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1、（高职)实用行政管理（第3版）第八章练习题及答案实用行政管理第八章一.单项选择题(在每小题的四个备选答案中，只有一个选项是符合题目要求的，请将正确答案前的字母填在题干后的括号内。）1。 行政管理的活动主体是(），(）是整个行政活动中最活跃的因素.A. 人，政府 B. 人，管理技术 C。 政府，人 D。 人,人2 要解决好人事行政关系不包括（）A。 事务总量与做事人员之间的关系 B. 人与组织外部之间的关系C. 十余人之间的关系 D. 人与事之间的关系3。 (）是人事行政的首要功能A。 人事组织功能 B. 人事开发功能 C。 人事保障功能 D. 计划功能4。 (）人事行政的重要任务,也是各级行政
2、机关进行人事管理活动的重要依据A。 行政人员的选拔录用 B. 公务员的考核培训C。 制定人事计划 D. 人事保障5 。人事行政中最重要的职能是（)，他是为了保证工作人员在组织岗位上拥有必要的技能，并能促使他们不断成长，同时获得满足感的一系列措施、方法和政策。A. 开发功能 B. 组织功能 C. 保障功能 D。计划功能6. 组织必须为工作人员的劳动提供(）和（），这是国家行政工作人员生存的基础A。 高额报酬精神补偿损失 B. 物质生活前提相关权利保障措施C。 基本生活保障定期考核培训 D. 基本生活保障人事保障7. 下列人事行政原则中不正确的是（)A。 竞争原则 B. 公平原则 C。 任人唯亲原
3、则 D. 优势互补原则8. 人事更新机制不包括（)A. 人员更新 B。 技术更新 C. 人员补充 D。 能力更新9。 推动认识更新的最根本动力是()A。 政治因素 B。 经济因素 C. 人事因素 D. 科学技术因素10. 引起人事行政系统内部变化的因素没有（）A。 人事行政职能 B. 人事行政机构 C。 人事行政运作机制 D。 社会环境变化11. 按心理学揭示的规律,（）支配人的行为，其又是在()的基础上产生的A. 大脑行动 B. 需要动机 C。 动机需要 D. 欲望满足12。 内滋报偿不包括(）A。 保障制度 B。 考核制度 C。 奖惩制度 D. 晋升制度13. 下列哪一个不是真正的激励理论
4、()A. 动机性激励理论 B。 需要性激励理论C。 过程性激励理论 D. 状态性激励理论14. 下列关于需要型激励理论认识错误的是(）A. 需要型激励理论是从人的需要出发研究激励问题指导人的某种行为去实现目标的过程B. 需要型激励理论认为应了解职工的所有需要并一定要满足他们的需要C. 需要型激励理论认为人的需要是激励的起点D。 需要型激励理论有马斯洛需要层次理论、奥德弗的ERG理论、赫茨博格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论15. 下列关于过程型激励理论认识错误的有（）A. 过程型激励理论是从激励的早期过程即产生需要到需要的满足过程来研究激励问题的B。 过程型激励理论是采取动态的系统分析的方
5、法来研究激励问题C. 过程型激励理论的目的是找出人的行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的关系，并在此基础上预测和控制人的行为D。 过程型激励理论的理论主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论等16. 在对职工进行精神奖励时不可以采取（）A. 授予荣誉称号 B。 让其负责有相当责任感、成就感和具有挑战性的工作C。 派出国考察 D. 少量奖金17. 良好适宜的环境不包括(）A. 良好的人际环境 B. 良好的心理环境C。 良好的物质环境 D. 良好的文化环境18. （）又称工作分析，使人力资源管理中的一项常规技术性工作，是整个人力资源管理的基础A。 人力资源规划 B. 绩效考评
