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1、精品名师归纳总结公共部门人力资源治理综合练习可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多项少选均不能得分）1 、非正式的行政人事制度支配就是人们 对 原 发 性 规 就 的 尊 重 ， 依 靠（ ACD），这些规章人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识形状 D风俗习惯2 、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC）。A 权威 B 公正 C 正义 D 民主3 、公共部门人力资源治理必需的基本功能是（ ABCD）。A 人力资源规划B 人力资源猎取C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒4 、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包
2、括（ABCD）。 A 智力 B技能 C 学问 D 体力5 、影响人力资源数量的因素有多种， 其主要因素有（ ABC ）。A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D 人口的受训练情况6 、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD）。A 学问和技能的水平B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质7 、劳动者的心理素养是指劳动者心理特 征 的 总 体 状 况 ， 包括 劳 动 者 的（ AD），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素养 B 心理结构素养C 情商 D心理功能素养8 、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（BCD）。A 前期投资损耗B 制度性损耗
3、C 治理损耗 D 后续投资损耗9 、员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值 的重要途径。A 培训 B 训练 C 勉励 D 治理10 、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。 A 韦伯 B泰勒 C 法约尔 D 马斯洛11 、公共部门包括“纯粹”的政府组织 ， 仍 包 括 “ 准 ” 公 共 部 门 即（ ABC）。A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业12 、各国公共人事制度的进展有其共同 的 趋 向 ， 这 一 趋 向 反 映 在（ ABCD）。A、在进展的方向上都指向现代的功绩制B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主
4、型的开放制C 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13 、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ ABCD）。A 新陈代谢机制B 竞争择优机制C 权益保证机制 D 监督约束机制14 、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力治理环境C 人力市场环境D人力战略环境15、 20 世纪 80 岁月，特殊是80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式B 卢卡
5、斯的专业化人力资本积存增长模式C 斯科特的资本投资打算技术进步模式D 贝克尔的微观进步模式16 、 人 力 资 本 的 性 质主 要 体 现 在（ ABCD）。A 人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性D 人力资本的功利性17 、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD）。A 产权交易的非最优性B 产权收益的递增性C 产权的强外部性D 产权的相对残缺性18 、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制和D 保证机制19 、公共部门人力在
6、制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现， 回答（ ABCD）这些基本问题。A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标D 我们做得如何20 、从规划范畴看，公共部门人力资源规划有（ ABCD）。A 全国性人力资源规划B 的区性人力资源规划C 部门人力资源规划D 某项任务或具体工作的人力资源规划21 、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A 战略性人力资源规划B 战术性人力资源规划 C 指令性规划 D 指导性规划22 、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划C 使用规划 D 绩效评估与勉励规划23
7、 、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ABC）。A 分析人力资源的需求B 分析人力资源供应C 和谐人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布24 、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（ AB）。A 德尔菲法 B 自上而下猜测法C 回来分析法 D比率分析法25 、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ABC）。A 公共组织内部人力资源流淌B 公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌D 非公共组织之间的人力资源流淌26 、公共部门人力资源流淌的内在动因是（ ABC）。A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求 C 进展的需求 D 竞争的需求27 、公共部门人
8、力资源流淌的意义是（ ABCD）。A 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28 、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（ABCD）。A 用人所长的原就 B 人事相宜的原就C 依法流淌的原就 D 个人自主与听从组织相结合的原就29 、转任的主要特点是（ABCD）。 A 是公务员在机关系统内部的流淌活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D 目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等30 、 人 力 资
9、 源 市 场 具 有 的 功 能是（ ABCD）。A 调配功能B 信息储存和反馈功能C训练培训功能D 治理功能31 、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A 工作目标B 工作内容 C 工作职责 D工作关系32 、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（ ABCD）的原就。A观看的工作相对稳固B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作 D 观看前应拟定观看提纲和行为标准33 、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC）的准就。 A 清晰 B 精确C特的化 D全面化34 、 工 作 评 估 的 基 本
10、 方 法 包 括（ ABCD）。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法35 、 工 作 评 估 的非 量 化 评 估方法 是（ AB）。A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法36 、（ AB）采纳的是品位分类方法。A英国 B 法国 C 美国 D 日本37 、人才测评的方法包括（ABCD）。 A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评判中心技术38 、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D督导力强39 、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A 测评的素养更全面B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生沟通的互动
