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1、劳动法律风险防范(fngfn)讲座第一页，共四十三页。劳动(lodng)法律风险防范讲座 企业(qy)是由人组成的，没有人的企业(qy)只能终止。第二页，共四十三页。劳动(lodng)法律风险防范讲座 劳动法谚：假设把企业比作航船的话，那么劳动法律(fl)风险就是航线上的礁石、险滩、激流和漩涡。第三页，共四十三页。讲座(jingzu)内容概述l 临时用工的法律风险防范及对策l 违纪员工处理(chl)的法律风险防范及对策l 怠工员工处理的法律风险防范及对策l 招聘员工的法律风险防范及对策第四页，共四十三页。讲座内容(nirng)概述l 员工拒签合同的法律风险防范及对策l 劳务外包的法律风险防范及
2、对策l 制定企业规章制度(u zhn zh d)的法律风险防范及对策l 劳动争议处理的法律风险防范及对策第五页，共四十三页。临时用工的劳动(lodng)法律风险 付某1996年到某银行从事车队司机工作，属于临时工性质。1998年付某驾车(ji ch)在因公外出途中，发生交通肇事事故，付某受伤。经过劳动才能鉴定部门鉴定，付某伤残等级为八级。2007年，银行通知付某终止用工关系。付某将银行诉至劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会裁决银行应当同付某签订无固定期限劳动合同。第六页，共四十三页。临时(ln sh)用工的劳动法律风险 某外资企业驻外办事处雇佣下岗女工石某为办公室清洁员。2021年3月，石
3、某在工作期间突发脑溢血，在送医院抢救(qingji)途中死亡。石某家属要求企业支付工伤待遇。由于该企业未给石某办理工伤保险，故该企业一次性向石某家属支付40万元的工亡抚恤金。第七页，共四十三页。临时(ln sh)用工的劳动法律风险 某车行雇佣农民工李某为洗车工，以计件形式向其支付临时工报酬。2021年6月，李某在下班回家途中被大货车撞倒。大货车肇事(zhosh)逃逸，李某双脚被轧断，劳动才能鉴定为四级伤残。经劳动行政部门认定，李某属于工伤。该车行在承担了5万余元的医疗费并向李某一次性支付21个月本人工资后，现按月向李某支付75%的本人工资和社平工资30%的护理费。第八页，共四十三页。临时用工的
4、劳动法律风险(fngxin)分析 一、现行劳动法律不成认临时用工的合法性 二、现行劳动法律没有规定劳务关系与劳动关系的区别(qbi)三、企业的劳务用工关系容易混淆为劳动关系第九页，共四十三页。临时用工法律(fl)风险防范对策【对策】一、企业应当慎重使用劳务(lo w)用工 二、建议有需要的企业考虑劳务外包的形式第十页，共四十三页。违纪(wi j)员工的处理 黎某系某电信企业员工。2006年黎某承包经营企业自营网吧。2021年承包期满黎某共拖欠企业承包费、宽带使用费等110万元。并且黎某又擅自将网吧电脑等设备(shbi)变卖，将变卖所得款项据为己有。2021年企业根据黎某的违纪事实，与黎某解除劳
5、动合同。黎某将企业诉至劳动争议仲裁委员会。企业因无法提供黎某违纪的相关证据而败诉。第十一页，共四十三页。违纪(wi j)员工的处理 某外资企业因财务人员张某存在经济问题，欲与张某解除劳动关系。张某以掌握(zhngw)公司违法证据和公司指导隐私为理由，不同意公司与其解除劳动合同关系。第十二页，共四十三页。违纪员工(yungng)的处理 某高校所属科技开发公司，根据职工张某和刘某长期不上班的事实，对张某和刘某做出了除名的处理决定。但是，该除名决定未向当事人送达。张某和刘某向劳动争议(zhngy)仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议(zhngy)仲裁委员会以未履行法定送达程序为理由撤销了企业的除名决定。
6、第十三页，共四十三页。违纪员工(yungng)处理的劳动法律风险分析 一、企业不注意搜集(suj)和保存员工违纪的证据 二、企业不注意违纪员工处理的法定程序 三、企业因姑息违纪员工而造成更大损失第十四页，共四十三页。违纪员工处理(chl)的法律风险防范对策【对策】一、搜集和固定违纪员工的违纪证据(zhngj)二、严格履行违纪员工处理的法定程序第十五页，共四十三页。怠工(di gng)员工的处理 赵某系某中外合资能源设备制造企业员工。从2021年开始，赵某以患有精神病为理由，长期不到单位上班。单位欲以旷工的理由对赵某除名。赵某听说单位要与其解除劳动合同关系，动辄到单位来打闹，故单位一直未对赵某作