6、C。 职务分析 D. 人员录用19。 职务分析的最后结果是要形成一份（）A。 考核报告 B。 行政报告 C. 人员录用报告 D。 职务说明书20。 人力资源规划不包括（)A。 查清和记录组织内部人力资源情况 B. 绩效考评C。 提供人力资源信息 D。 评估人力资源规划21。 培训是由（）主要规划、组织并采取一定步骤，通过教学、实验等各种方法,向员工传授完成本职工作所必需的知识、技能、品德、态度等内容,以改善成员行为，提高工作绩效，实现组织目标的活动A. 行政部门 B。 财务部门 C。 用人部门 D. 人力资源部门22。 （）是推动组织发展的基本动力A。 绩效考评 B。 推广宣传C。 人力资源培
7、训与开发 D. 完成行政领导布置的任务23。 人力资源的培训与开发的对象是（)A。 组织员工 B。 领导阶层 C。 行政人员 D。 企业客户24。 衡量培训质量和成效的标准是（）A. 专业知识、技能培训和组织文化培训坚固的原则B. 全员培训与重点提高相结合的原则C. 考核与奖励相结合的原则D. 实效性原则25. 广义的绩效考评是指对工作人员的（）考评，包括心理、组织、智力、政治、身体等进行全面的评估，作为人员任用、调配、培训的依据A. 能力 B。 素质 C. 业务知识 D。态度26. 下列那一项不属于绩效考评的作用（）A. 评比奖励优秀的唯一依据 B。 人员任用和调配的依据C。 制定培训计划的
8、重要依据 D. 激励员工的重要手段27。 对工作人员履行职责的情况进行评定不包括工作人员在工作过程中表现出的(）A。 工作态度 B. 工作能力 C。 工作数量和质量 D.工作环境28 。“德”是指工作人员的（）A。 品德 B。 政治素质 C.工作态度 D。 工作业绩29. （)是绩效考评的核心内容A. 德 B. 能 C。 勤 D.绩30. “勤对工作人员主要指(）。A. 工作态度 B. 工作数量 C。 社会贡献 D. 创造性二、多项选择题（在每小题的各备选答案中至少选出一个正确的答案,并将正确答案前的字母填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分.)1。处理好人事行政关系实际上是（）A。 处理
9、好十五的总量与做事人员之间的关系B。 处理好事与人之间的关系C. 处理好人与人之间的关系D。 处理好人与事之间的关系2 人事行政的原则是对人事管理（）和（)的概括和总结A. 特点 B。 原理 C. 性质 D。 规律3 在中央政府和地方政府内自上而下的建立人事行政部门，通过制定（）、编制（）、制定（）、进行()等科学手段和方法,对全国性的和地区性的人事行政工作进行宏观调控的组织和管理活动A。 政策法规 B。 人事计划 C。 职位规范 D。 人才预测4 不断开发工作人员的潜能，提高他们的(）水平和（)水平成为人力资源开发的主要目的A. 能力 B。 知识 C. 整体素质 D. 核心素质5 人事保障功
10、能主要有（）A。基本生活条件保障 B。 工作条件保障 C。 医疗保障 D。 福利保障6 所谓公平,是指在甄选、录用及使用、升迁、赏罚等过程中，要遵循（）的原则和标准A. 客观 B. 德才兼备 C。 平等竞争 D. 依法7 （）和（）是保证国家公务员队伍充满生机和活力的重要条件A.流动 B。 更新 C。 停滞 D。 保持8 为了调动夏季的积极性，在（）和（)（）的前提下，可以将一定的人事权利交给用人单位A。 结构化 B. 合理化 C。 规范化 D。 法制化9 正是由于人的（）作用,决定了人事行政在行政管理中的（）地位A. 知识 B. 能动 C. 核心 D. 领导10 人事行政日趋（） ，也只有这
11、样才能为经济政治科学等的运行提供组织保证A. 能力化 B。 技术化 C. 科学化 D. 专业化11 在人员更新渠道中，（）是更新人员的进口, （)是更新人员的出口A. 任用制 B。 选拔制 C. 补充制 D. 退休制12 人事激励机制基本的工作内容就是给政府工作人员一定的报偿，分为（)报偿和（）报偿两个方面A。 主要 B。 部分 C。 外附 D. 内滋13 需要型激励理论主要有（）A. 马斯洛需要层次理论、 B. 奥德弗的ERG理论、C. 赫茨博格的双因素理论 D。 麦克利兰的成就需要理论14 （）激励理论的研究重点就是弄清公平、不公平和（)状态对人的行为的影响A. 状态型 B。 过程型 C。