11、性 E 测评手段的敏捷性与针对性40 、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A 权威原就 B 的域原就 C 面广原就 D 准时原就41 、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ABCD）。A 性质不同B 目的不同 C 内容不同 D形式不同42 、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD）。A部内培训 B 沟通培训C 工作培训 D学校培训43 、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ABCD）。 A选任制 B委任制 C考任制 D 聘任制44 、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（ AC）。A 物质勉励B 外在勉励 C 精神勉励 D内在勉励45
12、、外附勉励方式包括（ABCD）。A 称赞与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称46 、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ABC）的特点。A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形状的特殊性C 公共部门绩效的评判机制不健全D公共部门绩效测量的困难性47 、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应才能 D 工作效益48 、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接 的 和 间 接 的 经 济 收 入 ， 包 括（ ABCD）。A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入49 、一般而言，适用于对公共部门人员 比较
13、严 重 的 违纪 行 为 和 考绩 “ 较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪 B 停薪 C 停升 D 降级50 、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（BCD） 的特点。A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合51 、公共部门人力资源损耗主要表现在（ ABC）。A. 制度性损耗 B. 人事治理损耗C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗52 、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（ ABCD）。A. 是一种以掌握为导向的消极的治
14、理B. 强调效率价值的优先性C. 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的掌握，强调集中性的治理53 、人力资源的可再生性主要表达在ABD 。A. 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性C. 在正常情形下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源54 、政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起（D）的治理理念和战略指导原就。A. 科学进展 B. 和谐进展 C. 连续进展 D.以人为本55、（ B）的创始人，美国经济学家，
15、诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类 的将来不是由耕的、空间、能源所决 定的，人类的将来是由人类的聪慧所 打算的。A. 信息经济理论B. 人力资本理论C.学问经济理论D. 人力资源理论56 、第一个公认的现代人事治理部门 1902 年在（ B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工 资行政、诉怨、雇用工作情形和工作 改善等。A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时57 、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（ABD）。A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段C 完善了我国的人事治理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟D
16、在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义58 、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（ BCD）。A 人们主要关怀友情、敬重、温情这些社会需要 B 人天生是懒散的C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合59 、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（ B）。 A. 俸禄 B.品秩 C.薪级 D. 等级60 、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（B）开头施行。A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1日C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月 1日61 、 公 共 部 门 外
17、 部 生 态 环 境 包 括（ ABCD）。A. 政治制度、 B. 市场体制C. 劳动力与人口素养D. 经济与技术环境62 、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ABC）的特点。A. 系统性和复杂性B. 动态性和稳固性C. 相关性和独立性D. 统一性与多样性63 、中国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（ ABC）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A 高素养的人力资源都主要集中在东部沿海 B 中部和西部留不住人才C 东部的区显现了人力资源饱和现象D中西部人力资源政策体制环境仍不完善64 、 开 发 人 力资 源 的基 础性 工 作 是（ D）。A. 做好人力资源制度建设B.
18、 严格绩效考核C. 进行科学的人力资源猜测D. 对人力进行训练和培训65 、 我 国 劳 动力 市 场体 系已 初 步 形成，（ B）在人力资源配置中的主导的位也已初步确立。A. 政府部门 B. 市场机制 C. 第三部门 D.公共部门66 、加快中西部的区的经济进展是我国优化人力资源生态环境必不行少的前提条件。（）67 、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的争论却早已有之。A.20 世纪 50 岁月 B.20 世纪 60 岁月C.20 世纪 70 岁月 D.20 世纪 80 岁月68 、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有（ ABC）。A. 明确
19、了人力资本的概念B. 概括了人力资本投资的范畴和内容C. 建立了系统的人力资本理论体系D.构建了人力资本理论的微观经济基础69、人力资本理论认为B 是人力资本的核心。A. 培训 B. 训练 C. 素养 D. 投资70 、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必需以（ACD）为基础。A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制和 D保证机制71、（ D）是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析猜测 的基础上，为确保组织对人力资源数 量、质量和结构上的需求，制定本部 门人力资源治理的行动方针的过程。A. 公共部门人力资源猎取B. 公共部门工作分析C.
