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1、(本科）第五章 员工培训与开发教学ppt课件一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念培训更多是侧重的行为，是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需基本技能的过程。培训的目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能，并将其运用到本职工作中来，更短的时间为企业带来经济价值；一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念而开发往往是一种侧重的行为，主要是指管理开发，指一切通过、或来改善当前或未来管理工作绩效的活动。开发的目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对未来工作中可能会出现的新的问题。一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念员工培训与开发是组织为了使员工获得或改进知识、能
2、力、态度和行为，提高，实现员工和企业共同发展的目的，地进行的系统化的教育训练与开发活动。二、员工培训与开发的意义二、员工培训与开发的意义（一）有助于企业适应的变化（二）有利于企业提高（三）有助于满足员工的需要（四）有助于建立优秀的三、员工培训与开发的分类三、员工培训与开发的分类按照不同，可以将培训划分为与在。新员工培训是指对刚刚进入企业的员工进行培训。在职员工培训指对已经在企业中工作的员工进行培训。按照员工所处的层次不同，在职员工培训又可以划分为基层员工培训基层员工培训、和。三、员工培训与开发的分类三、员工培训与开发的分类按照不同，可以将培训与开发划分为、和。是指以学习各种有用知识并运用知识进
3、行脑力活动为主要内容的培训，例如与本职工作相关联的理论、专业知识等；三、员工培训与开发的分类三、员工培训与开发的分类指以和工作能力工作能力为主要内容的培训，例如操作技能、处理人际关系的技能、谈判技能等；指以为主要内容的培训，它主要涉及对员工的价值观、行为规范，以及个人行为活动方式等内容和项目的教育与培训，例如员工对组织的忠诚度、组织观念和团队意识等。三、员工培训与开发的分类三、员工培训与开发的分类按照不同，可以将培训与开发划分为、和。在职培训也称，指员工不离开工作岗位，在实际工作中接受培训，这种培训方式经济实用且不影响工作与生产，能够地为企业节约成本，但在组织性和规范性上有所欠缺。三、员工培训
4、与开发的分类三、员工培训与开发的分类脱产培训指员工，专门通过培训机构或相关院校进行培训。这种培训的优点是员工的时间和精力集中，没有工作压力，知识和技能水平提高比较快，但在、以及等方面往往有所欠缺。半脱产培训是介于的一种培训。这种培训方式可以在一定程度上克服二者的缺点，较好地兼顾培训的质量、效率与成本等因素。四、员工培训与开发的原则四、员工培训与开发的原则（一）服务企业的原则（二）目标原则（三）差异化原则（四）激励原则（五）讲究原则员工培训与开发工作的程序是一个由各个环节构成的。为了保证培训与开发工作的顺利实施，一般要按照下面的程序来进行：、培和。一、培训需求分析一、培训需求分析所谓培训需求分析
5、是指在每项培训活动，采取各种方法和技术，发现员工或团体现有的工作态度、知识、技能中管理水平与实际工作要求之间的差距的活动，从而及的过程。一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析是根据组织的和员工工作绩效表现得出的。培训需求产生的是目前的状况与理想的状况之间存在差距，其实质是员工需要增加或补充的能力与素质。培训需求用公式表示，即为：一、培训需求分析一、培训需求分析企业对员工的能力水平提出的要求就是“”，而员工本人目前的实际水平是“现实状态”，两者之间形成了“”，企业要努力减小这一“缺口”，从而形成了培训需求。一、培训需求分析一、培训需求分析一、培训需求分析一、培训需求分析培训需求分析是、，也
6、是，它是做好培训工作的关键做好培训工作的关键。培训需求分析主要从以下三个层面入手，即组织分析、任务分析和人员分析。从组织分析入手，以任务分析为核心，结合人员分析，得出培训的、培训的和培训的。一、培训需求分析一、培训需求分析图图5-3 5-3 培训需求分析的层培训需求分析的层次次一、培训需求分析一、培训需求分析1所谓组织分析是在给定的公司的条件下，对组织的目标、资源、特质、环境等因素进行分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以明确培训需求的过程。一、培训需求分析一、培训需求分析（二）培训需求分析的层面（二）培训需求分析的层面2 2任务分析的主要对象是企业内的，通过任务分析要确定各个职位
