《劳动法律风险防范讲座.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法律风险防范讲座.ppt（43页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动法律风险防范讲座劳动法律风险防范讲座 劳动法律风险防范讲座劳动法律风险防范讲座 企业是由人组成的，没有人的企业只能终止。企业是由人组成的，没有人的企业只能终止。 劳动法律风险防范讲座劳动法律风险防范讲座 劳动法谚：劳动法谚： 如果把企业比作航船的话，那么劳动法律风险就是如果把企业比作航船的话，那么劳动法律风险就是航线上的礁石、险滩、激流和漩涡。航线上的礁石、险滩、激流和漩涡。 讲座内容概述讲座内容概述l临时用工的法律风险防范及对策临时用工的法律风险防范及对策l违纪员工处理的法律风险防范及对策违纪员工处理的法律风险防范及对策l怠工员工处理的法律风险防范及对策怠工员工处理的法律风险防范及对策l
2、招聘员工的法律风险防范及对策招聘员工的法律风险防范及对策 讲座内容概述讲座内容概述l员工拒签合同的法律风险防范及对策员工拒签合同的法律风险防范及对策l劳务外包的法律风险防范及对策劳务外包的法律风险防范及对策l制定企业规章制度的法律风险防范及对策制定企业规章制度的法律风险防范及对策l劳动争议处理的法律风险防范及对策劳动争议处理的法律风险防范及对策 临时用工的劳动法律风险临时用工的劳动法律风险 付某付某1996年到某银行从事车队司机工作，属于临时工性质。年到某银行从事车队司机工作，属于临时工性质。1998年付某驾车在因公外出途中，发生交通肇事事故，付某受伤。年付某驾车在因公外出途中，发生交通肇事事
3、故，付某受伤。经过劳动能力鉴定部门鉴定，付某伤残等级为经过劳动能力鉴定部门鉴定，付某伤残等级为八八级。级。2007年，银行年，银行通知付某终止用工关系。付某将银行诉至劳动争议仲裁委员会，劳通知付某终止用工关系。付某将银行诉至劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会裁决银行应当同付某签订无固定期限劳动合同动争议仲裁委员会裁决银行应当同付某签订无固定期限劳动合同。 临时用工的劳动法律风险临时用工的劳动法律风险 某外资企业驻外办事处雇佣下岗女工石某为办公室清洁员。某外资企业驻外办事处雇佣下岗女工石某为办公室清洁员。20112011年年3 3月，石某在工作期间突发脑溢血，在送医院抢救途中死亡。月，石某在
4、工作期间突发脑溢血，在送医院抢救途中死亡。 石某家属要求企业支付工伤待遇。由于该企业未给石某办理工伤保石某家属要求企业支付工伤待遇。由于该企业未给石某办理工伤保险，故该企业一次性向石某家属支付险，故该企业一次性向石某家属支付4040万元的工亡抚恤金。万元的工亡抚恤金。 临时用工的劳动法律风险临时用工的劳动法律风险 某车行雇佣农民工李某为洗车工，以计件形式向其支付临时工报某车行雇佣农民工李某为洗车工，以计件形式向其支付临时工报酬。酬。2011年年6月，李某在下班回家途中被大货车撞倒。大货车肇事逃逸月，李某在下班回家途中被大货车撞倒。大货车肇事逃逸，李某双脚被轧断，劳动能力鉴定为四级伤残。经劳动行
5、政部门认定，李某双脚被轧断，劳动能力鉴定为四级伤残。经劳动行政部门认定，李某属于工伤。该车行在承担了李某属于工伤。该车行在承担了5万余元的医疗费并向李某一次性支付万余元的医疗费并向李某一次性支付21个月本人工资后，现按月向李某支付个月本人工资后，现按月向李某支付75%的本人工资和社平工资的本人工资和社平工资30%的护理费。的护理费。 临时用工的劳动法律风险分析临时用工的劳动法律风险分析 一、现行劳动法律不承认临时用工的合法性一、现行劳动法律不承认临时用工的合法性 二、现行劳动法律没有规定劳务关系与劳动关系的区别二、现行劳动法律没有规定劳务关系与劳动关系的区别 三、企业的劳务用工关系容易混淆为劳