20、 公共部门人力资源使用D. 公共部门人力资源规划72 、公共部门人力资源规划与私人企业组 织 人 力 资源 规 划的 根本 区 别 在于，它是以（ D）为导向。A. 公共服务 B. 公共价值 C. 公共产品 D.公共利益73、（ D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案， 进行人力资源开发治理的基础。A. 人力资源的环境分析B. 人力资源的供应猜测C. 人力资源供求关系的平稳状况D.人力资源需求猜测74、（ D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法猜测具有相 等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此估量将来的人员变动趋势。A. 德尔菲法B. 自下而上猜测法C. 人员继承
21、法D. 马尔可夫链猜测分析方法75 、公共部门人力资源流淌的内在动因主要表现为（ ABC）。A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求 C. 进展的需求 D. 组织的需求76、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。A. 人力资源考核B. 人力资源招募C. 人力资源培训 D. 人力资源流淌77 、我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据我国公务 员 法 规 定 ， 交 流的 方 式 包 括（ ACD）。A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D.挂职锤炼78、 C 是我国公务员沟通中最为常见的方式。A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D.挂职锤炼79、（ D）的完善
22、程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益。A. 人力资源政策B.人力资源供求关系猜测C. 人力资源制度 D. 人力资源市场80 、作为一种常规性工具，（D）在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用。A. 人员聘请与录用B. 员工培训与开发 C. 员工勉励 D. 工作分析81 、在工作分析的各个环节中，（ D） 是 整 个 工作 分 析过 程中 最 关 键的 环节。A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集82 、（ B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对治理工作进行定量化 测试的方法，适用于不同组织内治理 层次以上职位的分
23、析。A. 职位分析问卷B. 治理职位描述问卷 C. 体能分析问卷D. 心理分析问卷83 、 职 位分 析 问卷 是常 用 的 一种 以（ D）为中心的工作分析方法，是一种结 构 严 密的 、 定量 化的 工 作 分析 问卷。A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人84 、职位分类的优点在于ABC 。A. 因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象B. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C. 便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案D. 结构富有弹性，适应性强，应用范畴广85 、 人 才 测 评 的 方 法 主 要 包 括（ ABCD）。A. 笔试 B. 心理测验 C
24、. 评判中心技术 D. 面试86 、对于公共部门人才所要测评的要 素来说，（ A）仍旧是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试 B. 资质测试 C. 评判中心技术 D. 心理测验87 、面试和笔试相比突出的特点表现为（ ABCD）。A. 测评的素养更全面B. 测评内容的不固定性C. 考官与考生沟通的互动性D. 测评手段的敏捷性与针对性88 、评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ ABD）等情形模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、才能、 个性、动机进行测量。A. 无领导小组争论B.公文筐 C. 心理测验 D. 角色扮演89 、关于无领导小组争论，以下
25、说法正确选项（ ABC ）。A. 是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 争论中的问题通常是以书面形式给出，最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C. 主要测应试者的组织和谐才能、口头表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的才能D. 测试者能够更精确的校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及爱好、意愿和抱负。加深对岗位的明白，对其以后的工作情感和意志品质均有好处90 、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必需遵循 ABCD 。A. 能岗匹配原就、因事择人原就B.德才兼备原就C. 公正竞争原就D. 信息公开原
26、就、合法原就91 、公共部门人力资源招募与选录工 作只有在（ B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职 资格条件、具体的招募途径以及甄选 方法等。A. 劳动力市场的供需状况B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境92 、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ ABC）。A. 应聘者自荐 B. 员工举荐 C. 猎头公司 D. 档案法93 、在我国，（ A）在人员招募中发挥主体作用。A. 公共就业服务机构B. 私营就业服务机构 C. 猎头公司 D. 互联网94 、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存 在 一 些 不 足 之 处 ， 主要 体 现
27、在（ ABCD）。A. 信息可信度不高B. 保密性不好C. 信息更新缓慢、网站相互复制D. 双方缺乏感性熟识95 、我国公共部门人力资源培训的原就，是基于我国自身的现实并吸取他国的体会而总结出来的。其中最基本的原就是 D 。A. 讲求实效的原就B. 学用一样的原就C. 按需施教的原就D. 理论联系实际的原就96 、B 是公职人员职业生涯开头时或任 新职 时 所 经 历的 第 一 种 类型的 培训。A. 任职培训 B. 初任培训 C.专任培训 D. 技能培训97 、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于 B 。A. 有助于增进部门之间的相互联系和信息沟通，并有助于节约培训经费B. 针对性较强、简