7、的工作任务，各项任务的工作标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。可以看出，任务分析其实就是前面所讲的，只是它比职位分析更详细。一、培训需求分析一、培训需求分析（二）培训需求分析的层面（二）培训需求分析的层面3人员分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的绩效标准进行，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。人员分析重点是。一、培训需求分析一、培训需求分析（二）培训需求分析的层面（二）培训需求分析的层面3组织分析的在于提示组织中哪些部门及在何种背景下要进行培训与开发；任务分析则是要有效完成任务必须做什么及如何做、需要什么样的人员分析在于揭示谁需要参加培训和需
8、要什么培训。三者存在一种关系。一、培训需求分析一、培训需求分析（三）培训需求分析的方法（三）培训需求分析的方法1培训需求信号法2申报法3任务分析法4观察分析法5绩效分析法6自我分析法7问卷分析法8前瞻性培训需求分析法二、培训计划制订二、培训计划制订在企业进行了培训需求分析之后，下一步的工作便是制订员工的培训计划，以此来指导培训的具体实施。具体来说，包括以下几个方面：（一）培训目标（一）培训目标培训目标是培训活动的。培训目标的设定应包括两个要素：一是，即员工在培训后要学会做什么；二是，只有规定了明确的标准，才能有效地测量培训结果。二、培训计划制订二、培训计划制订（二）培训对象（二）培训对象培训对
9、象就是培训目标适用的对象。虽然所有员工都需要培训，但由于单位组织的，不可能提供足够的资金、人力、时间进行漫无边际的培训，因此，企业一般根据组织目标的需求挑选被培训人员。企业培训时应重点考虑以下这些员工：1员工2且符合企业发展的员工3的员工4的员工二、培训计划制订二、培训计划制订（三）培训内容（三）培训内容培训计划中必须介绍，也就是确定培训什么的问题。不同的培训，由于其具体的目的不同，任务不同，培训对象不同，培训内容也就不同。培训内容的选择应该侧重于那些能够或是具有的培训内容，关注培训与实践的结合。二、培训计划制订二、培训计划制订（三）培训内容表表5-6 5-6 不同培训对象培训内容示例不同培训
10、对象培训内容示例二、培训计划制订二、培训计划制订（四）培训时间（四）培训时间一份具体的培训计划，要有。一般而言，培训时间可以根据培训的目的、培训的场地、培训教师、被培训者的能力及上班时间等因素而决定。一般新员工的培训可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周至十天，甚至一个月；而在职员工的培训，则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。培训时间的选定二、培训计划制订二、培训计划制订（五）培训地点（五）培训地点培训计划中还要。培训地点是指培训需要在什么地方和什么环境进行。通常合适的培训地点有助于创造有利的培训条件，建立良好的培训环境，进而增进培训的效果。同时，培训地点的选择，又受
11、培训方式的制约，例如采取讲授法，需要适当的教室；采取讨论法，需要合适的会议室；采取游戏法，则应当选择活动空间足够的地方。此外，地点的选择还要考虑等因素。二、培训计划制订二、培训计划制订（六）培训方法（六）培训方法培训方法就是确定。选择哪些培训方法，是培训计划的主要内容之一，也是的关键因素之一。培训的方法有很多，不同的方法有不同的特点，同时也会带来不同的效果，企业应该结合自身的情况以及预期的效果选择合适的方法。二、培训计划制订二、培训计划制订（七）培训教师（七）培训教师培训教师就是确定。培训教师的选择既可利用外部渠道，也可依靠内部渠道。从这两个渠道选择培训者。二、培训计划制订二、培训计划制订（七
12、）培训教师（七）培训教师二、培训计划制订二、培训计划制订（八）培训预算（八）培训预算培训预算是指一段时期一段时期（通常是1年）内，用于组织内部培训及培训部门所需要的全部开支的总和。培训预算既是为了做好资金运用计划，又是培训管理工作的表现形式，是未来培训计划实施和控制的重要。三、培训方案的组织与实施三、培训方案的组织与实施（一）做好培训准备（一）做好培训准备1 1培训氛围准备培训氛围准备选择和布置培训场所主要从，而营造良好的培训环境则更多地从等各个方面着手。三、培训方案的组织与实施三、培训方案的组织与实施（一）做好培训准备（一）做好培训准备2 2选择培训教师选择培训教师选择培训教师，要求教师要有