12、 挫折 D. 平缓15 人事激励的原则是（）A。 了解职工的个性特征和需要的原则B。 正确分析职工的动机的原则C。 物质激励与精神激励相结合的原则D. 正负激励相结合16 人事激励的手段有（）A。 物质激励 B。 精神激励 C. 目标激励 D. 参与激励 E。关怀激励F。 环境激励 G. 领导行为激励 H.思想激励17 培训要注重（） ,这是衡量培训质量和成效的（)A. 员工效益 B. 实际效果 C。 方法 D. 标准18 人力资源培训的方式有（）A. 脱产培训 B。 高级培训 C。 半脱产培训 D. 短期培训19 绩效考评对工作人员的素质考评包括（）A。 心理素质 B。 智力素质 C. 组织
13、素质 D. 政治素质 E.身体素质20 对工作人员的绩效考评主要包括（）A. 勤 B。 德 C。 能 D.绩三，简答题1.简述人事行政的含义及其内容。2.简述人事行政的地位和作用。3.简述绩效考评的作用。4.简述绩效考评的内容。5。简述人事更新的内容和途径四,论述题1.试分析、论述人力资源规划的内容及其重要性.2.试论述人力资源培训与开发的重要意义。五.案例分析题案例：微软HeadTrax系统的发展历程。90年代中期，微软的人事流动管理系统主要由遍布全球的18个数据库和位于华盛顿州的中央数据库组成。微软的人力资源管理人员根据各种以纸张为媒介的人事变动文件更新这18个分布于各地的数据库,每周两次
14、向中央数据库提供最新的人力资源数据，以便为公司高层提供统一的全球人力资源情况报告。与IT行业变化异常迅速的外部环境相比,微软原有的人事流动管理系统的业务处理速度还是无法适应剧烈变化的形势，每周更新两次的数据常常满足不了公司频繁人事变动的需要。尤其是微软公司在90年代中期以后经历了一个快速增长的时期，随着微软在全球的迅速扩张，微软的员工也增加到了约3万人。急剧增加的员工数目和频繁的内部人员调动，给原本就不堪重负的微软人力资源系统带来了前所未有的巨大压力。为了实现公司人事流动管理彻底的信息化，同时也为了配合微软ERP系统的运行，微软于1997年年末开发了一个应用程序HeadTrax，用于处理员工的
15、招聘、晋升、调动或部门内的变动，以取代公司原有的人事流动管理系统。HeadTrax的工作流程。当一名直线经理做出人事变动安排后，HeadTrax系统会把申请调动的表格链接放到电子邮件中，按序发送到各个评审人的邮箱中。接着评审人对申请邮件做出评价，或是将申请邮件发还给申请人，要求进行修改；或是批准申请,让申请邮件沿着既定的路线继续前进。如此循环下去，让每一个与该项申请有关的评审人都能收到申请邮件，对申请事项进行审查。最后，HeadTrax可以自动将直线经理对组织结构和雇员职位的变更决策报告给相应级别的人力资源部门进行备案或者审批。任何一项人事变动都会以电子邮件的形式得到相关人员的审查和批准,直到
16、完成这项变动。在HeadTrax被引入之前，大部分人力资源部门对人事变动申请的拒绝都是由于次要问题或编码错误等问题引起的，而HeadTrax几乎淘汰了那种拒绝。在使用HeadTrax之前，微软原先的人事流动管理系统每年最多也只能处理10000次人事变动。而到目前，HeadTrax每个月处理大约25000次人事变动,在24小时内就能够反映90的不再需要经过人力资源部的评审和批准手续的人事申请。HeadTrax每天都能为微软ERP系统更新数据，也使得微软公司能够以相当于以前3倍的速度处理其他人力资源工作,并且促进和拉动了微软公司其他职能管理，诸如会计核算中关于工资薪金支付方面工作效率的提高。人事管