6、动关系三、企业的劳务用工关系容易混淆为劳动关系 临时用工法律风险防范对策临时用工法律风险防范对策【对策对策】 一、企业应当谨慎使用劳务用工一、企业应当谨慎使用劳务用工 二、建议有需要的企业考虑劳务外包的形式二、建议有需要的企业考虑劳务外包的形式 违纪员工的处理违纪员工的处理 黎某系某电信企业员工。黎某系某电信企业员工。2006年黎某承包经营企业自营网吧。年黎某承包经营企业自营网吧。 2008年承包期满黎某共拖欠企业承包费、宽带使用费等年承包期满黎某共拖欠企业承包费、宽带使用费等110万元。万元。 并且黎某又擅自将网吧电脑等设备变卖，将变卖所得款项据为己有。并且黎某又擅自将网吧电脑等设备变卖，将
7、变卖所得款项据为己有。2009年企业根据黎某的违纪事实，与黎某解除劳动合同。黎某将企年企业根据黎某的违纪事实，与黎某解除劳动合同。黎某将企业诉至劳动争议仲裁委员会。企业因无法提供黎某违纪的相关证据而业诉至劳动争议仲裁委员会。企业因无法提供黎某违纪的相关证据而败诉。败诉。 违纪员工的处理违纪员工的处理 某外资企业因财务人员张某存在经济问题，欲与张某解除劳某外资企业因财务人员张某存在经济问题，欲与张某解除劳动关系。张某以掌握公司违法证据和公司领导隐私为理由，不同意动关系。张某以掌握公司违法证据和公司领导隐私为理由，不同意公司与其解除劳动合同关系。公司与其解除劳动合同关系。 违纪员工的处理违纪员工的
8、处理 某高校所属科技开发公司，根据职工张某和刘某长期不上班的某高校所属科技开发公司，根据职工张某和刘某长期不上班的事实，对张某和刘某做出了除名的处理决定。但是，该除名决定未事实，对张某和刘某做出了除名的处理决定。但是，该除名决定未向当事人送达。张某和刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，向当事人送达。张某和刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以未履行法定送达程序为理由撤销了企业的除劳动争议仲裁委员会以未履行法定送达程序为理由撤销了企业的除名决定。名决定。 违纪员工处理的劳动法律风险分析违纪员工处理的劳动法律风险分析 一、企业不注意收集和保留员工违纪的证据一、企业不注意收集和
9、保留员工违纪的证据 二、企业不注意违纪员工处理的法定程序二、企业不注意违纪员工处理的法定程序 三、企业因姑息违纪员工而造成更大损失三、企业因姑息违纪员工而造成更大损失 违纪员工处理的法律风险防范对策违纪员工处理的法律风险防范对策【对策对策】 一、收集和固定违纪员工的违纪证据一、收集和固定违纪员工的违纪证据 二、严格履行违纪员工处理的法定程序二、严格履行违纪员工处理的法定程序 怠工员工的处理怠工员工的处理 赵某系某中外合资能源设备制造企业员工。从赵某系某中外合资能源设备制造企业员工。从2008年开始，年开始，赵某以患有精神病为理由，长期不到单位上班。单位欲以旷工的理赵某以患有精神病为理由，长期不
10、到单位上班。单位欲以旷工的理由对赵某除名。赵某听说单位要与其解除劳动合同关系，动辄到单由对赵某除名。赵某听说单位要与其解除劳动合同关系，动辄到单位来打闹，故单位一直未对赵某作出处理。赵某一事在企业职工队位来打闹，故单位一直未对赵某作出处理。赵某一事在企业职工队伍中造成恶劣影响，甚至有其他职工效仿赵某消极怠工。伍中造成恶劣影响，甚至有其他职工效仿赵某消极怠工。 怠工员工处理的劳动法律风险分析怠工员工处理的劳动法律风险分析 一、降低企业劳动生产率一、降低企业劳动生产率 二、妨碍企业正常生产秩序二、妨碍企业正常生产秩序 三、影响其他职工劳动积极性三、影响其他职工劳动积极性怠工员工处理的法律风险防范对