13、良好的品质和职业道德；，要有完备的知识；，要有丰富的经验；，有效的沟通，包括良好的表达能力，为人热情且受人尊敬。三、培训方案的组织与实施三、培训方案的组织与实施（一）做好培训准备（一）做好培训准备3 3培训工具的准备培训工具的准备适当地使用一些培训工具，可以使培训的。企业培训时以下工具可以使用：（1）运用展示架（2）利用录音和摄像设备（3）使用计算机三、培训方案的组织与实施三、培训方案的组织与实施（二）分工配合（二）分工配合培训项目的实施往往不是一蹴而就的，特别是一些，组织工作非常复杂，因此，有必要将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行，然后安排在某一方面具备专长的人员具体负责相关工作的落实
14、，培训管理者随后及时，以便及时发现问题并。三、培训方案的组织与实施三、培训方案的组织与实施（三）培训控制与管理（三）培训控制与管理培训控制是确保培训目标实现的为此要做好以下几项工作：1收集培训相关资料2比较现状与目标之间的差距3培训计划纠偏4公布并跟进落实四、培训效果评估四、培训效果评估培训效果评估是指企业在，通过一定的方法对培训效果进行。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。 对于培训
15、效果评估的研究，国内外应用得最为广泛的是美国学者（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评估模型。他根据评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次。 四、培训效果评估四、培训效果评估四、培训效果评估四、培训效果评估（一）反应层评估（一）反应层评估反应层评估就是针对学员对课程及学习过程的进行评估。它要评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否认为有价值，包括对培训的内容、培训教师的水平、培训的方式、教材、时间安排、环境设施等各方面的四、培训效果评估四、培训效果评估（二）学习层评估（二）学习层评估学习层评估，就是评估学员在知识、技能或态度等方面，即针对学员完成课程后，所保留
16、的学习成效进行评估。学员的学习结果在培训评估中十分重要，因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变为基础，就很难导致行为和结果的改变。学习层评估一般采用书面测验、情景模拟、操作测验等评估方式。四、培训效果评估四、培训效果评估（三）行为层评估（三）行为层评估行为层评估，就是指员工的工作行为方式有即针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。水平可以由内部人员测定，也可由外部人员测定。内部人员指受训者的直接管理者，外部人员指人力资源专家和顾客。四、培训效果评估四、培训效果评估（四）结果层评估（四）结果层评估结果层评估，主要是评估学员对有何直接且正面，并且还要确定这些变
17、化是否是培训的效果。例如，产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。 员工培训与开发的方法员工培训与开发的方法培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照将培训的方法分为两大类：一是；二是。一、在职培训一、在职培训在职培训就是指员工自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。一、在职培训一、在职培训1 1学徒培训学徒培训简单地说，这是一种“的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，并由师傅对徒弟的工作进行指导和帮助，这种培训方法大多用于那些需要一定技能的行业，如电工、美发师、木匠等。这种方法的
18、优势是比较，而且有利于。一、在职培训一、在职培训2 2辅导培训辅导培训辅导培训是受训者以的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或有经验的员工，可以是的人。这种方法有些类似于学徒培训，不同的是辅导者的身份不一定就是师傅，可以以朋友、知己或者顾问的身份来对受训者进行辅导，两者的关系也不像学徒培训中的师傅与徒弟那样紧密。一、在职培训一、在职培训3 3工作轮换工作轮换工作轮换是通过调动员工的方式来进行培训的方法，通过职位的变化可以，扩展他们的知识，增加他们的技能，使他们了解其他职位的工作内容，从而能够胜任多方面的工作。二、脱产培训二、脱产培训脱产培训就是指员工专门参加的培训，脱产培