17、理案例:三秦证券公司总经理，对其经营的投资咨询部的一名员工（王文）的管理陷入了困境。他业务技能强，在客户中有威信，曾在公司危难时立下了汗马功劳，本应得到提升；但由于他脾气暴躁、性格多疑、恃才傲物，尤其他故意破坏公司制度、不配合其他部门及本部门其他同事的工作等方面影响了公司的经营管理.以至于总经理对他的去留难以决策。实用行政管理第八章练习题参考答案一.单选 1.D 2。B 3.D 4。C 5。A 6。B 7。C 8。B 9。B 10。D 11.C 12。A 13.A 14。B 15。A 16。D 17.B 18。C 19。D 20.B 21。D 22。C 23。A 24.D 25.B 26.A
18、27.D 28。B 29.C 30。A二多选 1。ABD 2.AD 3。ABCD 4.AC 5.ABCD 6.ACD 7。AB 8.CD 9.BC 10。BCD 11。AD 12.CD 13.ABCD 14。AC 15。ABCD 16.ABCDEFG 17。BD 18。ABCD 19。ABCDE 20。ABCD 三。简答题1。答:所谓人事行政是以行政机关工作人员与其所做的行政事务及其共事人之间的关系为研究对象，根据一系列法规、制度、措施，凭借组织、协调、控制、监督等科学手段,谋求人与事及共事人之间相互协调、相互适应,充分发挥人的才能,调动人的积极性，以提高行为效率、工作效率为目的管理活动。人事
19、是行政之本。人事行政就是用人行政。用人是人事行政的核心问题，要解决好用人的问题，必须处理好人事行政关系:（1）处理好事务的总量与做事人员之间的关系。这就是说一定数量的事务应由与之相适应数量的人去完成，达到二者的相互协调，不能事少人多或人少事多。这样就可以克服人事行政中的人浮于事或工作人员负担过量的两种倾向。（2）处理好事与人之间的关系。事要人做，不同种类的事务对工作人员的资格、素质、能力等提出了不同的要求，不同性质的工作需要具备不同素质、能力的人去做。因此要进行职务分析,分析某一职务需要具备什么样素质、能力的人与其相适应，这样才能达到事与人的相互协调。（3）处理好人与事之间的关系。人要做事,而
20、人的素质特别是人的能力不同,人与人之间不仅存在着能力水平的差异，同时存在着能力类型的差异,因此在人事行政中，要把人安排到适合其特征的岗位和职位上去，这样就能用其所长，避其所短,充分发挥每个人的才能，调动他们的积极性和创造性.因此,人事行政的基本目标就是不断调整行政管理过程中人与事的关系，实现人与事和人与人之间相互适应，相互和谐的最佳状态。2。答：人事是行政之本,人事行政在行政管理中居于核心的地位，对其他方面也产生重要影响。人事行政的作用具体表现在： (1） 人事行政在行政管理中居于核心地位 (2） 人事行政是合理开发利用人才的保证 （3) 改进人事工作是其他改革的保证3.答：（1） 绩效考评是
21、人员任用和调配的依据.通过绩效考评,对工作人员的心理素质、知识素质、智力素质、身体素质、政治素质等进行评定、估价，在此基础上对其能力和专长进行推断，更有利于坚持“饮食择人”、“人适其事”的原则.同时，绩效考评还有利于人力资源管理部门较快地发现工作人员与工作岗位不相适应的情况，依此进行调配。（2）绩效考评是工作人员晋升的重要依据。人力资源部门可以根据在绩效考评中所反映出来的工作人员的客观情况,公平、合理的做出提职、晋升的决定.（3）绩效考评是确定合理劳动报酬的依据.考核为人力资源部门制定工作人员的报酬政策提供了科学的依据。(4)绩效考评是制定培训计划的重要依据。通过绩效考评，可以了解工作人员真实
22、的能力、素质,掌握他们的优点、长处和薄弱的环节，因此可以由针对性的制定培训计划，组织培训。（5）绩效考评是激励员工的重要手段。绩效考评本身就是对员工的一种激励。通过考评肯定了成绩和进步，鼓舞了斗志，坚定了信念;同时也发现了问题，找出了差距，明确了方向，对工作人员有极大的鞭策作用.（6）绩效考评是对工作人员进行奖惩的依据。赏罚分明是人力资源管理的重要特征之一，也是人力资源管理部门履行其职能的前提。而对工作人员的赏罚分明则是以对员工的绩效考评为依据的。4.答：对工作人员的绩效考评主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容:（1）德。“德”是指工作人员的政治素质.包括工作人员的思想政治觉悟、思想作风、社会
