是决定性的。即使从事生物本能活动，人的行为也深深打上文化的烙印；n 3、本能与需要对人的影响比较短暂，需要总

5、是能够满足的，但是文化则不同，人的一生都在实践自己的信仰，一生都在追求一般需要的满足，这样的人比较少见。n 管理方式：塑造企业文化，培养成熟的员工。2 需要、动机与行为 n 一、基本概念n 需要 指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。n 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，这是人的心理上的主观感受，有三个特点：v 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。v 周期性 可以重复发生。v 变化性 发生的强度不同，内容不同。n 行为 是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。n 动机 原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该

6、行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 3 价值观与行为n 一、价值观的内涵 v 价值观 指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。n 价值观的形成v 遗传v 民族文化v 家庭教育，教师，朋友等的影响n 价值观一旦形成，具有相对稳定性，不易改变。n 价值观的稳定性不是绝对的，认知改变，社会变迁，重大事件的冲击，这些都可以改变一个人原来的价值观。n 价值观是行为背后的深层原因，是真正的行为动机。n 二、斯普朗格尔的价值观分类法 v 1、理性价值观:以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。v 2、唯美的

7、价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。v 3、政治的价值观：以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力。v 4、社会的价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。v 5、经济价值观：以有效、实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。v 6、宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。根据奥尔波特等人的调查，在美国，政治的价值观和经济价值观占主流。他们还发现，不同职业的人有不同的价值观。n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 1、反应型：只对自己的基本生理需要作出反应，没有意识到他人的存在。婴儿，脑部受伤者。n 2、家法式忠诚型：从父母或上

8、级那里学到自己所遵循的价值观，这类个体喜欢按部就班地工作，服从习俗与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦群体。n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 3、自我中心型：性格粗犷、精力充沛，为了取得希望的报酬而愿意做任何工作，尊重与服从严格的领导。n 4、服从型：具有传统的忠诚、努力和尽职的性格，勤勤恳恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。n 5、权术型：重视现实，爱好交际，目标明确，具有较高的成就感，喜欢玩弄权术。n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 6、社会中心型：重视工作集体的和谐，友好的监督和人与人之间的平等互利关系，把与人为善，和谐的人际关系和氛围看

9、做自己行为的目标和追求。n 7、存在主义型：喜欢富有自由和创造性的工作，重视挑战性和成长的机会，认为金钱和晋升并不是自己追求的最重要目标，从而能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和规范的僵化，权力的强制行使，反感并敢于直言。n 五、价值观在管理中的运用n 1、组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑员工和群体的价值观，重视价值观的引导。n 2、致力于组织文化的创建，引导员工树立符合人性，符合时代要求，符合企业实际的价值观。 4 知觉与行为 n 一、感觉与知觉 v 感觉 是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。v 知觉 是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性

10、或各个部分在人脑中的反映。n 二、知觉的特征v 1. 选择性v 2. 理解性v 3. 整体性v 4. 恒常性n 四、社会知觉的内容n (一)概念v 社会知觉 是对人和社会群体的知觉，即对社会对象的知觉。n (二)社会知觉的分类v 1、对他人的知觉v 2、人际知觉v 3、自我知觉v 4、角色知觉n 五、影响知觉准确性的因素v （一）知觉者的主观因素v （二）知觉对象的特征v （三）知觉情景因素v （四）社会知觉中的若干效应(人际知觉偏差)n 1. 第一印象v 首次知觉某人的美好印象，会影响以后对其的知觉。n 2. 晕轮效应v 根据个体的某项特质，来推断并对其做整体评价。n 3. 近因效应v 最后

11、留下的印象影响强烈。n 4. 定型效应(刻板印象)v 判断他人基于他所地的团体。5、对比效应6、投射效应7、与我相似效应8、魔角效应n 六、归因理论n 1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。n 2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。n 3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败归因为四个因素，即v 能力 努力 （可控因素）v 任务难度 机遇 （不可控因素）n 不同的归因对人的持续行为有不同的影响。v 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机

12、会与外部环境，并客观评价其成果。如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今后就不会更加努力；如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今后可能会更加努力；如果把失败归因于任务难，可能会降低今后的努力；如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低今后的努力；如果把成功归因于能力，就会骄傲；如果把成功归因于机遇，感觉幸运；如果把成功归因于努力，则会坚持；如果把成功归因于任务简单，没有成就感。4、凯利的三度归因理论美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归因理论。他认为，一个人的行为原因取决于三个要素:特殊性，连续性，一致性。特殊性：是指个体在不同的情境下表现出不同的行为；一致性：如果每个人面对相似情景都有相同的反应，

