工程处项目部绩效评价管理办法.doc

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1、工程处项目部绩效评价管理办法工程处项目部绩效评价管理办法 第一部分 总则 第一条 为建立与项目管理相适应的、科学规范的管理体系进一步调动项目员工的工作积极性激发员工潜能客观、公正、准确地评价员工的工作业绩帮助员工进行绩效改善提高效率促进工程处各职能部门及工区业务能力的有效提升准确评价职能部门、工区的行为和绩效结合工程处实际特制订本办法。 第二条 绩效管理的目的 1、通过形成以量化考核为主的制度发现影响工程处与员工完成目标和提高绩效的障碍为解决与改善问题提供依据。 2、根据员工的工作表现、工作任务与目标的完成情况为薪酬分配、职位变动、教育培训、员工发展提供依据优化人力资源配置。 3、加强沟通与协

2、作建立良好的工作氛围实现工程处整体绩效的提高为实现工程处整体工作目标提供保障。 4、分析评价项目与员工完成工作任务与目标的结果实现项目管理理念的变革促进员工和企业的共同发展。 第三条 绩效管理的原则 1、以人为本、实事求是的原则。 2、分级管理、逐级考核的原则。 3、定性与定量考核相结合的原则。 4、公平、公正、公开的原则。 5、重大事件“一票否决”的原则。 6、沟通改善与员工发展相统一的原则。 第四条 适用范围 本办法适用于工程处范围内的所有职能部门及工区。工程处领导班子的绩效考核按公司、分局、项目部相关考核规定执行。 第二部分 组织机构与职责 第五条 组织机构 1、工程处成立绩效考核领导小

3、组组长由行政正职担任成员由领导班子其他成员、各部门组成。绩效考核领导小组办公室设在综合办公室办公室主任由综合办公室主任兼任综合办公室设置绩效管理专责1人。 2、绩效考核领导小组组成如下： 组 长： 副组长： 小组成员： 绩效考核领导小组办公室主任由_担任合同管理部主任_为办公室副主任绩效管理专责由_担任。 第六条 组织机构职责 1、绩效考核领导小组的职责 （1）负责审核批准工程处绩效管理的政策与相关制度； （2）负责对各部门绩效管理工作进行指导和监督； （3）负责根据工程处整体工作目标向各职能部门进行审定下达 月度工作计划； （4）负责对各部门的绩效目标完成情况进行定期检查和考核； （5）负责

4、对跨部门的关联性绩效目标进行协调及对有争议的重要绩效考核结果进行裁定。 2、绩效考核领导小组办公室的职责 （1）负责拟定绩效管理的相关政策与制度并负责组织实施； （2）负责确保绩效管理及绩效考核结果的运用符合法律要求和公司、分局的有关规定； （3）负责向部门及时提供绩效管理相关的参考资料、表格和培训、咨询等； （4）负责建立并逐步健全本项目绩效管理系统简化程序提高效率与考核质量； （5）负责对部门绩效评价结果进行综合统计分析向绩效考核领导小组提出相应的报告与建议； （6）负责处理员工在绩效考核方面的申诉； （7）负责将绩效考核结果提供给相关部门运用； （8）负责对各部门绩效管理工作进行指导和监

5、督。 3、各职能管理部门的职责 （1）负责根据工程处整体战略、经营目标和部门工作计划与目标及员工的工作职责在部门内对工作任务进行分解； （2）负责根据员工的工作任务、工作质量、目标、行为与态度等具体执行情况按照规定对员工进行面谈、评价与反馈； （3）负责根据绩效评价的结果对员工制定培训与改善计划； （4）负责向其他部门提供所负责业务方向的绩效考核信息。 第七条 人员职责 1、领导班子成员职责 （1）负责根据工程处整体经营目标和工作计划组织对工作任务与目标进行分解； （2）分管职能部门领导负责审定分管部门负责人制定的工作规划； （3）负责对所负责业务方向绩效目标的执行情况进行指导与监督并及时收集

6、绩效信息纠正偏差为完成绩效目标提供帮助。 2、各职能部门负责人职责 （1）负责根据部门的分解目标审定部门员工的工作计划规划； （2）负责及时收集员工的绩效信息做好记录及时反馈纠正偏差为员工完成绩效目标提供帮助； （3）负责根据工作计划按时、客观、公正地对员工的绩效进行评价。 3、一般员工职责： （1）与直接上级共同制订个人工作计划； （2）认真完成工作计划内容记录绩效目标执行情况提交绩效目标完成情况； （3）积极、努力、创造性地开展工作保证绩效目标按时、高质量完成。 第三部分 绩效考核指标体系 第八条 指标体系 1、绩效考核指标体系是基于部门（工区）、岗位目标和职责的指标库根据不同生产经营阶段