11、策怠工员工处理的法律风险防范对策【对策对策】 一、建立完善企业的请假制度一、建立完善企业的请假制度 二、建立完善企业的劳动纪律二、建立完善企业的劳动纪律 三、建立完善企业员工奖惩制度三、建立完善企业员工奖惩制度 制定企业规章制度的法律风险制定企业规章制度的法律风险 2006年，某大型国有企业为达到减员增效的目的，在企业内年，某大型国有企业为达到减员增效的目的，在企业内部推行了职工内退制度。企业为此召开了职工代表大会，规定职工部推行了职工内退制度。企业为此召开了职工代表大会，规定职工本人提出申请，企业领导批准可以办理内退手续。内退职工由企业本人提出申请，企业领导批准可以办理内退手续。内退职工由企
12、业缴纳社会保险费，职工按月发给基本生活费。缴纳社会保险费，职工按月发给基本生活费。2010年开始，大量中年开始，大量中青年内退职工见企业经济效益好，纷纷要求回岗工作。年龄大的内青年内退职工见企业经济效益好，纷纷要求回岗工作。年龄大的内退职工以物价上涨和生活困难为由，要求企业提高内退待遇。因企退职工以物价上涨和生活困难为由，要求企业提高内退待遇。因企业不同意内退职工的要求，形成了该企业内退职工大规模上访和闹业不同意内退职工的要求，形成了该企业内退职工大规模上访和闹事的风波。事的风波。 制定企业规章制度的法律风险分析制定企业规章制度的法律风险分析 一、企业单方面制定规章制度未履行民主程序一、企业单
13、方面制定规章制度未履行民主程序 二、企业制定的规章制度未履行告知义务二、企业制定的规章制度未履行告知义务制定企业规章制度的法律风险防范对策制定企业规章制度的法律风险防范对策 【对策对策】 一、一、 企业的规章制度表现为企业的规章制度表现为员工手册员工手册 二、二、员工手册员工手册的内容应当与工会协商确定的内容应当与工会协商确定 三、三、员工手册员工手册应当作为劳动合同的附件应当作为劳动合同的附件 招聘员工的法律风险招聘员工的法律风险 2011年，某机场管理集团公开招聘地勤员工。航空乘务学院年，某机场管理集团公开招聘地勤员工。航空乘务学院毕业生孙某在通过了笔试和面试之后，参加了用人单位组织的入职
14、毕业生孙某在通过了笔试和面试之后，参加了用人单位组织的入职体检。在体检中孙某被发现是乙肝病毒携带者。随后，单位通知孙体检。在体检中孙某被发现是乙肝病毒携带者。随后，单位通知孙某其体检结果不合格，不能被录用。孙某遂向劳动争议仲裁委员会某其体检结果不合格，不能被录用。孙某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过审理撤销了单位不录用孙提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过审理撤销了单位不录用孙某的决定，支持了孙某的仲裁请求。某的决定，支持了孙某的仲裁请求。 招聘员工的法律风险招聘员工的法律风险 刘某系某国有医药企业技术人员。刘某系某国有医药企业技术人员。2010年，刘某不满单位的年，
15、刘某不满单位的工资待遇水平，在单位申请长期病假后，到某民营医药企业工作。工资待遇水平，在单位申请长期病假后，到某民营医药企业工作。刘某所在单位在掌握刘某再次就业的情况下，向劳动争议仲裁委员刘某所在单位在掌握刘某再次就业的情况下，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决该民营医药企业与刘某共同会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决该民营医药企业与刘某共同赔偿原告经济损失赔偿原告经济损失10万元。万元。 招聘员工的法律风险招聘员工的法律风险 2011年，某高校成人教育学院毕业生高某谎称自己是该校全年，某高校成人教育学院毕业生高某谎称自己是该校全日制本科毕业生，伪造了毕业文凭，被某外资企业聘