13、该行为具有一致性；连续性：指某人的行为是一贯的还是偶然的。特殊性高外因特殊性低内因一致性高外因一致性低内因连续性高内因连续性低外因n 基本归因错误n (Fundamental Attribution Error)v 我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。n 自利偏差（Self-Serving Bias）v 人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失敗归因于外在因素。 5 态度与行为n 一、态度的内涵v 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为n 倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。n 态度和价值观一样，一部分是遗传

14、，其余则受教师，朋友，同辈群体的影响。n 态度不像价值观那么稳定，态度也不像价值观那样黑白分明，态度可以分布在非常赞同和非常不赞同之间。n 态度对人的行为具有指导性和动力性的影响。n 二、态度的测量 调查、专业测量和整理资料。n 三、员工工作态度的类型和测量方法 n （一）员工工作态度的类型n 工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。n 工作投入：一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有

15、效性。研究表明，工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。（二）工作满意度调查问卷测量方法：单一整体评估法（回答一个问题 工作要素总和评估法影响工作满意度的五个因素1、工作本身：有趣，来自工作本身的反馈和自主性，学习机会和接受责任的可能性。2、公平的薪酬和晋升政策3、上级的管理4、同事5、工作条件n 四、态度对行为的影响 v 1、态度影响认知与判断v 2、态度影响行为结果v 3、态度影响忍耐力v 4、态度影响相容性v 5、态度和工作效率之间的关系比较复杂五、态度的改变强度的改变与方向的改变（一）凯尔曼的态度变化阶段理论1、服从阶段2、认同3、内化（二）列昂费斯廷格的认知失

16、调理论1、认知失调两个以上的态度之间或者态度与行为之间的任何不和谐，就是认知失调。2、调节方法（1）改变某一认知元素（2）增加新的认知元素（3）改变行为（3）影响态度改变的因素导致不协调的因素的重要性不协调因素的可控性不协调可能带来的后果另外，奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度。所以，不协调并不一定使人们直接寻求一致性。六、改变态度的方法说服宣传积极参加活动利用群体规定 6 个性与行为n 一、个性的内涵v 个性 指个体身上特有的、经常而稳定地表现出来的各种心理特征的总和。v 个体倾向 指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。v 个体

17、心理特征 指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。 n 个性的形成受遗传与环境因素的影响n 个性的基本特点v 整体性v 独特性v 稳定性v 社会性霍兰德的理论指出：n 当人格与职业匹配时，则会出现最高的满意度和最低的离职率。v 如：社会型的个体应该从事与“人”有关的工作，以此类推。一个现实型的个体从事现实型的工作比从事研究型的工作更令他感到满意。n 这一模型的核心观点是：v (1)个体之间在人格方面存在着本质的差异；v (2)工作具有不同的类型；v (3)当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更 高的工作满意度和更少的离职可能性。 n

18、三、能力与行为 n （一）能力及其类型n 能力 是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征的综合。 n 1、一般能力n 思维能力n 观察能力n 语言能力n 想象能力n 记忆能力n 操作能力n 2、特殊能力：指个体从事某种专业活动应该具备的各种能力有机结合而形成的能力。如：管理能力、教学能力等。n （二）影响能力发展的因素n 素质、环境与教育、社会实践、其他（营养状况、个人的勤奋程度、个人的兴趣爱好等）n （三）能力差异n 1、能力发展水平的差异n 智力商数=心理年龄/生理年龄100n 即 IQ=（MA/CA） 100n 2、能力发展早晚差异3、能力类型的差异能力的知觉差异：分析型、综合型

19、、分析综合型；能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型、混合型；能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维（四）能力与组织管理1、合理招聘人才，量才录用2、人的能力与职务匹配3、人的能力要互补4、加强员工培训，提高员工的能力5、建立有效的人才竞争选拔制度情绪智力(emotional intelligence，EI)n 情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五个维度：v 自我意识：体味自我情感的能力；v 自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；v 自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；v 感同身受：体味他人情感的能力；v 社会技能：处

20、理他人情绪的能力。n 研究表明，情绪智力与所有水平的工作绩效之间都存在正相关。认为：v 高成就者的典型特点是情绪智力，而不是智商。v 业绩最优的招募人员表现出高水平的情绪智力。四、气质与行为（一）气质的涵义气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特点。1、气质是先天的个性心理特征2、气质是人的心理活动的动力特征，即心理活动过程的速度、稳定性、强度、指向性。（二）气质的类型传统分类（希腊的希波克拉底、罗马的盖伦） 多血质情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷心境变化快但是强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随