7、的考核重点从指标库中选取关键业绩指标（KPI）。关键业绩指标可根据具体情况每月进行一次修订。 2、绩效考核指标由关键业绩指标、关键行为指标、安全和质量指标、精神文明和党风廉政建设指标构成。 关键业绩指标：包括经营指标（收入、成本及节余）、工程进度指标、技术指标、工作改善指标等。 关键行为指标：按照 “第二工程处绩效管理关键行为考核标准”考核（考核标准见附件三）。 第九条 绩效考核指标的构成 部门（工区）绩效考核指标、员工绩效考核指标由关键业绩指标、关键行为指标构成。 第十条 绩效指标的制定 1、绩效指标的制定原则 部门（工区）的绩效指标的制定按照上下沟通、协调一致的原则由工程处领导与各部门协调

8、制定。 2、绩效指标的权重分配原则 绩效指标的权重分配根据各部门（工区）工作对象、工作性质来确定其侧重点不同。 3、绩效指标的变更和调整 在不可抗力、工程处总体目标任务发生变化、人员变动等情况下经绩效管理委员会批准可对绩效指标进行调整对相关的工作计划进行适当的修改。 第十一条 工作计划的制定和执行 （一）工作计划的制定 根据上下沟通、协商一致的原则所确立的月度工作任务与目标制定的工作计划是衡量与评价部门（工区）及员工工作任务与目标最终完成情况并依此进行考核的重要依据。 工作计划一式两份其中上级主管与部门负责人各执一份绩效管理办公室备案工作计划电子版一份。 员工发生岗位或主要工作内容变动时工作计

9、划应重新制定 （二）工作计划的执行 1、各部门、工区（员工）须认真执行工作计划积极主动地开展工作确保工作任务的完成； 2、各级主管须随时按照工作计划所确定的内容核实主管部门工作情况观察在完成绩效指标的过程中的业绩表现认真填写日常考核记录以此作为对主管部门进行考核的依据； 3、各级主管须按照绩效沟通与面谈规定就绩效问题与员工保持持续、适时的沟通并为员工提供帮助和指导。 第四部分 绩效考核 第十二条 考核周期与内容 1、月度考核：考核内容为关键业绩指标、安全和工作质量。 2、年度考核：考核内容为关键行为指标、安全和工作质量。 第十三条 年度考核指标权重分配 1、中层管理人员 关键业绩指标的权重为8

10、5%关键行为指标的权重为15%。 2、员工 关键业绩指标的权重为80%关键行为指标的权重为20%。 3、安全和工作质量指标在年度考核中不占权重。 第十四条 考核时间 1、月度考核时间：考核时间为次月3日前完成。 2、年度考核时间：考核期间为当年的1月1日至12月31日考核时间为次年的1月内完成。 第十五条 考核方式 1、对职能部门（工区）评价 部门考核方式：由工程处领导、其他职能部门代表、工区代表（含外协队伍代表）及第三方代表（监理工程师、过控工程师）根据绩效考核指标进行考核。绩效考核领导小组办公室进行汇总、整理考核意见绩效考核领导小组审定。 考核权重比例为：工程处领导评价占50%其他职能部门

11、占20%工区代表占20%第三方代表占10%。 分管领导根据绩效奖励加分实施细则（附件二）进行绩效加分。 职能部门根据考核细则（附件一）进行考核打分。 2、对工区评价 工区考核方式：分为定量指标（占70%）与定性指标（占30%）。进度、安全、质量为定量指标由工程部、质量安全部、计划合同部每月月底进行计算；定性指标由绩效考核领导小组考核计算；定性指标由工程处领导、其他职能部门代表、工区代表（含外协队伍代表）及第三方代表（监理工程师）考核确定。 考核权重比例为： （1）定量指标分值权重为：工程部0.28、计划合同部0.21、质量安全部0.21 （2）定性指标分值权重为：项目部领导评价占15%其他职能