7、出处理。赵某一事在企业职工队伍中造成恶劣影响，甚至有其他(qt)职工效仿赵某消极怠工。第十六页，共四十三页。怠工员工处理(chl)的劳动法律风险分析 一、降低企业劳动消费率 二、阻碍企业正常消费(xiofi)秩序 三、影响其他职工劳动积极性第十七页，共四十三页。怠工(di gng)员工处理的法律风险防范对策【对策】一、建立完善企业的请假(qng ji)制度 二、建立完善企业的劳动纪律 三、建立完善企业员工奖惩制度第十八页，共四十三页。制定企业(qy)规章制度的法律风险 2006年，某大型国有企业为到达减员增效的目的，在企业内部推行了职工内退制度。企业为此召开了职工代表大会，规定职工本人提出申请
8、，企业指导批准可以办理内退手续。内退职工由企业缴纳社会保险费，职工按月发给根本生活费。2021年开始，大量中青年内退职工见企业经济效益好，纷纷要求回岗工作。年龄大的内退职工以物价上涨和生活困难为由，要求企业进步内退待遇。因企业不同意内退职工的要求，形成(xngchng)了该企业内退职工大规模上访和闹事的风波。第十九页，共四十三页。制定企业规章制度的法律(fl)风险分析 一、企业单方面制定规章制度未履行(lxng)民主程序 二、企业制定的规章制度未履行告知义务第二十页，共四十三页。制定企业规章制度(u zhn zh d)的法律风险防范对策【对策】一、企业的规章制度表现为?员工手册?二、?员工手册
9、?的内容应当与工会协商(xishng)确定 三、?员工手册?应当作为劳动合同的附件第二十一页，共四十三页。招聘员工的法律(fl)风险 2021年，某机场管理集团公开招聘地勤员工。航空乘务学院毕业生孙某在通过了笔试和面试之后，参加了用人单位(dnwi)组织的入职体检。在体检中孙某被发现是乙肝病毒携带者。随后，单位(dnwi)通知孙某其体检结果不合格，不能被录用。孙某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过审理撤销了单位(dnwi)不录用孙某的决定，支持了孙某的仲裁恳求。第二十二页，共四十三页。招聘员工的法律(fl)风险 刘某系某国有医药企业技术人员。2021年，刘某不满单位的工
10、资待遇程度，在单位申请长期病假后，到某民营医药企业工作。刘某所在单位在掌握刘某再次就业的情况下，向劳动争议(zhngy)仲裁委员会申请仲裁。劳动争议(zhngy)仲裁委员会裁决该民营医药企业与刘某共同赔偿原告经济损失10万元。第二十三页，共四十三页。招聘员工的法律(fl)风险 2021年，某高校成人教育学院毕业生高某谎称自己是该校全日制本科毕业生，伪造了毕业文凭，被某外资企业聘用。在试用期内，该企业发现高某的造假欺诈行为(xngwi)，遂与高某解除了劳动合同关系。第二十四页，共四十三页。招聘员工的法律(fl)风险分析 一、企业招聘员工时违背相关法律规定 二、企业招聘再就业员工时，未要求其出示解
11、除或终止原劳动(lodng)关系证明书 三、企业招聘员工时，对于其毕业文凭、成绩单、工作经历、荣誉证书等真实性疏于审查。第二十五页，共四十三页。招聘员工的法律(fl)风险对策【对策】一、企业招聘员工时，不得向员工收取抵押金、抵押物和抵押品 二、企业招聘再就业员工时，应当审查其离任相关手续是否完备 三、企业招聘员工时，应当对应聘材料进展(jnzhn)核实和审查第二十六页，共四十三页。员工(yungng)拒签合同的法律风险 2021年，某电信企业按照?劳动合同法?的要求，与单位员工统一签订劳动合同。但是，一局部单位内退职工不同意签订劳动合同。根据?劳动合同法?规定，用人单位超过一个月与员工不签订书
12、面劳动合同的，应当向员工支付双倍的工资(gngz)，超过一年不签订书面劳动合同的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。第二十七页，共四十三页。员工拒签合同(h tong)的法律风险分析 一、超过一个月的，企业应当向员工支付双倍的工资 二、超过一年的，企业应当与员工订立无固定(gdng)期限的劳动合同第二十八页，共四十三页。员工拒签合同的法律(fl)风险对策【对策】根据?劳动合同法施行条例?的规定，企业应当书面通知员工终止(zhngzh)劳动关系，无需支付经济补偿金，企业应当根据实际工作时间支付其劳动报酬。第二十九页，共四十三页。劳务外包的法律(fl)风险 2021年6月，农民工林某、马某在建筑