16、用。在试用期日制本科毕业生，伪造了毕业文凭，被某外资企业聘用。在试用期内，该企业发现高某的造假欺诈行为，遂与高某解除了劳动合同关内，该企业发现高某的造假欺诈行为，遂与高某解除了劳动合同关系。系。 招聘员工的法律风险分析招聘员工的法律风险分析 一、企业招聘员工时违反相关法律规定一、企业招聘员工时违反相关法律规定 二、企业招聘再就业员工时，未要求其出示解除或终止原劳动二、企业招聘再就业员工时，未要求其出示解除或终止原劳动关系证明书关系证明书 三、企业招聘员工时，对于其毕业文凭、成绩单、工作经历、三、企业招聘员工时，对于其毕业文凭、成绩单、工作经历、荣誉证书等真实性疏于审查。荣誉证书等真实性疏于审查
17、。 招聘员工的法律风险对策招聘员工的法律风险对策 【对策对策】 一、企业招聘员工时，不得向员工收取抵押金、抵押物和抵押品一、企业招聘员工时，不得向员工收取抵押金、抵押物和抵押品 二、企业招聘再就业员工时，应当审查其离职相关手续是否完备二、企业招聘再就业员工时，应当审查其离职相关手续是否完备 三、企业招聘员工时，应当对应聘材料进行核实和审查三、企业招聘员工时，应当对应聘材料进行核实和审查 员工拒签合同的法律风险员工拒签合同的法律风险 2009年，某电信企业按照劳动合同法的要求，与单位员年，某电信企业按照劳动合同法的要求，与单位员工统一签订劳动合同。但是，一部分单位内退职工不同意签订劳动工统一签订
18、劳动合同。但是，一部分单位内退职工不同意签订劳动合同。根据合同。根据劳动合同劳动合同法法规定，用人单位超过一个月与员工不签规定，用人单位超过一个月与员工不签订书面劳动合同的，应当向员工支付双倍的工资，超过一年不签订订书面劳动合同的，应当向员工支付双倍的工资，超过一年不签订书面劳动合同的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。书面劳动合同的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。 员工拒签合同的法律风险分析员工拒签合同的法律风险分析 一、超过一个月的，企业应当向员工支付双倍的工资一、超过一个月的，企业应当向员工支付双倍的工资 二、超过一年的，企业应当与员工订立无固定期限的劳动合同二、超过一年的，企业
19、应当与员工订立无固定期限的劳动合同 员工拒签合同的法律风险对策员工拒签合同的法律风险对策【对策对策】 依据依据劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例的规定，企业应当书面通知员工的规定，企业应当书面通知员工终止劳动关系，无需支付经济补偿金，企业应当根据实际工作时间终止劳动关系，无需支付经济补偿金，企业应当根据实际工作时间支付其劳动报酬。支付其劳动报酬。 劳务外包的法律风险劳务外包的法律风险 2011年年6月，农民工林某、马某在建筑工地清洗水泥搅拌机时月，农民工林某、马某在建筑工地清洗水泥搅拌机时发生意外事故，造成林某死亡、马某重伤的严重后果。建筑公司以发生意外事故，造成林某死亡、马某重伤的严重后果
20、。建筑公司以抹灰工程已经外包给包工头陶某为由，拒绝支付工伤待遇。包工头抹灰工程已经外包给包工头陶某为由，拒绝支付工伤待遇。包工头陶某在出事后逃逸。劳动行政部门裁决建筑公司作为发包方与包工陶某在出事后逃逸。劳动行政部门裁决建筑公司作为发包方与包工头陶某承担连带赔偿责任，共同支付林某和马某的工伤待遇。头陶某承担连带赔偿责任，共同支付林某和马某的工伤待遇。 劳务外包的法律风险劳务外包的法律风险 20112011年年3 3月月 ，农民工龚某等三十余人以拖欠工资为由将某，农民工龚某等三十余人以拖欠工资为由将某电信企业诉至劳动争议仲裁委员会。经查，某电信企业将光缆施工电信企业诉至劳动争议仲裁委员会。经查，