23、道德和职业道德等。“德”不是抽象的，不同的时期包含了不同的理由，在现阶段就是坚持四项基本原则和贯彻党的基本路线、方针政策.（2）能。“能”指工作人员的工作能力。这是对工作人员现有能力和潜在能力的考评。不同的岗位对工作人员的能力要求也各不相同，因而考评的侧重点也不相同。对工作人员能力的评定要依据科学的方法，对其在工作中取得的成绩进行综合测定。(3）勤.“勤主要指对工作人员工作态度，工作积极性，遵纪守法自觉性,对工作责任心、责任感等方面的综合评价。（4）绩。“绩“是对工作人员实际工作业绩的评价。这是绩效考核的核心，考评的结果应客观的反映工作人员对社会贡献的大小.工作绩效的考评主要包括工作人员工作数
24、量的大小；工作质量的好坏（效果）；工作中的创造性等内容。5.答：人事更新包括制度更新、人员更新、人员补充和能力更新.（1）制度更新。任何一种管理制度都是现实需要的产物，一种，一种是人事制度的产生也是如此.由于客观现实总是处在不断的变化之中,因此,人事行政也应该随之不断变化和更新，一劳永逸的制度是没有的.（2）人员更新。人员是人事系统中的基本元素，受到自然规律或意外事件的影响,经常会有一些人员退出人事系统.为保证人事系统正常运转，需要通过人事更新机制完成人员更新。它包括职位的调整与更新、人员的调配和流动、植物的升降.（3）人员补充。随着社会政治、经济文化的发展，政府管理公共事务的范围不断扩大，不
25、断提出新的人员要求。这需要借助人事更新机制补充因政府发展而造成的人员不足，缓解各级政府部门工作超载的难题.（4）能力更新。知识是人类认识和改造世界过程中形成的认识和经验的总和。新的只是层出不穷,新的学科在不断涌现，知识的总量在按照几何级数增长，世界进入了“知识爆炸“的信息社会。这就需要国家行政人员必须随着客观世界的变化，不断更新自己的知识，调整知识结构，人事部门要对人力资源进行不断的开发和培训，对职工进行终身教育，实现能力的更新。人事更新机制主要是通过两个渠道开展工作的，其一是人员更新渠道，其二是素质更新渠道。在人员更新渠道中，任用制等是更新人员的进口,退休制等是更新人口的出口，有出有进，形成
26、完整的人员更新过程。在素质更新渠道中，主要是通过培训而不断地改造和提高政府工作人员的知识和技能，使他们具备适应适应时代发展的新素质.人员更新渠道和素质更新渠道构成完整的人事更新机制,具体体现在现代人力资源管理与开发的运行机制中。四、论述题1.所谓人力资源规划是指更具组织的发展战略，目标及内外环境的变化，科学的预测和分析人力资源的要求和供给状况，制定出必要的政策和措施，以满足组织在一定时期的岗位上获得所需人员数量和质量的过程。人力资源规划是人力资源管理的一项重要内容。其一,组织是处在一个不断变化的外部环境之中，这必然会带来人力资源的需求和供给方面的变化。例如,国家有关离退休年龄的政策法规的变化，
27、就会直接影响到组织职工的工作年限；现代办公室自动化，使工作效率大幅度地提高，势必会影响员工工作岗位的变动和对员工的再培训教育。其二,组织的内部环境处在不断变化之中，组织的战略策略、组织结构、管理体制与机制以及职工的文化价值观等，经常处于不断的变化之中，导致对人员结构需求的改变，必须通过人力资源规划做到胸中有数,进行适时，有序和恰当的调整。其三,随着我国市场经济的发展和加入世贸组织，必然要求建立与之相适应的人才市场机制和运作方式，这就为人力资源的规划提出了更高的要求，要求他们进行统揽全局的策划与谋略。人力资源规划包括以下内容:查清和记录组织内部人力资源情况，即要搞清楚组织内部现有人力资源状况.提