13、工地清洗水泥搅拌机时发生意外事故，造成林某死亡、马某重伤的严重后果。建筑公司以抹灰工程已经外包给包工头陶某为由，回绝支付(zhf)工伤待遇。包工头陶某在出事后逃逸。劳动行政部门裁决建筑公司作为发包方与包工头陶某承担连带赔偿责任，共同支付(zhf)林某和马某的工伤待遇。第三十页，共四十三页。劳务(lo w)外包的法律风险 2021年3月，农民工龚某等三十余人以拖欠工资为由将某电信企业诉至劳动争议仲裁(zhngci)委员会。经查，某电信企业将光缆施工劳务工作外包给一家施工企业，该施工企业未与施工人员签订劳动合同并且未及时支付施工人员工资，从而导致发生劳动争议。第三十一页，共四十三页。劳务外包的法律
14、(fl)风险分析 根据?劳动合同法?规定，个人(grn)承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包方与个人(grn)承包经营者承担连带赔偿责任。对不具备合法经营资格的用人单位违法招用劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第三十二页，共四十三页。劳务外包的法律(fl)风险对策【对策】一、劳务工作应尽可能发包给单位而非个人 二、劳务承揽单位应当具备(jbi)合法用工主体资格 三、劳务承揽单位应与劳动者签订书面劳动合同第三十三页，共四十三页。劳动争议处理(chl)的技巧 一、固定争议事实 1、客观事实不等于法律事实 2、法律事实是具有(jyu)法律意义的事实 3、西方法谚：你给我事实
15、，我就给你法职工温某除名案第三十四页，共四十三页。劳动争议(zhngy)案件的处理技巧 二、考察评判证据 1、打官司，关键是打证据 2、根据(gnj)证据，确定诉讼方向 3、打得赢就打，打不赢就调职工马某除名案 第三十五页，共四十三页。劳动(lodng)争议案件的处理技巧 三、归纳争议焦点 1、处理矛盾，先要抓住主要矛盾 2、爆破一座大厦的要点是，摧毁它的地基 3、争议焦点的特征：争议大、分歧多、价值高 医院(yyun)与护工集体争议案 第三十六页，共四十三页。劳动(lodng)争议案件的处理技巧 四、准确适用法律 1、法律适用错误：失之毫厘，差之千里 2、法律适用“三段论 3、准确把握法律职
16、工行使特别(tbi)辞职权案第三十七页，共四十三页。劳动(lodng)争议案件的处理技巧 五、调解优先原那么 1、只要有劳动关系存在(cnzi)，就必然有劳动争议发生 2、劳动调解是处理劳动争议的一种主要方式 3、劳动调解可以促进形成和谐劳动关系职工谭某工伤案第三十八页，共四十三页。总结：人力资源管理面临(minlng)新场面 劳动法律更加深化的介入人力资源管理 传统人力资源管理形式已不适应劳动法制要求 员工的劳动法律意识和维权意识不断增强(zngqing)政府和社会对劳动争议更加敏感和重视 劳动立法和社会言论不断向劳动者倾斜 第三十九页，共四十三页。概括：人力资源管理面临(minlng)新变
17、化 劳动人事关系(gun x)法律化 劳动人事关系标准化 劳动人事关系强迫化 劳动人事关系标准化第四十页，共四十三页。结论(jiln)：人力资源管理优化 初级阶段：劳动规划(guhu)中级阶段：劳动筹划 高级阶段：劳动优化第四十一页，共四十三页。人力资源管理黄金(hun jn jn)法那么重搜选，谨训习。明纪律，公赏罚(shngf)。优待遇，同甘苦。第四十二页，共四十三页。内容(nirng)总结劳动法律风险防范讲座。经过劳动才能鉴定部门鉴定，付某伤残等级为八级。并且黎某又擅自将网吧电脑等设备变卖，将变卖所得(su d)款项据为己有。张某以掌握公司违法证据和公司指导隐私为理由，不同意公司与其解除劳动合同关系。一、搜集和固定违纪员工的违纪证据。3、西方法谚：你给我事实，我就给你法职工温某除名案。3、打得赢就打，打不赢就调职工马某除名案。优待遇，同甘苦第四十三页，共四十三页。