21、意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。 黏液质情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠自制力强。感受性较低而耐受性较高。内倾性明显。 胆汁质情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。 抑郁质感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心内倾性明显。 A型：温和，老实，稳妥，多疑，顺从，依赖

22、性强。 B型：感觉灵敏，镇静，不怕羞，喜欢社交好管闲事。AB型：A型与B型的混合型。O型：意志坚强，好胜，霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。（三）气质在组织活动中的作用气质没有优劣之分；气质也可以改变。管理运用：1、根据人的气质安排工作，调动人的积极性。多血质：与人打交道的工作；胆汁质：开拓性，突击性的工作；粘液质：核算、监督；抑郁质：研究工作2、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。强调互补。3、根据人的气质特征来做好思想工作。多血质：批评与劝导；胆汁质：严厉批评，但不要激怒；粘液质：说服开导，用事实说话；抑郁质：不可公开批评、训斥，可引导。7 意志与行为一、意志的内涵 意志就

23、是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。二、意志对行为的影响意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。 8 情感与行为一、情感的内涵情感 人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程，人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情感。二、情感的形态根据情感的发生速度、强度、持续性、和对人的影响程度，可分为四种基本形态：心境、热情、激情和应激。三、情感对组织行为的影响（一）情感号召选择那些最激动人心、最有号召力的宣传内容和手段，激励人们努力完成各项任务。“为了您和他人的幸福

24、，请自觉遵守交通规则”“为了您和他人的健康，请勿随地吐痰。”“今日工作不努力，明日努力找工作。”（二）情感联络人不是一个纯理性的动物，他有丰富的感情情感需要是人的重要需要之一。俗话：士为知己者死，女为悦己者容。参加下属的活动；个别谈心；家访等。（三）情感感化人们不仅服理，有时更容易被情打动，从而认识到自己的错误，并改正自己的行为。诸葛亮对孟获的七擒七纵。二、群体的类型 (一)大型群体与小型群体OB侧重于小群体研究，一般认为57人的群体效率可能最高。 (二)正式群体和非正式群体 正式群体为完成组织任务所建立起来的正规社会群体，这类群体分工明确，并受到法律保护。 非正式群体 以利益和感情为纽带自发

25、形成的群体，这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预。 (三)开放群体和封闭群体 三、群体的发展 群体的发展有阶段性，将一组不同背景与个性的人组织成一个有效的群体，不是一件容易的事。 群体的发展 是 一个动态的过程，大多数群体都处于不断变化的状态下。 可以用一个五阶段模式来描述大多数群体的发展历程。 二、群体规范(一) 群体规范 指群体为达到共同的活动目的，所建立的行为准则。(二) 群体规范的一般特征(1) 是在暗示、模仿、顺从的基础上逐渐形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。 (2) 群体规范对群体有维护性功能。(三)群体规范的影响因素 二、群体规范1、个体的特征智力越

26、高，越不愿意建立和遵守规范2、群体的构成同质群体比异质群体更容易形成规范3、群体的任务如果任务较常规、清楚，规范容易形成4、地理环境工作地点离得近，相互作用机会多，容易形成规范5、组织规范多数群体规范与组织规范是一致的6、群体绩效成功的群体将维持现有的规范，失败的群体倾向变革 二、群体规范(四)群体规范的功能 群体支柱的功能 评价准则的功能 约束功能 行为矫正的功能 负面影响：不利于个性的发展和成长； 不利于变革(五)规范的诱导与控制 二、群体规范强化群体规范：1、向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西。2、奖励那些遵循群体规范的成员。3、帮助成员了解他们是怎样为完成

27、群体目标做贡献的。4、在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守。二、群体规范消弱群体规范：1、找出志同道合的成员，与他们联合。2、与志同道合者讨论你的观点和计划，形成联合阵线。3、防止内部分歧。4、坦言你的所作所为，不怕压力。5、宣传与你合作的好处与报偿。 二、群体规范（六）群体规范建立的方式1、主管或者同事的明确声明。2、群体历史上的特殊事件。3、最初的做法。4、过去延续下来的做法。三、地位 指个人在群体中所占有的社会位置。 一般而言， 追求高地位是人的基本动机。 地位高的个体通常拥有更大的权力和影响力能获得更多的特权和更多的机会； 地位低的成员常常感到被