28、洁实施，也比较简洁取得实效C. 有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的才能。D. 有利于部门工作体会的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性98 、在学校培训中，（D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。A. 高等院校 B. 中等学校 C. 职业学院 D. 行政学院99 、（ C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采纳的方法.A. 讲授式培训法B. 研讨式培训法C. 案例分析培训法D. 合作争论培训法100 、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉。A. 经济资本 B. 社会资本 C. 学问资本 D. 人
29、力资本101 、 B 是对以人为本治理的提升， 是公共部门人力使用的根本所在。A. 以学问为本B. 以才能为本C. 以技术为本 D. 以人力为本102 、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是ABCD。A. 选任制B. 委任制 C. 考任制D.聘任制103 、我国公务员职务晋升必需坚持ABC 。A. 德才兼备、留意实绩B. 勉励竞争原就C. 坚持公开、公平D. 群众公认、领导确认原就104 、关于我国公务员降职，以下说法正确选项（ ABD）。A. 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B. 它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削
30、减C. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D. 它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为105 、 美 国哈 佛 大 学威 廉 . 詹姆斯 教授，在实的调查中发觉一个人平常表现的才能水平，与经过激发可能达到的才能水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60 B.50 C.70 D.40 106 、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉励都属于（B），它对人的勉励作用是有限的，而人们“对工 作本 身 的兴 趣以 及 从中 得 到的 欢乐”才对人具有根本性的勉励作用。A. 内在勉励B. 外在勉励 C. 正向勉励 D.
31、负向勉励107 、外附勉励是指把握在治理者手中 ， 由 管 理者 运用 ， 作用 于 治理 对象，对被勉励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括ABCD。A. 称赞 B. 奖赏 C. 竞赛和考试D. 评定职称108 、以下属于过程型勉励理论的是（ ABC ）。A. 期望理论 B. 公正理论 C. 目标设置理论 D. 需要层次理论109、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明白B 的重大作用。A. 情感勉励 B. 危机勉励 C. 荣誉勉励 D.目标勉励110、目前，大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于（B）的类型。A. 进展型评估 B. 判定型评估 C. 参与型评估 D. 专项型
32、评估111 、（ A）是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理模式与现代模式的本质区分之一。A. 连续沟通 B. 实施绩效评判 C. 供应绩效反馈 D. 绩效改进指导112 、B 是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等。A. 记录考核法B.360 度绩效评估C. 行为观看量表法 D. 评级量表法113 、通过引入 A ，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评判，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的中意程度。A. 绩效评估 B. 绩效治理 C
33、. 绩效反馈 D.绩效改进114 、实践证明，采纳（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整的评判一个公务员。A. 定量分析 B. 定性分析 C.360 度绩效分析 D. 平稳记分卡115、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，主要包括（ ABCD）。A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 其他各种福利保健收入116、世界上大多数国家和的区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济进展水平不同，公务员薪酬制度存在着肯定的差别，但一般来说都遵循（
34、ABD）。A. 依法安排原就B. 平稳比较原就C. 公开透亮原就 D. 公平原就117、从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的B 。A. 结构工资制 B. 职务级别工资制C. 职务等级工资制D. 绩效工资制118 、法定休假日支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资D 的酬劳。A.150%B.200%C.400%D.300%119、英国 2003 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了C 绩效工资，突出 奖 励成 绩显 著， 工 作出 色 的公 务员，取得了明显的成效。A. 职务工资 B. 等级工资 C. 绩效工资 D.结构工资120、
35、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括 ABCD 。A. 对公职人员守法的监控B. 对公职人员执法的监控C. 对公职人员廉政的监控D. 对公职人员勤政的监控可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结121 、现代人力资源开发与治理理论的进展说明，传统的人事治理中一些刚性约束正在逐步削减，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即 D 。A. 资格约束 B. 刚性约束 C 法纪约束D. 柔性约束122 、 A 在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A. 国家权力机关的监控与约束B. 国家司法机关的监控约束C. 国家行政机关的监控约束D. 政党的
36、监控约束A 人员补充规划 B 培训开发规划C 职业规划 D 晋升规划139 、公共部门人力资源流淌的形式包括（ ABC）。A 调任 B 转任C 挂职锤炼 D 在岗实习140 、 人 力 资 源 市 场 的 功 能 有（ ABCD ）。A 调配功能 B 治理功能 C 训练培训功能 D 信息储存和反馈功能141 、员工的（AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A 培训 B 训练 C 勉励接受的一种面试方法。（） 21 、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就。（ ）22 、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不 得