28、供人力资源信息,包括现有的人力资源状况;人力资源的分布情况；人力资源的基本情况：性别、年龄、受教育程度、知识结构、能力专长、心理特征、技能特点、接受培训情况等信息。预测人员需要，这就是采取一定的技术,根据组织的内外环境的变化和组织的战略目标，对未来一定时期内组织的结构和数量进行预测。确定招聘需求,根据预测人力资源需要数量，再减去组织内部现有的人力资源，就是需要的人员招聘数.与其他部门规划相协调，在进行人力资源规划时,必然与其他部门的规划情况，与部门对人员的种类、数量、人员结构、知识结构等相协调，这样才能取得规划的作用和一致的效果。评估人力资源规划，对人力资源规划进行评估，是人力资源规划过程的最
29、后工作，做好评估为下次人力资源规划提供参考.2。答：培训是由人力资源部门主要规划、组织，并采取一定步骤，通过教学、实验等各种方法,向员工传授完成本职工作所必需的知识、技能、品德、态度等内容，以改善成员行为，提高工作绩效,实现组织目标的活动.在实际培训工作中,培训和开发是很难截然分开的，因为在培训中使用的技术方法与开发中使用的技术和方法是相通的。进行人力资源的培训与开发，不仅可以满足现实的需要，而且对组织更有战略和发展意义，其具体以如下:（1）对人力资源的培训与开发是现代社会化大生产和社会发展的客观要求.随着现代化大生产的不断发展,分工越来越细，劳动组织越来越复杂，专业化程度越来越高。此外,随着
30、现代新知识、新技术、新材料、新岗位、新职务的不断涌现，员工必须掌握新理论、新知识、新技能.对员工的培训与开发已成为组织生产经营和正常运行的基础。只有通过对员工的培训与开发才能使其掌握新知识、新技能，从这个意义上讲，进行人力资源的培训与开发势在必行。(2）人力资源开发是提高劳动生产效率和工作效率的必要手段。西方经济学家们研究了提高员工的知识技能对经济发展的重大价值。经过培训和开发的员工，掌握了新知识、新技能，劳动熟练程度得到了提高，从而提高了产品的数量和质量，提高了生产效率，带来了人力资本存量的增加。（3）人力资源培训与开发是推动组织发展的基本动力。现代的竞争是人才竞争，人才是组织发展基础。人力
31、资源的培训与开发的对象是组织员工,通过对员工的培训与开发,可以有效的挖掘他们的潜能和才智，充分发挥他们的主管能动性，从而形成了推动组织发展的源源不断的动力。案例分析1。答案：人力资源信息系统对提高企业运行效率的意义。人力资源信息系统为一个旨在为人力资源管理决策提供必要的信息的计算机系统，包括相应的硬件、软件和数据库。企业使用人力资源信息系统来获取、存储、分析和传送有关企业雇员状况的信息。人力资源信息系统既可以作为直线经理日常工作的支持性工具，也可以为企业人力资源主管参与企业发展战略的制订提供必要的信息。企业使用人力资源信息系统的主要优势在于:1改善企业人力资源管理的效率。在使用人力资源信息系统
32、之后，人力资源管理人员可以将数据的保存和分析计算工作交由相应的程序来处理，减少处理大量纸质文件的时间。更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率，一方面使人力资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱出来,腾出时间来考虑组织和雇员的实际需求.另一方面通过对人力资源数据流程的进一步改善,以期从相应的部门获得更多有价值的信息，为企业战略的制定提供帮助。这样，企业人力资源管理部门就可以真正实现从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变。2提高企业人力资源管理的水平.企业使用人力资源信息系统的第二个好处是使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系
33、统的建设必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标;人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据,而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化.比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时,传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序.3增强企业员工的组织认同感.如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力