28、疏远和遗忘。 一个人的地位高低常可运用地位符号来判断 四、凝聚力 指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 ( 一) 影响群体的凝聚力的因素 （二）凝聚力的作用1、满意感2、沟通3、生产率4、群体意识2. 影响从众的因素分析 (1) 环境因素 群体的意见一贯一致、群体比较团结、专制 (2) 个人因素 地位、智力、情绪、自信心等3. 从众现象的真相分析(1) 表面顺从，内心也顺从(2) 表面顺从，内心并不同意 (3) 表面不顺从，但内心顺从(4) 表面与内心都不顺从(二)反驳性研究结论-“集体主义的自决”。即：是为了实现群体的理想和信念而与群体保持一致。 P98 （三）从众行为的二重性 1 、积

29、极作用 （1 ）从众行为在一定程度上可以帮助管理者实现预定的目标。 （2 ）从众行为能够使个体达到心理平衡。 （3 ）从众行为有助于领导意图的贯彻和执行，有助于组织规范、秩序的形成，有助于维护权威和制度。 2 、消极作用 （1 ）从众行为容易给个体和群体带来惰性，抑制创造性。 （2 ）多数成员的从众行为容易使决策或决定出现偏差。 （3 ）从众行为过多，可能会成为大的事故隐患，给组织造成重大的损失，同时还可能导致组织风气变坏等。 （四）管理从众行为 1 、引导和造成从众行为的技巧 （1 ）形成一种积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论气氛，给予员工适当的压力。 （2 ）需要群体对某个问题认同，形成合

30、力，同心协力为目标奋斗时，可以让权威人物先发言表态，这样个体可能产生从众行为。 （3 ）有意暗示他人讲出领导意图，然后加以肯定 （4 ）树立典型的榜样人物。 2 、避免和消除从众行为的技巧 （1 ）创造一种宽松的气氛，淡化群体规范的作用 （2 ）提高个体认知能力，增强自信心。 （3 ）尽量避免大规模的群体集会。 （4 ）领导者在舆论一边倒时要敢于挺身而出。 （5 ）与群众利益关系密切的问题上，应尽量避免从众。 （6 ）建立明确的规章制度。 （7 ）控制“ 自然领袖人物” 的影响，适当时候给以适度制裁。 二、冲突的来源 （一）沟通因素 （二）结构因素规模、参与、直线与参谋奖酬制度、资源相依性，权

31、力 （三）个人行为因素 独断专行的人爱扩大事态以攻击别人；自信心弱的人容易感到别人的威胁而先发制人。三、群体冲突的常见后果（一）在冲突群体内部造成的变化1、在竞争、冲突或者外部威胁下的群体，会产生同仇敌忾、摒弃前嫌、一致对外的倾向，内部凝聚力增加；2、威胁严重时，群体需要一个坚定的领导，即使领导人独断专行，人们也能忍受；3、人们关心群体的工作任务，不能容忍懒散；4、遵循群体规范；5、群体目标高于个人目标。（二）冲突群体之间的变化冲突会歪曲人们的认识，觉得“我们”就是比“他们”强，作用与贡献比对方大。 三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标 （二）采取行政手段 （三）冲突的二维模式 四、引起冲突

32、的策略 委任态度开明的管理者；鼓励竞争；重新编组。第五节 委员会与群体间行为的协调 一、委员会组织的特色 菲力和豪斯：一种会议的特殊形式，其特点是：有限的成员，从事一种特殊工作或者实现某种目标，有一个指定的领导人，并有一个明确或者不明确的行动计划。 委员会的一个重要特色是，它是加在现有的组织结构上面的，因而委员会被理解为精选的委派或者额外负担。 二、委员会的优点1、集中智慧；2、分散责任；3、作为有关方面的群体代表；4、有效的信息情报沟通；5、通过参与来承担责任；6、避免立即采取行动；7、满足心理需要。三、委员会的缺点1、决策优柔寡断；2、容易在最低水平上达成妥协；3、责任不确定；4、虚伪的民

33、主。CH4.非正式组织及其行为1 非正式组织一、正式组织与非正式组织二、正式职权与非正式权力三、组织目标与个人-群体目标四、工作中的政治行为2 非正式沟通3 正确对待非正式组织一、正式组织与非正式组织1. 基本概念梅奥认为，非正式组织是指存在于正式组织中，是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。2.非正式组织产生的原因1、暂时利益的一致；2、兴趣爱好的一致；3、经历背景的一致；4、亲属关系；5、地理位置的一致：地理位置的一致是一个综合因素，他为以上因素提供了结合的条件。3.正式组织与非正式组织的特点比较4、非正式组织的分类按非正式组织成因划分：利益型、信仰型、兴趣型、情感型、亲