19、训的方法主要有以下几种。1 1授课法授课法授课法是最普遍也是最基本的一种培训方法，就是通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。这种方法的优点是可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低；培训者能够对培训过程进行有效的控制。缺点是由于讲课的内容往往比较概括和一般化，因此要求受训人员同质程度比较高，不适用于技能的培训。这种方法大多用于一般性的知识培训。二、脱产培训二、脱产培训2 2讨论法讨论法讨论法就是指由培训者和受训者的一种培训方法。实践中，首先由培训者综合介绍一些基本的概念和原理，然后再围绕某一主题进行讨论，这也是应用比较广泛的一种方法。讨论法的在于：受训人员能够参与到培训活动中来，
20、可以提高他们的学习兴趣；有利于受训人员积极思考，加深对学习内容的理解；在讨论中可以相互学习，有利于知识和经验的共享。这种方法的是：为了保证讨论的效果，参与的人数不能太多；不利于对基本知识和技能的系统掌握；讨论过程中容易偏离主题，因此对主持人的要求比较高。二、脱产培训二、脱产培训3 3案例分析法案例分析法案例分析法是指给提供一个来自现实的案例，首先让他们自己独立地去分析这个案例，然后再与其他受训者一起讨论，从而提出自己对问题的案例分析法的在于：案例大多来自现实，通过对案例的分析，有助于解决类似的实际问题；案例分析强调个人的独立思考，对培训者的依赖程度比较低，因此有助于培养受训人员独立分析问题、解
21、决问题的能力。是：案例的收集和提炼往往比较困难，案例虽然来自现实，但又不能是现实的直接反映，而要经过一定的加工；此外，这种方法对培训者的要求也比较高，要求能够给受训者以启发。二、脱产培训二、脱产培训4 4角色扮演法角色扮演法角色扮演法就是指给受训人员提供一个，让他们在其中分别，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的。二、脱产培训二、脱产培训5 5工作模拟法工作模拟法工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及来对他们进行培训的一种方法。这种方法的在
22、于：由于与实际的工作比较接近，因此培训效果比较好；能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失。是：培训的费用比较高；不可能做到与真实的工作完全一样，也存在培训的转化问题。这种培训特别适合那些出现错误的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训、管理决策的培训等。二、脱产培训二、脱产培训6 6网络培训法网络培训法网络培训法是指通过公共的因特网公共的因特网或企业的来传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训。这种方法突破了突破了传统培训的固有模式，培训的时间和空间限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训，这是培训与开发的重大突破。这种方法的是，由于需要建立良好的计算机网
23、络系统，因此培训的成本比较高。此外，有一些内容无法使用这种方法培训，如设备的操作培训、人际关系交往能力的培训等。二、脱产培训二、脱产培训7 7拓展训练拓展训练拓展训练是一种以为主要目的，兼具体能和实践的综合素质训练，。这种培训方式与传统的知识培训和技能培训相比，少了一些说教和灌输，多了一些运动中的体验和感悟。拓展训练能使受训学员，培养乐观的心态和坚强的意志，提高沟通交流的主动性和技巧性，树立相互配合、相互支持的团队精神，极大增强合作意识，从而达到。二、脱产培训二、脱产培训8 8虚拟培训法虚拟培训法虚拟培训法是指利用，生成实时的、具有三维信息的进行培训。受训者通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭该环境以及用于操作的物体，从而达到。虚拟培训法的是：虚拟培训中操作的设备和真正的设备功能一样，操作方法也一样，理想的虚拟环境甚至让学员无法辨出真假；其是：虚所占环境设计和制作难度较高，费用高昂，因此，这种方法的使用范围有一定的局限性。