34、资源信息系统,比如说，呼叫中心和公司的局域网，来了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育，资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。例如，MCIWorldCOM有一个通过交互式声音应答系统和人力资源代表加以完善的呼叫中心，为员工提供了持续访问公司内部局域网，查看福利信息以及其他与工作有关信息的路径。公开的问卷调查显示，公司中大约98的员工通过互联网界面修改和更新福利信息.通过这些措施，企业可以增加管理工作的透明度,赢得员工更多的信任，从而提高员工的组织认同感和忠诚度,促进生产效率的提高。人力资源信息系统的建立？应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和
35、地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式.例如,处于企业生命周期初级阶段的新兴企业,规模较小、发展速度较快而资金有限，可以采取外包的形式或是租用人力资源信息系统;而规模较大、增长稳定的、管理比较规范的企业则可以投资兴建自己相对独立的人力资源信息系统。？1选择一套合适的人力资源信息系统。一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应商合作对系统进行调试。2对相关人员进行培训.人力资源
36、信息系统若要良好运行,还需要对相关人员进行培训。这种培训分为两个不同的层次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的员工进行系统操作方法的培训,这种培训必须以授权访问系统权限的高低来加以区别。3保障系统的安全.现行的人力资源信息系统大都基于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业人力资源管理部门对员工绩效评估程序以及薪酬计划的制订等内部机密也应当得到有效的保护。2。针对案例中王文的表现，公司要想从根本上解决问题,总经理要从王文的人格特质和公司的规范化管理
37、两个方面加以考虑，即一方面透彻分析王文的人格特质，努力做好人格特质与工作的最佳匹配，真正做到人尽其才；另一方面要加强公司在人力资源方面的管理,如：绩效考核制度建设、人员职业生涯规划管理、奖惩制度完善等,努力做到：管理的规范化。人格特质是个体所特有的、稳定的神经心理结构.不同的人对相同的情境,产生的不同反应是由他的人格特质所决定的，所以作为管理者应根据人表现出的行为，分析他的人格特质；再根据他的人格特质，分配他的工作，这样才能有利于发挥人的潜能，加强对人的有效管理.对于王文，他在公司陷入困境时能勇挑重担.他的勇于挑战体现了“自我控制命运”的人格特质。从这一点看，他比较适合做复杂的工作,包括管理和
38、专业技能的工作。在他的思想中觉得公司的利润才是最重要的，只要为公司创造价值.他比较适合做要求谈判技能高和成功能带来实质效益的工作。他的优点是工作能力强;在用户中享有很高的号召力和影响力；好接受挑战，在公司陷入困境的时候勇挑重担，敢于面对风险。这些都说明他是进取的人，是可塑之材，具有一定的管理素质。然而，自我监控是根据外部情景因素调节自己行为的能力。低自控力的人倾向于在各种情形下都表现出自己真实的性情和态度。王文的脾气暴躁、性格多疑、直接表达对公司、对同事的敌意、争强好胜等等都表现出他的低自控性和强烈攻击性。尤其是他不能以公司的大局利益为重，为自己的利益或是为显示自己的不满，而做出的“相互拆台”的行为,损害公司利益，表现出他的低尽责性和随和性差的人格特质.