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1、精选优质文档-倾情为你奉上 2012年行政人事部工作计划 一、 招聘 根据人力资源战略规划、各部门人员需求，制定2012年供给需求人员预测和招聘计划，及时为公司各部门招到优秀合适的人才配置到不同岗位，做到人尽其材。 目前因公司处于发展期，高中基层员工都需大量通过招聘补充到各部门岗位，需求量很大。 解决措施：根据今年战略规划及人员需求计划，拓展招聘渠道（网络招聘，内部推荐，广告宣传等），目前主要以网络招聘为主(中国人才网，中华液晶网)。充分挖掘网络免费招聘网站和身边人脉资源以达到每天联系求职者最多人数（每个岗位至少电话通知10人以上），做好每天的记录，以便统计和对数据分析，以改善不足的地方，相关
2、计算公式如下： 招募成本效应=应聘人数/招募期间的费用 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%（检验招聘完成情况） 录用比=录用人数/应聘人数X100%（检验简历筛选、面试技巧、求职者能岗匹配，提高招聘录用人数效果） 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%（检验宣传和联系求职者效果） 筛选简历技巧： 原则和目标：招合造的人才，符合公司文化，战略要求，岗位综合素质匹配度，不过分追求或抬高求职者文凭、经验、技能；须考虑我司薪酬在同行业竞争力，求职者动机、背景、知识、经验、品德、自信、诚信、稳定性、谈吐、气质、沟通等各方面综合素质。 公司战略：低成本，快速响应！ 战略对于人才要求：思维活跃、
3、灵活性较强、自信、学习能力和团队配合能力、沟通能力。 （1） 对技术无要求岗位，可考虑求职者在人格特征突出或岗位突出优点方面通过学习补充胜任的 岗位，可降低求职者经验。例如：企业文化专员，此岗位重点突出在沟通、优秀写作、策划 方面的技能，在人才库存中可寻找类似这种行业人员融入到我司岗位中；仓库主管，此岗位 重点突出提高库存准确率，学习能力，沟通力，人员管理能力可降低行业经验或无须在液晶 行业经验。在挖掘求职者具备某种岗位潜力时同时也是降低或达到我司薪资范围，太优秀各 方面杰出的人才反而跟我司各方面差距太大而得不到合作机会或录用带来高成本薪酬。 （2） 对技术或高端管理岗位须非常重视经验和技术能
4、力硬性指标，高层次技术管理岗位同时须具 备良好沟通和带团队培训人员能力。 （3） 拓展内部晋升，内部推荐或各种招聘渠道招到合适人才。 （4） 提升内部管理能力，流程优化，做好员工职业生涯，提高员工对公司忠诚度、满意度，做好 离职人员面谈，倾听员工意见，改善不合理地方，降低员工离职率同时也是降低供给，提高 招聘效率。为公司带来稳定，可靠产品和市场竞争力。 二、 培训与开发 培训开发是提升在职人员工作技能、绩效、态度等各方面转化，以达到符合公司和个人双方期望、要求。 培训分类：入职培训、岗前培训和在职培训。 培训重点须考虑因素：为什么培训？培训谁？谁最需要培训？培训师选择，培训目标，培训内容设计，
5、培训记录，培训过程监控，培训效果评估。 培训计划制定：培训需求调查、工作任务、岗位说明、培训目标、培训内容确定和设计、培训老师选择、培训对象确定、培训过程监控及效果评估，以做到持续改善。 培训评估：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。 培训效果标准：认知成果、情感成果，学习成果、技能成果、绩效成果。 培训方法选择：面授法、座谈法、案例分析、解色扮演、情景模拟、行为模仿、拓展训练等。 目前我司已制定总的2012年度培训计划，行政人事部应根据总的培训计划制定月培训计划。 培训计划制定前务必重视培训需求调查，如未结合培训需求做培训，其结果是浪费培训资源，走过程，未提升员工和组织绩效，反而造成员工
6、相互之间抱怨。 设计培训需求调查表，对基层员工，部门经理调查，以确定他们最需要培训或项目是什么？其次制定培训计划表，确定培训目标，教师、培训对象及费用规划。审核后对计划进行跟进，监控，效果评估以发现培训不足，进而做到持续改善。 破冰措施：跟各部门经理，做好员工良好充分地沟通和需求调查分析，制定月度培训计划按以上方案执行。 三、 绩效管理 绩效是组织和员工通过具体行为或目标达到双方期待结果。 绩效管理六大理念：绩效管理不是控制，而是激励；绩效管理不是考核，而是开发；绩效管理不是单赢，而是双方共赢；绩效管理不是回避问题，而是相互信任合作；绩效管理不是推脱问题，而是群策群力解决问题。 绩效管理体系建