37、少于 10 天，以公职人员补充、更新知 识 和 拓 宽 相 关 知 识 面为 目 的 。（ ）23 、中华人民共和国公务员法规定 ， 公 务 员 因 工作 需 要 在 机关外 兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳。（）全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（） 44 、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理，把此之前的人事治理称为传统人事治理。（）45 、在公共部门员工任职资格的要求中，才能素养始终排在首位。（） 46 、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（）47 、职位分类首创于英国，是以英国为代表的很多
38、发达国家普遍采纳的一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结123 、外部监控与约束是社会对公职人D 治理24 、古代的孔子对赏罚的论述在中国种适应现代经济社会进展的需要而产员形成的一种外在约束与掌握。它包括ABC 。142 、 工 作 分 析 的（ BCD ）。方 法 包 括有古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有生的科学人事治理方式和人事分类制度。（）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A. 法律监控与约束B. 道德约束 C 社会群团和媒体监控与约束D. 政党的监控与约束124 、在我国， B 是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督。A. 行
39、政机关的监督B.权力机关的监督C 司法机关的监督D. 政党的监督125 、薪酬的基本功能有ACDA. 补偿功能 B. 勉励功能C. 爱护功能 D. 调剂功能126 、从规划范畴看，公共部门人力资源规划包括（ ABCD）A. 全国性人力资源规划B. 的区性人力资源规划C. 部门人力资源规划D. 某项任务或具体工作的人力资源规划127 、场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ ABC）A. 系统性和复杂性B. 动态性和稳固性C. 相关性和独立性D. 竞争性和法制性128 、 惩 罚 的 最 好 时 机 一 般 是（ ABCD）。A. 错误事实已搞清晰B. 领导的过激心情已经消逝C. 错误影响尚未扩
40、大D. 员工记忆犹新之时129 、人才测评的内容包括（ABC ）。A. 才能因素 B. 动力因素 C. 个人风格因素 D.心理因素130 、用于人力资源需求猜测的定量猜测法有（ CD）。A. 德尔菲法 B. 自上而下猜测法C. 回来分析法 D. 比率分析法131 、确定公务员薪酬制度的基本原就是（ ABD）。A. 依法安排原就B. 公平原就C. 勉励原就 D. 平稳比较机制原就132 、用于人力资源内部供应猜测的方法是 （ AC ）。A. 人员继承法 B. 德尔菲法C. 马尔可夫链猜测分析D. 治理者体会猜测法133 、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括
41、（ ABC ）。A. 自上而下的监督B. 行政监察 C. 审计监督 D. 自下而上的监督134 、公共部门的外部生态环境主要包括（ ABCD ）。A 德尔菲法 B 访谈法C 问卷法 D 工作实践法143 、内部招募的人员来源渠道主要有（ ABCD ）。A 公开招募 B 工作轮换C 工作调换 D 内部晋升二、判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1 、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心。（ ）2 、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ）3 、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心。（ ）4 、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量
42、的核心部分。（ ）5 、一般来说 , 公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的。（ ）6 、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应 更 容 易在 企 业组 织中 发 挥 作用 。（ ）7 、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（） 8 、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）9 、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的 阐 述 ， 他 提 出的 “ 土 的 是 财宝 之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义。（ ） 10 、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的
43、数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）11 、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础。（ ）12 、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）13 、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础。（ ）14 、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论。（ ） 15 、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）16 、 工 作分 析 与工 作评 估 既 相互 联好恶，故赏罚可用” 。（ ） 25 、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才 ， 必 须 鼓 励 竞 争 ， 优胜 劣 汰 。（ ）26
44、、公务员降职的目的是为了合理的使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才。降低公务员的职务， 一般一次只降低一级。（） 27 、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等。这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳 动的 补 偿 ， 因而 称 为 外 在勉励 。（ ）28 、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能。（ ）29 、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30 、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监 督体系中最重要、最常常、最全面的 监督。（ ） 31 、狭义的公共部门人力 资源 开 发 指 的是 公 职 人 员培训 。（）32 、闻名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是 一种 资 本 性 资源 ， 人 通 过思想 意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而制造价值。（）33 、人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的。（）34 、舒尔茨早在20 世纪 60 岁月就指出并论证了人力资本投资对经济增长的 奉献 远 比 物 质资 本 的增 加重要 得多。（）35 、劳动者的文化技术素养是人力