21、某电信企业将光缆施工劳务工作外包给一家施工企业，该施工企业未与施工人员签订劳动劳务工作外包给一家施工企业，该施工企业未与施工人员签订劳动合同并且未及时支付施工人员工资，从而导致发生劳动争议。合同并且未及时支付施工人员工资，从而导致发生劳动争议。 劳务外包的法律风险分析劳务外包的法律风险分析 依据依据劳动合同法劳动合同法规定，个人承包经营违法招用劳动者，给规定，个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包方与个人承包经营者承担连带赔偿责任。劳动者造成损害的，发包方与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 对不具备合法经营资格的用人单位违法招用劳动者的，给劳动对不具备合法经营资格的用人单位违法招
22、用劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳务外包的法律风险对策劳务外包的法律风险对策 【对策对策】 一、劳务工作应尽可能发包给单位而非个人一、劳务工作应尽可能发包给单位而非个人 二、劳务承揽单位应当具备合法用工主体资格二、劳务承揽单位应当具备合法用工主体资格 三、劳务承揽单位应与劳动者签订书面劳动合同三、劳务承揽单位应与劳动者签订书面劳动合同 劳动争议处理的技巧劳动争议处理的技巧 一、固定争议事实一、固定争议事实 1、 客观事实不等于法律事实客观事实不等于法律事实 2、 法律事实是具有法律意义的事实法律事实是具有法律意义的事实 3、 西方法谚：你给我
23、事实，我就给你法西方法谚：你给我事实，我就给你法（职工温某除名案） 劳动争议案件的处理技巧劳动争议案件的处理技巧 二、考察评判证据二、考察评判证据 1 1、打官司，关键是打证据、打官司，关键是打证据 2 2、根据证据，确定诉讼方向、根据证据，确定诉讼方向 3 3、打得赢就打，打不赢就调、打得赢就打，打不赢就调（职工马某除名案） 劳动争议案件的处理技巧劳动争议案件的处理技巧 三、归纳争议焦点三、归纳争议焦点 1、处理矛盾，先要抓住主要矛盾、处理矛盾，先要抓住主要矛盾 2、爆破一座大厦的要点是，摧毁它的地基、爆破一座大厦的要点是，摧毁它的地基 3、争议焦点的特征：争议大、分歧多、价值高、争议焦点的
24、特征：争议大、分歧多、价值高 （医院与护工集体争议案） 劳动争议案件的处理技巧劳动争议案件的处理技巧 四、准确适用法律四、准确适用法律 1、法律适用错误：失之毫厘，差之千里、法律适用错误：失之毫厘，差之千里 2、法律适用、法律适用“三段论三段论” 3、准确把握法律、准确把握法律（职工行使特别辞职权案） 劳动争议案件的处理技巧劳动争议案件的处理技巧 五、调解优先原则五、调解优先原则 1 1、只要有劳动关系存在，就必然有劳动争议发生、只要有劳动关系存在，就必然有劳动争议发生 2 2、劳动调解是处理劳动争议的一种主要方式、劳动调解是处理劳动争议的一种主要方式 3 3、劳动调解可以促进形成和谐劳动关系
25、、劳动调解可以促进形成和谐劳动关系（职工谭某工伤案） 总结：人力资源管理面临新局面总结：人力资源管理面临新局面 劳动法律更加深入的介入人力资源管理劳动法律更加深入的介入人力资源管理 传统人力资源管理模式已不适应劳动法制要求传统人力资源管理模式已不适应劳动法制要求 员工的劳动法律意识和维权意识不断增强员工的劳动法律意识和维权意识不断增强 政府和社会对劳动争议更加敏感和重视政府和社会对劳动争议更加敏感和重视 劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜 概括：人力资源管理面临新变化概括：人力资源管理面临新变化 劳动人事关系法律化劳动人事关系法律化 劳动人事关系标准化劳动人事关系标准化 劳动人事关系强制化劳动人事关系强制化 劳动人事关系规范化劳动人事关系规范化 结论：人力资源管理优化结论：人力资源管理优化 初级阶段：劳动规划初级阶段：劳动规划 中级阶段：劳动筹划中级阶段：劳动筹划 高级阶段：劳动优化高级阶段：劳动优化 人力资源管理黄金法则人力资源管理黄金法则重搜选，谨训习。重搜选，谨训习。明纪律，公赏罚。明纪律，公赏罚。优待遇，同甘苦。优待遇，同甘苦。