34、缘型按非正式组织作用划分：积极型、消极型、中立型、破坏型二、正式职权与非正式权力权力 是一种影响力。指对他人的影响与控制。职权 附属于职位的权力。因此是权力的部分集合。 管理者的五种权力法定权奖赏权强制权专长权个人影响权权威一般来自于非正式权力：专长权、个人影响权正式职权与非正式权力各有何特点？ （一）正式权力正式权力附属于职位，来自上级管理部门的委任。1、是固定的，有着明确的边界限制；2、正式权力具有层级性，形成一个等级链；3、具有强制性。（二）非正式权力非正式权力由团体成员授予，其源泉是才能权与个性权，其行使不需遵循正式的指挥体制。1、来自于成员的认可；2、非强制性；3、不具有等级性；4、

35、由非理性和个人情感因素维系。问题：如何应用权力？理性劝说理想感召协商讨好交易感动求助合法化施加压力权力产生影响的心理机制领导者对下属施加影响的情形 忠诚 服从 抵制 领导者影响发生作用的过程 (Kelman) 工具性服从 内化 认同 三、组织目标与个人-群体目标组织目标构成四要素主体：承担目标的组织机构或成员；客体：受到主体行为影响的机构或成员；任务：做什么或者不能做什么；指标：完成目标应该达到的程度。个人-群体目标冲突原因认识上的差异内容上的差异：个人追求短期利益，组织追求长期利益。解决途径重群体目标、轻个人目标-强制推行群体目标 重个人、重群体目标-二者兼顾重个体、轻群体轻个体、轻群体四、

36、工作中的政治行为1、政治行为是指在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为。2 、政治行为产生的主要原因 组织内资源有限目标模糊个人或群体对问题的看法不同信息不对称不明确的绩效评价系统和报酬制度不合格或不道德的管理者滥用权力，打破规则3、政治行为的第一种观点：谋私利表现：个人追逐权力，满足自己的绩效评价等。除了追逐权力以外，还有：（1）许多人对领导能否客观地衡量下级人员工作绩效的能力持根本的怀疑态度。否则，政治行为就不必要。（2）工作流动性使经理人员在任何一个工作岗位上很难显示出其工作深度，在作出成绩之前，常会被提升或调离，这样就使经理人员感到有施

37、展政治手腕的必要。（3）在最高一级领导中，晋升之快超过其行政才能，有些人的信心受到损害，因而需要政治行为来弥补管理绩效上的不足。（4）现代管理思想强调民主，许多经理人员利用各种委员会、会议和非正式组织作为施展各种手段和政治策略的场所。（5）工作动机差、权力需求低的人常常靠政治手腕回避某些责任，以较小的付出得到较大的利益。为了升职和获取权力而采取的策略：1、靠工作表现赢得竞争。2、利用工作流动性。3、协助上司取得成功。4、依靠推荐人。5、显示忠诚。6、破坏别人名誉或排挤别人。4、政治行为的第二种观点：自然的组织决策过程政治行为是自然的组织决策过程，其先决条件是不确定性和分歧。因为理性模式并不能使

38、各方都感到最优，在这种情况下，政治行为是组织过程中解决争议、分歧必不可少的手段。政治行为的领域：（1）组织结构变动。（2）部门间协调。（3）管理连续。（4）资源分配。增强权力基础的策略：（1）介入高不确定性的领域。（2）创造依赖性。（3）提供资源。（4）战略应变。使用权力的政治策略：（1）建立联盟（2）扩充网络（3）控制决策前提（4）增强法定权和专长权（5）明确表述倾向，含蓄使用权力3 正确对待非正式组织一、 非正式组织的积极作用 1.非正式组织构成了一个有效的总体系统 2.能减轻管理工作的负担 3.能创造一种令人满意的稳定运行的工作团体 4.具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用 5.能够起安全阀的作用 (使成员的精神压力得到缓解)6.对管理人员具有监督作用二、非正式组织的消极作用 1.一般会阻碍变革 因长期的习性、维持现状的惯性作用等 2.可能与管理层产生抵触 如需求的差异导致冲突，对管理提出挑战，使管理行为复杂化等 3.小道消息的发源地4.是造成员工从众心理的重要原因三、对待非正式组织的正确态度1、接受并理解非正式组织；2、采取行动时要引导非正式组织发挥积极作用；3、发生冲突时，要适当考虑非正式组织成员的利益；4、注重培育合作的非正式组织；5、正确影响非正式组织的行为规范；6、重视非正式组织中核心人物的作用。