12、部门占5%工区代表占5%第三方代表占5%。 3、部门（工区）负责人考核 各职能部门、工区考核评价分数即为本部门、工区负责人评分分数。 4、员工（除中层管理人员外）考核 由部门负责人根据员工工作计划完成情况及员工行为进行考核原则上不出现满分。 考核权重比例为：关键业绩指标80%关键行为指标20%。 部门负责人根据考核细则（附件三）进行考核打分。 4、追溯考核：若发现前期考核有遗漏事件当期应追溯考核相应更正前期考核结果和绩效工资。 第十六条 绩效考核程序 1、月度考核 （1）考核者根据员工月度考核指标做出考核意见。 （2）考核者将初步的考核意见与被考核者进行讨论如果被考核者对考核意见有异议可提出申

13、诉考核者根据申诉结果重新考核将考核结果上报绩效考核领导小组办公室。 （3）绩效考核领导小组办公室汇总后报绩效考核领导小组审定。 （4）绩效考核领导小组办公室根据审定后的结果计算发放员工月度绩效工资。 2、年度考核 （1）考核者根据第二工程处绩效管理关键行为考核标准（附件三）对员工做出考核意见。 （2）考核者将初步的考核意见与被考核者进行讨论如果被考核者对考核意见有异议可提出申诉根据申诉结果可重新考核。 （3）绩效考核领导小组办公室汇总后报绩效考核领导小组审定。 （4）审定后的结果须通报员工员工签字后报送绩效考核领导小组办公室存档。 中层干部月度考核结果由绩效考核领导小组办公室通报年度考核结果由

14、分管领导通报； 员工考核结果由部门负责人通报。 第十七条 绩效考核结果的计算 1、关键业绩指标考核结果标准分为100分各要素根据权重按照指标的完成情况结合制定的考核标准进行考核。 2、关键行为指标考核结果的计算方法 关键行为目标考核标准分为100分按照考核标准进行考核。 3、月度考核结果的计算 部门（工区）月度综合考核得分=绩效指标考核得分-处罚扣分 其中处罚扣分为部门扣分时直接扣部门的综合考核得分；处罚扣分为个人扣分时按以下公式换算为部门扣分： 部门扣分=（个人扣分个人岗级）部门总岗级 员工月度综合考核得分=绩效指标考核得分+ 奖励加分-处罚扣分 处罚扣分是指绩效管理委员会按第二工程处绩效管

15、理关键行为考核标准、第二工程处绩效管理安全、质量事故考核标准及本办法第二十八款规定进行的考核扣减分数。 5、年度考核结果的计算 （1）部门考核结果的计算 部门年度绩效考核综合得分=月度综合考核平均分95%+内部满意度得分5%+ 奖励加分 - 处罚扣分 其中奖励加分是指根据各职能部门的安全风险、工作风险、工作难度、工作量、交办工作五项内容为依据根据 第二工程处部门绩效加分实施细则（附件二）由工程处绩效考核领导小组给予的特别奖励分数总分为50分其中安全风险15分工作风险15分工作难度10分工作量5分交办工作5分；各项加分部门不超过所有部门的三分之一。 处罚扣分是指按第二工程处绩效管理安全、质量事故

16、考核标准及本办法第二十八款规定进行的考核扣减分数。 （2）员工考核结果的计算 部门负责人年度绩效考核综合得分 =本部门年度绩效考核得分85%+年度关键行为指标考核得分15% + 奖励加分 - 处罚扣分 员工年度绩效考核综合得分 =月度综合考核平均分80%+年度关键行为指标考核得分20% + 奖励加分 - 处罚扣分 对部门和员工的处罚扣分最多不超过部门及员工关键业绩指标考核得分与奖励加分之和。 7、考核结果的修正 以绩效考核领导小组考核的结果为基准对部门员工的考核结果进行逐级修正。即 部门员工修正后综合考核得分=综合考核得分修正系数。 修正系数确定： 部门员工修正系数=本部门考核得分本部门所有员

17、工平均考核得分（不含部门负责人）。 修正后的分数为员工绩效考核的最终得分用于员工绩效工资的结算和绩效等级的确定。 第十八条 绩效考核结果等级的确定 绩效考核结果统一实行分级法分为五级： A级：控制在总人数的15%以内； B级：控制在总人数的60%左右； C级：控制在总人数的20%左右； D级和E级合计控制在总人数的5%左右。 中层管理人员和员工的年度绩效排序分开进行。 第五部分 绩效沟通与面谈 第十九条 各级考核者在绩效管理中必须本着客观、公正、及时、准确和真诚帮助员工改善工作的原则与被考核者进行及时沟通与反馈。 第二十条 具体要求 1、通过日常沟通、绩效面谈两种形式对员工进行及时指导、帮助、