7、设：绩效管理计划、绩效管理实施、绩效辅导、绩效考评，绩效结果应用。 目前我司仅立部门绩效管理制度未建立职员个人绩效管理制度和考核方案。根据我司情况，须按以下计划方案实施。 （1） 绩效计划的制定 第一步，职员绩效基础理念培训 第二步，诠释企业发展目标。 第三步，将企业发展总目标分解为各部门目标。 第四步，根据高层颁布2012年各部门考核指标，设计各部门职员考核表格格式。 第五步，表格格式设计内容包含：“考核项目”、“考核内容界定”、“计算公式”、“数据源”、“最低指标”、“最高指标”、“自评”、“上级考评”、“绩效专员考评”。 第六步，让职员参与绩效指标设定。 第七步，绩效专员审核职员设定绩效
8、指标和各部门人员进行沟通确认。 第八步，提交绩效考核表给总经理确认。 第九步，明确界定绩效考核管理制度和考核标准的建立 第十步，最终形成绩效考核指标，双方签字认可。 （2） 绩效实施 绩效管理制度和绩效考核标准建立后，接下来就是各部门认真做好绩效管理的实施，根据绩效考核指标内容进行监控和数据分析，一旦发现偏离制定解决改善措施，对于绩效过程中发现自己部门跟其它部门相互关联或制约时，需立即组织召开绩效管理会议，对影响绩效指标采取改善措施，而不是相互抱怨或推脱责任。 （3） 绩效辅导 在绩效管理中发现各部门存在绩效指标不符公司实际情况（偏高，偏低），绩效专员组须立即重新分析和完善。在各部门不以完成绩
9、效指标时，须调查原因和分析，通过培训、沟通提升各部门职员绩效。 （4） 绩效考评 每月底各职员须认真对考评指标进打分确认，对于未达标项目，上下级须充分沟通确认制定改善对策方案。绩效管理过程要监控，不可把绩效考评当成绩效管理。 （5） 绩效结果应用 奖罚分明，做到公平、公正、公开。多激励少惩罚，对于不能达成绩效指标人员进行原因分析，以开发和提升绩效落后人员。对绩效结果进行综合评价和分析，以改善整个组织和员工绩效。 绩效考核方法：关键绩效考核法、目标管理法、360度考评法、平衡记分法、成对比较法以、排列法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法、成绩记录法等。 四、 薪酬管理 做好薪酬管理，首先要
10、开展薪酬调查，薪酬调查的目的不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬支付的情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。 薪酬满意度调查的程序： （1） 确定调查对象，对公司内部所有人员进行调查 （2） 确定调查方式，制作薪酬满意度调查表。 （3） 确定调查内容，包括薪酬福利水平、结构、差距、员工工作本身、工作环境等满意调查。 五、 企业文化，员工关系 公司企业文化是一个完整科学的体系，建设具有特色的公司企业文化是一项系统工程，必须尊重企业文化的建设的内在规律，有计划的、按步骤地从基础工
11、作抓起，在理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等层面上 重点突破，相互协调，相互作用，系统推进。 公司企业文化建设要继承公司优秀传统文化，更要与时俱进，不满现实、不安现状，激发创新活力、向上动力和内在潜力，以超前意识进行创新和超越，不断赋予企业文化建设以新的内涵，在实践中丰富企 业文化建设的内容和载体，使公司企业文化始终充满生机和活力。 人是企业文化建设的根本对象。公司企 业文化建设为公司战略服务，但出发点和归宿是全体员工。建设公司企业文化， 必须自始自终围绕全面提高员工素质、调动员工积极性、主动性和创造性，实现 员工与公司的共同成长这一主题进行。 可通过以下步骤进行建立： 1、制度文化建设
12、，建立相关文件制度和培训，以提升员工理念和技能。 2、行为文化建设，以优秀模范人物、优透事迹影响员工。 3、精神文化建设，成立图书馆，阅览室，征文，演讲等丰富员工精神世界 4、物质文化建设，干净整洁工作环境，良好的人文气氛，有竞争力福利待遇等。 5、编写公司文化读本，成为文化的生动读物。没有理解，就没的动力、就没有行动和执行力。 6、组织基地参观学习. 7我们身边的闪光点故事集。编写真实、生动、感人的故事加以传播。复杂的道理简单讲，简单的道理反复讲。将公司文化核心价值观转化为通俗易懂、 简单而寓意深刻的小故事. 8、征文、演讲活动。让故事进入市场、家庭、课堂、社会。 9、编辑制作电视片，创作音
13、乐，让独特的音像、形象、标识成为公司的 化身。让人们一看、一听、一读就产生对公司的深刻印象。 10、激励为丰富和实践公司文化有贡献的单位的个人 个人规划解决问题： 1、拓展招聘渠道及其它方法完成招聘计划。 2、优化改善培训计划及培训效果评估 3、建立绩效管理制度和考核标准 4、了解企业运作流程和产品知识 5、熟悉本部门各人员工作职责和工作监督 6、执行公司的厂纪厂规和员工精神面貌。 7、了解各部门责任人员工作风格和加强沟通，跟进相关事宜和改进。 8、定期诊断和评估公司和员工存在的问题及优化 9、定期评估人力资源6大模块，以改善相关模块和环节，提高行政人事部门的工作效率。 10、 加强员工关系处理，提升员工对公司满意度和忠诚度。 行政人事部： 2012年4月12日 专心-专注-专业