18、鼓励；同时对考核结果进行讨论并达成一致就工作中的不足共同制定工作改善计划制定下属个人发展计划；完成绩效面谈表（见附件）经双方确认签字后交绩效考核领导小组办公室存档。 2、绩效改善沟通与面谈每年至少进行一次。 3、面谈要分层次进行工程处领导面谈的对象为中层管理人员。部门负责人面谈的对象为本部门员工。 4、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 5、其他要求：面谈前至少提前一天通知员工使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在绩效面谈表上形成记录。 第六部分 绩效考核结果的运用 第二十一条 考核结果与绩效工资 1、绩效工资 绩效工资是员工工资收入的重要组成部分是绩效考核结果在员工薪酬方

19、面应用的一种形式是根据员工绩效考核结果兑现的员工工资收入。绩效工资实行按月考核和按年度考核相结合的方式。 2、考核结果与绩效工资的计算 员工的绩效工资与部门考核结果和员工个人的考核结果（即修正后的综合考核得分）挂钩。 （1）部门负责人考核绩效工资 = 绩效工资发放基数岗位系数部门考核得分%部门负责人综合考核得分% （2）员工考核绩效工资 =绩效工资发放基数岗位系数部门考核得分%员工综合考核得分% 3、绩效工资的发放 月度绩效工资在每月考核后发放年度绩效工资在年度考核后发放。 员工岗位变动从岗位变动的次月起执行新岗位的目标绩效工资标准。其年度绩效工资分段计算。 第二十二条 考核结果与岗位调整 1

20、、在岗级较高的缺员岗位竞聘时年度绩效考核为A级、B级的员工优先考虑。 2、连续2年年度考核为D级的员工做降职、降低岗位层次等处理。 3、年度考核为E级的员工进行待岗培训或作降职、降低岗位层次等处理经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的应依法解除劳动合同。 4、绩效考核的结果作为中层管理人员交流、提拔、降职等重要依据之一。 第二十三条 考核结果与教育培训 1、优先安排年度绩效考核为A级、B级的员工参加各类培训。 2、考核为D级和E级的员工必须参加各种技能、业务等基本知识培训和考核培训不合格费用自理。 第二十四条 考核结果与员工职业发展 1、对于年度综合考核为A、B级的且素质好、有创新能力的优

21、秀员工通过岗位轮换、重点培养等方式从素质和能力上进行全面提升优先予以提拔重用。 2、对于年度综合考核为C、D级的员工通过提高员工完成业绩所需的能力来提高绩效并制定相应的行动计划。 第七部分 申诉及处理 第二十五条 申诉 被考核者如对考核结果不清楚或持有异议应首先与直接上级进行沟通如沟通无效以书面形式进行申诉。 1、各级员工可向绩效考核领导小组办公室申诉。 2、申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十六条 申诉处理 申诉由绩效考核领导小组办公室负责协调、处理。绩效考核领导小组是员工申诉的最终处理机构。 1、绩效考核领导小组办公室接到员工申诉后应在五个工作日做出是否受理的答复

22、。对于申诉事项无客观事实依据的不予受理。 2、受理的申诉事件首先由绩效考核领导小组办公室对员工申诉内容进行调查然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的由绩效考核领导小组办公室处理绩效考核领导小组办公室不能处理的由绩效考核领导小组裁定。 3、申诉处理答复绩效考核领导小组办公室应在十个工作日内明确答复申诉人；绩效考核领导小组办公室不能解决的申诉在上报绩效考核领导小组裁定过程中应将进展情况告知申诉人。 4、绩效考核领导小组接到申诉后二十天内就申诉的内容组织审查并将最终裁_果通知申诉人（未作出裁定前绩效工资先按初步绩效考核综合得分计算裁定后多退少补）。 第八部分 附则 第二十七条 绩效档案管理 各部门应在绩效考核的全过程中建立并保存相关绩效档案。 1、部门绩效档案由绩效考核领导小组办公室负责保存。员工日常绩效资料由所在部门负责保存绩效考核结果等档案资料由绩效考核领导小组办公室负责保存。 2、为保证绩效档案的有效性绩效档案原则上不允许涂改若需要修改或重新填写需由当事人双方签字确认。 3、月度绩效档案的保存期为2年年度绩效档案保存期为5年。 第二十八条 本办法不得免除按_及工程处关于安全、经营、工作质量、精神文明和党风廉政建设等考核规定的责任追究与处罚。 第二十九条 本办法由绩效考核领导小组负责解释。 第三十条 本办法自下发之日起执行。 第 17 页 共 17 页